Методы повышения эффективности труда и теории ключевых показателей эффективности.

Актуальность: Овладение наукой стратегического планирования в сложившихсяэкономических условиях стало как никогда актуально. Новые условия требуют от руководителей бизнеса и нового подхода к управлению предприятием, и новых умений ставить и решать задачи. В мировой практике существует множество методов и технологий управления организацией, значительное распространение получила системы ключевых показателей деятельности (KPI). Данный метод основывается на стратегии компании и процессе выбора стратегических целей организации, их четкого формулирования и разработки способов достижения этих целей с помощью ключевых показателей деятельности. Именно стратегическое управление готовит компанию к будущему, задает долгосрочное направление развития компании.

Определение: Ключевые показатели деятельности (эффективности)(KPI - Key Performance Indicators) - это система оценки, позволяющая организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. Система KPI служит, прежде всего, для оценки работодателями своих сотрудников.

Содержание ответа: Методы повышение эффективности работы персонала:

1) обязательный ввод должностных инструкций

2) внедрение автоматизированной системы учета рабочего времени

3) аттестации сотрудников

4) проведение регулярных мониторингов персонала

5) система мотивации сотрудников

6) система стимулирования дисциплинированных сотрудников (зарплата сотрудников должна соответствовать их коэффициенту полезного действия для предприятия)

7) строгий учет времени отсутствия на рабочем месте даже по уважительной причине при расчете зарплаты

8) наказание для нарушителей трудовой дисциплины

9) разработка и внедрение прозрачной системы графиков контроля над работой.

Ключевые показатели эффективности (KPI) позволяют производить контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени. Специфика этой системы состоит в том, что индивидуальные показатели эффективности отдельных сотрудников компании строятся таким образом, чтобы обеспечить наилучшие показатели KPI компании в целом. Таким образом, вся система KPI работает на то, чтобы сделать работу и отдельных сотрудников, и целых подразделений компании слаженной, направить их усилия на достижение общих целей.

Ключевые показатели эффективности можно разделить на:

· Запаздывающие — отражают результаты деятельности по истечении периода. К запаздывающим, относятся финансовые показатели. Финансовые показатели демонстрируют связь с желаниями собственника и возможностями компании генерировать денежные потоки, однако в силу своего запаздывающего характера не могут описывать текущую эффективность подразделений и компании в целом

· Опережающие — дают возможность управлять ситуацией в пределах отчётного периода с целью достижения заданных результатов по его истечении.Оперативные (опережающие) показатели, рассказывают о текущей деятельности подразделений и компании в целом, параллельно и косвенно отвечая на вопросы о том, какие денежные потоки могут быть в будущем, а также каково качество процессов и продукции, степень удовлетворённости заказчиков

Разработку KPI рекомендуется провести в ряд этапов

1. Предпроектные работы (Получение одобрения и поддержки высших руководителей, инициация и планирование проекта, создание проектной группы, проведение предпроектного исследования)

2. Разработка методологии системы KPI:)(Оптимизация организационной структуры, Разработка методической модели, Разработка процесса управления компанией на основе KPI, Разработка системы нормативно-методической документации)

3. Разработка информационной системы KPI: (Настройка информационной системы, Обучение пользователей, Проведение опытной эксплуатации.)

4. Завершение проекта. Ввод системы KPI (методологии и информационной системы) в промышленную эксплуатацию.

Пример:

Мониторинг KPI. Отдел продаж

Документ	Кому предоставляет	Сроки
Отчет о работе отдела с данными: Товарооборот, объем продаж, объем продаж новым клиентам.	Руководитель отдела маркетинга	1-й день следующего месяца (СМ)
Анкета удовлетворенности клиентов, проблемы и потребности выявленные.	5-й день СМ
Акты о закрытии претензий клиентов	1-й день СМ
Сводная таблица по товарообороту, АКБ, суммарному доходу по старым и новым клиентам, денежному потоку, дебиторской задолженности	Генеральный директор	7-й день СМ
Плановые показатели, утвержденные руководителем отдела маркетинга и финансовым директором	Генеральный директор	За 10 дней до конца месяца, предшествующего плановому месяцу (ПМ)
Сводный отчет о выставленных счетах оплаченных счетах за месяц	Финансовый директор	4-й день СМ

 

Проблема: Разработка и внедрение системы ключевых показателей эффективности – не простая задача. Поэтому принимать решение о переходе на эту систему нужно только по итогам взвешенного анализа ситуации в компании и стоящих перед ней задач.

