Елена Анатольевна Аксенова(ИПК Российской академии госслужбы при Президенте РФ) — главы 5—13 Тахир Юсупович Базаров (МГУ им. М.В. Ломоносова) — главы 5—19 Борис Львович Еремин (Международный институт рекламы) — главы 20—23 Павел Владимирович Малиновский (ИНИОН РАН) — главы 1—4, 7,9,10,13,16,18 Нина Михайловна Малиновская (МЭИ) — главы 3, 4.
КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК ПРОФЕССИЯ I В этом сказался весь Гаррис, — он так охотно берет на себя всю тяжесть работы и перекладывает ее на плечи других.
Джером К. Джером. Трое в лодке Глава 1. Генезис профессиональной культуры кадрового менеджмента Глава 2. Эволюция кадрового менеджмента Глава 3. Профессиональный профиль менеджера по персоналу: этическое измерение Глава 4. Деловая этика — архитектоника кадрового менеджмента
1. Генезис профессиональной культуры кадрового менеджмента
— Вы откуда? — осторожно осведомился Волька... — Вы... Вы из самодеятельности? — О нет, мой юный повелитель... Я вот из этого трижды проклятого сосуда.
Л. Лашн. Старик Хоттабыч
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами. Для России становление этой новой профессиональной деятельности происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований, поэтому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы, унаследованной инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по персоналу», как и многих других специализаций в области менеджмента, без которых не может нормально функционировать в наши дни ни бизнес, ни государственные структуры, идет своим извилистым путем. Ваш потребность в новых кадровых методах довольно хорошо осознана и функция кадрового менеджмента, в свою очередь, стимулирует появление в русскоязычном варианте 1) специализированных областей знания, 2) системы профессиональной коммуникации (специализированные издания, спорадические семинары и конференции) и 3) систем повышения квалификации (или профессиональной подготовки), то отсутствие развитых форм государственной сертификации делает ключевыми факторами институционализации профессии способы социальной самоорганизации и моральной регуляции деятельности менеджеров по персоналу. Однако вопрос о формах социальной самоорганизации профессионалов не имеет пока однозначного ответа, так как в настоящее время наша цивилизация переживает профессиональную революцию.
1.1. Три профессиональные революции и миссия менеджера по персоналу
— Она взорвалась! — в восторге закричал Карлсон, словно ему удалось проделать с паровой машиной самый интересный фокус. — Честное слово, она взорвалась! Какой грохот! Как здорово! Но Малыш не мог разделить радость Карлсона... — Пустяки, дело житейское! Я тебе дам еще лучшую машину, — успокаивал Карлсон Малыша. А. Линдгрен. Малыш и Карлсон, который живет на крыше
Последние десятилетия XX столетия прошли под знаком самых различных революций — научно-технической, демократической, информационной, сексуальной и т.п. Их кумулятивный эффект британский социальный историк Г. Перкин обнаружил в профессиональной революции, которая, по его оценке, ведет к формированию в глобальном масштабе профессионального общества[1]. Это третья социальная революция — после неолитической и индустриальной, имеющая глобальные последствия. Но у этой революции наряду с экстенсивными параметрами можно выделить и интенсивные, связанные с глубокими структурными изменениями в способах профессиональной деятельности и мышления, а также формах ее социальной организации. С этой гонки зрения следует выделить три профессиональные революции в истории Нового времени.
|
