Создание практики и концепций управления человеческим капиталом.

Значение: концепция управления человеческим капиталом является составляющей общей концепции интеллектуального капитала наряду с социальным и организационным капиталами. Другими словами интеллектуальный капитал состоит из запаса и движения полезных для организации знаний, которые можно рассматривать в качестве нематериальных ресурсов. Стоит отметить, что они не менее важны для организации, чем материальные и финансовые, и также вносят существенный вклад в формирование стоимости фирмы и находятся под ее контролем.

Человеческий капитал – это прежде всего это знания, способности и умения работников организации. Эффективность организации напрямую зависит от успешности использования этих знаний, от того, насколько успешно организация будет их развивать, а потому данный вопрос никогда не потеряет своей актуальности.

В то же время нельзя путать управление человеческими ресурсами и управление человеческим капиталом. По мнению А.Мэйо, главное различие между УЧК и УЧР заключается в том, что первое считает сотрудников активом организации, а второе – источником издержек. Однако концепция УЧК дополняет и подкрепляет концепцию УЧР. Она не вытесняет ее. И УЧК, и УЧР можно рассматривать как жизненно важные компоненты процесса управления людьми.

Впервые термин человеческий капитал был предложен Шульцем, который в 1981 дополнил свою теорию и предложил рассматривать все человеческие способности либо как врожденные, либо — как приобретенные. Свой­ства... которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соот­ветствующих вложений, будут человеческим капиталом.

М.М. Критский дает нетрадиционную оценку человеческого капитала: «Человеческий капитал исходно выступает как всеобщая конкретная форма жизнедеятельности, ассимилирующая предшествующие формы, и осуществляющаяся как итог исторического движения человеческого общества к его современному состоянию.

Теорию человеческого капитала можно соотнести с ресурсно-ориентированным подходом к фирме, который разработал Д. Барней. Он предположил, что устойчивого конкурентного преимущества можно достичь тогда, когда у фирмы есть запас человеческих ресурсов, которых не может быть у ее конкурентов. Боксел говорит о таком положение дел как о предоставляющем «преимуще­ство в человеческом капитале». Но он также указывает на то, что следует различать «преимущество в человеческом капитале» и «преимущество в процессах, связанных с человеческим капиталом». Первое является результатом найма работников с конкурентоспособными, ценными знаниями и навыками, мно­гие из которых трудно описать.

В центре теории человеческого капитала находится добавленная стоимость, которую могут создавать работники организации. Она рассматривает работников как активы и подчеркивает, что вложение в них средств будет приносить организации дополнительный доход. Однако, некоторые ученые в том числе Дэвенпорт показывают, что такой подход не совсем правильный. Нельзя рассматривать работников как неодушевленные активы. Работодателям необходимо помнить, что работники сами вправе выбирать как распоряжаться способностями временем и силами.

С практической точки зрения в рамках концепции человеческого капитала рассматриваются вопросы привлечения, удержания, развития и вознаграждения людей для создания и сохранения квалифицированной, преданной и высоко мотивированной рабочей силы. Теория человеческого капитала обращает основное внимание на обеспечение ресурсами развитие человеческих ресурсов и теорию и практику вознаграждений. Стратегии обеспечения ресурсами приводят ресурсы человеческого капитала в соответствие со стратегическими и текущими потребностями и обеспечивают их эффективное практическое использование. Цель стратегий развития человеческого капитала – привлечь. Развить человеческий капитал и удержать. С точки зрения материального вознаграждения значение теории человеческого капитала состоит в том, что инвестиции в людей повышают ценность фирмы. Теория человеческого капитала поощряет использование систем заработной платы, основанных на уровне квалификации или профессиональных знаний.

Особый интерес вызывают методы измерения человеческого капитала, так как человеческий капитал является ключевым элементов рыночной стоимости компании. Одновременно с этим этот вопрос является наиболее проблематичным, так как на этот счет существует очень много различных мнений. Так например, Согласно Сакманну, учет человеческих ресурсов стремится представить в количественной форме экономическую стоимость работников организации, чтобы представить информацию для принятия управленческих и финансовых решений. Мэйо определил ряд других областей, в которых могут быть проведены измерения, а также методы их проведения. Он уверен, что добавленая стоимость на одного человека- это подходящая единица для измерения эффективности человеческого капитала. Но самым важным он считает уровень профессиональных знаний. В прайсвотерхаузкуперскорпорэйшион в свое время было выполнено исследование,целью которого было выявить стоимость ЧР. Оно выявило пять факторов: информация поступающая от руководителя подразделения, текучесть кадров, обучение и развитие персонала, наличия связи. Открытости и доверия и качества работы.

Как ни важна теория человеческого капитала, также во внимание должны приниматься другие составляющие интеллектуального капитала – социального и организационного – связанных с внедрением и развитием знаний в организации. Шуллер утверждал, что концентрация только на человеческом капитале может привести в сторону приобретения знаний. Без учета тех способов, которыми эти знания могут быть внедряны. Таким образом, человеческий капитал нужно рассматривать в общей взаимосвязи, как часть интеллектуального капитала, который в свою очередь взаимосвязан с другими разделами. Например мотивация персонала и компетенция(которые во многом базируются именно на концепции интеллектуального капитала)