Преимущества KPI	Недостатки
Удобна для использования в крупных компаниях	В малых компаниях излишняя формализация нанесёт ущерб гибкости
Внедрение системы ключевых показателей позволяет сотрудникам увидеть общую цель компании и ясно представить, что каждому нужно сделать для ее достижения	Сложный процесс разработки и внедрения
Можно контролировать все предприятие в целом, оценить работу каждого сотрудника или подразделения и их вклад в достижение общего конечного результата.	Из-за ошибки при разработке система может восприниматься, как несправедливая, что приведёт к недовольству сотрудников и падению мотивации

 

 

43. обучение в организациях и «теория научения»

Актуальность:В современном мире изменения происходят очень быстро. Возникает проблема приспособления организации и ее работников к этим изменениям. Обучение в организации – это один из самых эффективных методов решения этой проблемы.

Для России эта проблема особенно актуальна в связи с двумя причинами. Большое количество предприятий работает с устаревшим оборудованием, технологиями и методами управления, что объективно порождает необходимость преобразований, которые требуют от работников новых знаний, умений и навыков.

Определения:

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь.

Целью обучения является получение образования.

Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование – процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладениями знаниями, умениями, навыками и способами поведения.

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками, и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Знания – теоретические, методические, и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте

Навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике

Способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, социальные отношения, коммуникабельность

Процессы, категории, элементы и содержание ответа:

Армстронг выделяет 3 области обучения: знания, умения и установки(какие чувства люди испытывают по отношению к своей работе)

Следует выделять 3 вида обучения:

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков. В связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию результата труда.

Теории научения (обучения)

1)Закрепление. Происходит, когда прилежные ученики успешно завершают задачу, таким способом их мотивируют продолжать своё обучение. Положительная обратная связь и знание результатов – гарантия того, что обучение имеет место. Идея возникла под влиянием теории Б.Скиннера в области психологической обработки и социальной инженерии. Её критикуют за упрощённость и манипулятивность.

2)Кибернетическая и информационная теория. Предполагают, что обратная связь может управлять показателями работы таким же образом, каким термостат управляет системой нагрева. Обучающиеся реагируют на сигналы стимулов, и если поледние установлены на основании анализа и навыков, их можно использовать для составления программ проф.обучения.

3)Теория познания. Описывает, как люди обучаются опознавать и определять проблемы и экспериментировать, чтобы найти решение. Если люди могут сами открывать для себя что-либо, они более склонны развивать при необходимости и использовать знания или навыки. Теория явл-ся базой для совершения открытий, самоуправляемого обучения и процессов «сделай сам». Предлагает обоснование для семинаров, совместного обучения.

4)Эмпирическое обучение. Им занимаются люди, размышляющие над своим опытом, чтобы понять его и определить, как его можно применить.

5)Побудительно-респонсивная теория. Разработана Р.Гагне, связывает процесс обучения с такими факторами, как побуждение, стимул, реакция, закрепление.

6)Самоэффективность. Понятие разработано А.Бандурой, относится к убеждению людей в собственной способности обучиться чему-0то и выполнить задачу. Сильное чувство самоэффективности может быть связано с улучшением показателей работы при обучении.

44. Методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся организаций.

Организационное обучение вносит вклад в развитие возможностей фирмы на основе её ресурсов. Это соответствует одному из основополагающих принципов УЧР: инвестиции в персонал нужны для того, чтобы развивать интеллектуальный капитал, необходимый организации и, таким образом, увеличить её запас знаний и навыков

Обучение персонала – развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учётом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стретегией компании.

Методы обучения персонала – способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся:

· Модульное обучение – модуль – отдельная самостоятельная часть какой-либо системы. Модули обеспечивают активное участие учашихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным материалом.

· Дистанционное обучение – предполагает использование телекоммуникационных технологий, с помощью чего учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, но за счёт такого обучения сложно сформировать поведенческие навыки.

· Наставничество

· Рабочие группы

· Метафорическая игра – это форма организации активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении. Уникальность метода заключается в том, что для решения в деловой ситуации берётся метафора.

· Деловая игра

· Лекции, семинары

Говоря о методах оценки обучения персонала можно представить наиболее часто используемую модель Модель оценки Блума, которая предусматривает возможность оценки эффективности достижения непосредственно учебных целей.

Она представлена 6 уровнями достижения учебных целей программы обучения.

Уровень 1. Знание. Эта категория обозначает запоминание и воспроизведение изученного материала - от конкретных фактов до целостной теории: воспроизводит термины, конкретные факты, методы и процедуры, основные понятия, правила и принципы.

Уровень 2. Понимание Показателем понимания может быть преобразование материала из одной формы выражения - в другую, интерпретация материала, предположение о дальнейшем ходе явлений, событий: объясняет факты, правила, принципы; преобразует словесный материал в математические выражения; предположительно описывает будущие последствия, вытекающие из имеющихся данных.

Уровень 3. Применение Эта категория обозначает умение использовать изученный материал в конкретных условиях и новых ситуациях: применяет законы, теории в конкретных практических ситуациях; использует понятия и принципы в новых ситуациях.

Уровень 4. Анализ Эта категория обозначает умение разбить материал на составляющие так, чтобы ясно выступала структура: вычленяет части целого; выявляет взаимосвязи между ними; определяет принципы организации целого; видит ошибки и упущения в логике рассуждения; проводит различие между фактами и следствиями; оценивает значимость данных.

Уровень 5. Синтез Эта категория обозначает умение комбинировать элементы, чтобы получить целое, обладающее новизной: пишет сочинение, выступление, доклад, реферат; предлагает план проведения эксперимента или других действий; составляет схемы задачи.

Уровень 6. Оценка Эта категория обозначает умение оценивать значение того или иного материала: оценивает логику построения письменного текста; оценивает соответствие выводов имеющимся данным; оценивает значимость того или иного продукта деятельности.

Скарбороу и Картер ввели понятие научающейся организации – «нечто, позволяющее понять, что является эффективным, за счёт реструктуризации собственного опыта и извлечения уроков из этого процесса»;– ог-я, которая облегчает обучение и непрерывно трасформируется.

Организационное обучение – процесс обмена координированных систем со встроенными механизмами, позволяющими индивидуумам и группам получать доступ, создавать и использовать организационную память, структуру и культуру для развития перспективных возможностей организации» (В.Марсик).

Теория организационного обучения – теория, исследующая вопрос о том, как можно перевести индивидуальное и командное обучение в организационные ресурсы и, таким образом, связать их с процессами управления знаниями.

Организационное обучение – сложный трёхступенчатый процесс, состоящий их приобретения знаний, их распространения и совместного использования. (Дейл), причём знания могут быть приобретены на своём опыте, опыте коллег или взяты из организационной памяти. 2 вида обучения:

Одноконтурное/ адаптивное – является непоследовательным и сфокусированным на проблемах и возможностях, которые имеют отношение к деятельности организации. Подходит для решения рутинных, повторяющихся вопросов.

Двухконтурное/ генеративное – имеет место, когда процесс мониторинга инициирует действие, переопределяющее «направляющие переменные» таким образом, чтобы они отвечали новой ситуации, которая может возникнуть в результате действия внешних условий. Подходит для решения сложных задач.

Проблемы: понятие научающейся организации несколько туманно. В нём заключены разнообразные соображения о развитии человеческих ресурсов, систематическим обучении, обучении действием, организационном развитии и управлении знаниями, с примесью указаний по комплексному управлению качеством.

Пути решения: Дж. Бургойн убеждён, что идея научающейся организации должна быть интегрирована с инициативами по управлению знаниями, чтобы связать различные формы знаний, предлагаемые организационным обучением и используемые для повышения ценности товаров и услуг.

45. Содержание и методы «техник профессионального обучения», «инструктажа», «обсуждения», «моделирования», «лекций», «групповых упражнений», «анализа конкретных ситуаций», «ролевых игр».

Профессиональное обучение – это имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта.

Задача – помочь организации достичь своих целей, увеличив стоимость ее ключевого ресурса работников, которых она нанимает.

Методы обучения можно разделить на три группы. 1. Методы обучения на рабочем месте, которые применяются ежедневно или как часть специально созданной программы обучения.

2. Методы обучения вне рабочего места, которые используются в курсах систематического обучения с отрывом от работы. Это лекции, беседы, дискуссии, ролевые игры, семинары.

3. Методы обучения на рабочем месте или вне его, в том числе инструктаж, вопросы и ответы, активное обучение и т.д.

Рабочий инструктаж

Инструктаж должен проходить в четыре этапа:

1) подготовка;

2)презентация: объяснение и демонстрация;

3)практика и испытание;

4)совершенствование.

Подготовка к каждому периоду инструктажа означает, что у преподавателя должен быть план презентации темы и использования соответствующих методов обучения и наглядных пособий. На этом этапе также подразумевается подготовка учащихся к инструктажу, т. е. к занятиям. Желательно, чтобы они хотели учиться. Они должны понимать, что обучение будет важно и полезно лично для них. Объяснения должны быть как можно более простыми и ясными: преподаватель кратко объясняет, какая тема затрагивается, и что нужно искать. Преподавателю нужно максимально использовать наглядные пособия.

Лекции

Лекция не предполагает практически никакого участия слушателей, предназначена для передачи слушателям информации запланированного содержания в отведенное для нее время.

Эффективность лекции зависит от способности лектора представить материал, рационально используя наглядные пособия. Однако объем материала, который неактивная аудитория может усвоить, ограничен. Как бы хорошо лектор ни владел аудиторией, маловероятно, чтобы к концу дня в памяти сохранилось более 20% того, что было сказано. В лекции должно быть ясно указано, какие действия следует предпринять, чтобы применить материал на практике.

Обсуждение

Цели применения метода обсуждения состоят в том, чтобы:

· заставить слушателей активно участвовать в процессе обучения;

· дать людям возможность учиться на опыте других;

· помочь людям понять другие точки зрения;

· развить способности к самовыражению.

Цель преподавателя состоит в том, чтобы направлять мышление группы. Поэтому он, вероятно, больше озабочен формированием установок, а не передачей новых знаний.

· Чтобы добиться активного участия, нужно применять следующие методы:

· Приглашайте к сотрудничеству прямыми вопросами.

· Используйте открытые вопросы, которые будут побуждать к размышлениям.

· Проверяйте понимание; убедитесь, что все внимательно следят за аргументацией.

· Поощряйте к участию, оказывая поддержку, а не критикуя.

· Не допускайте доминирования отдельных членов группы, привлекая других людей и задавая перекрестные вопросы.

Анализ конкретных ситуаций

Анализ конкретных ситуаций (кейсов) — это предыстория или описание события либо ряда обстоятельств, которые обучающиеся анализируют, чтобы установить причины проблемы и выработать способ ее решения. Этот метод, главным образом, используется в курсах обучения руководителей, т.к. основан на убеждении в том, что управленческая компетентность и смекалка лучше всего достигаются через изучение и обсуждение реальных событий.

Проблема: Опасность метода состоит в том, что ситуации часто воспринимаются обучающимися как не отвечающие их потребностям, даже если они основаны на реальных фактах. Следовательно, анализ является поверхностным, а ситуации — нереалистичными. Решение: Задача тренера состоит в том, чтобы избежать этих опасностей, гарантируя, что участникам не разрешается отделываться непродуманными комментариями.

Ролевые игры

В ролевых играх участники разыгрывают ситуацию, принимая на себя роли действующих лиц. В ситуации будет происходить взаимодействие между двумя людьми или внутри группы. Ролевые игры применяются, чтобы дать руководителям или торговым представителям возможность на практике разрешить такую ситуацию межличностного общения, как проведение собеседования, встречи для обзора показателей труда, консультирование, коучинг и т.д.

Они развивают навыки взаимодействия и приводят людей к пониманию того, как они себя ведут и как воспринимают окружающее.

Моделирование

Моделирование — это метод обучения, который сочетает анализ конкретных ситуаций и ролевые игры, чтобы в аудиторных упражнениях максимально приблизиться к реальности. Цель в том, чтобы помочь переносу знаний, полученных вне рабочего места, в рабочее поведение, воспроизводя в учебной аудитории ситуации, наиболее приближенные к реальной жизни. Обучающиеся получают возможность на практике отрабатывать поведение в условиях, очень похожих на те, с которыми столкнуться по окончании курса.

Групповые задания

При использовании метода групповых заданий обучающиеся исследуют проблемы и вырабатывают решение совместно, в группе. Проблема может быть реальной или совершенно не связанной с повседневной работой. Цель упражнений такого типа — дать участникам возможность попрактиковаться в совместной работе и понять, каким образом группа ведет себя в работе над проблемами и принятии решений.

Современное профессиональное обучение ориентируется не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Профессиональное обучение является важнейшей частью профессионального развития персонала. Последние годы вопрос о профессиональном обучении персонала организаций является очень актуальным. В динамично развивающихся организациях обучение персонала используется для развития бизнес-практики организации, выступает как инструмент преобразований, обслуживает потребности менеджмента в управлении изменениями.

 

Компания Microsoft использует лекции для обучения своих сотрудников с целью повышения их квалификации, а также оптимизации деятельности отрганизации.

46. Характеристика современных методов “дистанционного обучения” и формального обучения.

Значение и актуальность:Говоря об актуальности данной проблемы,можно упомянуть, что по данным трехлетнего исследования, законченного в 2010 году Carnevale, Gainer, & Villet, по заказу Американского общества обучения и развития (ASTD - American Society for Training & Development) и спонсируемого Министерством труда США, двое из троих работающих считают, что они гораздо большему могут научиться на рабочем месте, чем в учебном классе. Рабочее место – наиболее часто используемая дорога к обучению и тренировке для большинства работающих людей.

Дистанционное обучение позволяет снизить затраты на проведение обучения, проводить обучение большого количества человек.

Основные определения:

Дистанционное обучение - это способ обучения на расстоянии, при котором преподаватель и обучаемые физически находятся в различных местах. Исторически, дистанционное обучение означало заочное обучение. Однако сейчас - это средство обучения, использующее аудио, видеотехнику, интернет и спутниковые каналы связи.

Формальное обучение -обучение, осуществляемое по заранее установленным программам, учебным планам и процедурам, по завершении которого учащийся получает определенную совокупность прав.

Раскрытие содержания вопроса:

Современное дистанционное обучение строится на использовании следующих основных элементов:

· среды передачи информации (почта, телевидение, радио, информационные коммуникационные сети),

· методов, зависимых от технической среды обмена информацией.

В настоящее время перспективным является интерактивное взаимодействие с учащимся посредством информационных коммуникационных сетей, из которых массово выделяется среда интернет-пользователей.

В 2003 году инициативная группа ADL начала разработку стандарта дистанционного интерактивного обучения SCORM, который предполагает широкое применение интернет-технологий. Введение стандартов способствует как углублению требований к составу дистанционного обучения, так и требований к программному обеспечению.

В настоящее время имеются отечественные разработки программного обеспечения, которые достаточно широко применяются как отечественными, так и зарубежными организациями, предоставляющими услуги по дистанционному обучению.

Дистанционные образовательные технологии с использованием Интернета применяются как для освоения отдельных курсов повышения квалификации пользователей, так и для получения высшего образования. Можно выделить следующие основные формы дистанционного обучения: в режиме on-line и в режиме off-line.

Формальное обучение

Подходит не для всех

Все обучающиеся обучаются одному и тому же

Может существовать значительная разница между текущими знаниями и теми, которые являются целью

Инструктор решает, как будет проходить обучение

Разное время применения, часто отдаленное

При внедрении на рабочем месте могут возникнуть проблемы

Имеет место в нерабочей обстановке

Дополнительно:

Аргирис указывает что обучение это не просто овладение новым пониманием или новой идеей. Обучение имеет место, когда мы предпринимаем эффективное действие, когда мы обнаруживаем и исправляем ошибки.

Индивидуумы обучаются для себя и учатся для других они обучаются работая в команде и взаимодействуя со своими менеджерами, коллегами и людьми вне организации. С другой стороны, имеет место быть и такая форма обучения, как дистанционное. Нельзя отрицать тот факт, что человек может обучаться без непосредственного контакта с преподавателем. В современном мире, в последние десятилетия, дистанционное самообучение явилось предметом многих споров. Каждый человек выбирает то, что ему больше подходит в зависимости от его предрасположенности к обучению.