Студопедия — Этапы формирования и реализации кадровой политики.
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Этапы формирования и реализации кадровой политики.






Выделяют следующие этапы выработки кадровой политики:

– проведение анализа наличной ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия;

– разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

– официальное утверждение кадровой политики организации;

– этап пропагандирования предполагает информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

– оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии;

– разработка плана оперативных мероприятий включает планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование штата, создание резерва, перемещение;

– реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, адаптация сотрудников, формирование команды, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

– оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе.

Кадровая политика предполагает наличие механизма ее реализации, который представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем.

Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование, повышение квалификации, вознаграждение и мотивация и др.

 


 

Тема. Кадровое планирование

1) Сущность кадрового планирования.

2) Методы планирования численности рабочих.

3) Методы планирования численности специалистов и руководителей.

4) Расчет явочной, списочной и среднесписочной численности. Показатели движения кадров.

Сущность кадрового планирования.

Будучи составной частью кадровой политики, кадровое планирование позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников.

Следовательно, цель кадрового планирования состоит в том, чтобы в нужное время и в необходимом количестве предоставить работающим рабочие места в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Основными вопросами кадрового планирования являются:

– определение потребности в кадрах;

– планирование источников пополнения кадров;

– планирование издержек на содержание персонала.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления комплекса мероприятий, объединенных в оперативном плане. Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные:

– о постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возраст, время поступления на работу…);

– о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная; уд. ЕС рабочих, служащих,, квалифицированных рабочих);

– о текучести кадров;

– о потере рабочего времени в результате простоев, по болезни;

– о продолжительности рабочего дня;

– о заработной плате рабочих и служащих;

– об услугах социального характера.

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы, с наряду с производственными целями, они могли служить и кадровому планированию.

Сведения о персонале можно представить в виде схемы:

 

 

 


Методы планирования численности рабочих.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Определение потребности в персонале позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям, категориям, уровню профессиональных требований сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих документов:

– системы целей, как основы организационной структуры управления;

– общей структуры управления;

– штатного расписания;

– должностных инструкций.

Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору методов расчета численности сотрудников.

Можно выделить несколько методов расчета количественной потребности в персонале:

1) Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Дает возможность рассчитать численность основных рабочих.

, где – трудоемкость или время для выполнения производственной программы; – эффективный фонд рабочего времени; – коэффициент выполнения норм; – коэффициент списочного состава.

Коэффициент выполнения норм рассчитывается по одной из двух формул:

– на основе выработки

– на основе трудоемкости

Коэффициент списочного состава определяется по формуле:

 

На основе данной формулы рассчитывается численность основных рабочих по профессиям и разрядам:

, где i – вид профессии; j – разряд.

Эффективный фонд рабочего времени определяется на основе баланса рабочего времени одного работника, который составляется в три этапа.

1. Рассчитывается календарный и номинальный фонды рабочего времени. Календарный фонд рабочего времени – число календарных дней планируемого периода. Номинальный фонд – разность между календарным фондом и выходными и праздничными днями.

2. Рассчитывается полезный фонд рабочего времени как разность между номинальным фондом рабочего времени и количеством неявок в днях. К целодневным неявкам относятся: очередные и дополнительные отпуска; учебные отпуска; отпуска по беременности и родам; отпуска с разрешения администрации; прогулы; выполнение гос. обязанностей.

3. Рассчитывается средняя продолжительность рабочего дня и эффективный фонд рабочего времени.

Продолжительность рабочего дня уменьшается за счет внутрисменных перерывов, к которым относятся:

– сокращение рабочего дня подросткам;

– сокращение рабочего дня во вредных условиях;

– сокращение рабочего дня в предпраздничные дни.

Эффективный фонд рабочего времени определяется по формуле:

, где – средняя продолжительность рабочего дня.

Пример расчета эффективного фонда рабочего времени.

Показатели план факт
1. Календарный фонд рабочего времени    
минус выходные    
минус праздничные    
2. Номинальный фонд рабочего времени    
Минус невыходы на работу: – очередные и дополнительные отпуска; – отпуска по беременности и родам; – выполнение гос. обязанностей; – отпуска по болезни; – прогулы.     -     0,1
3. Полезный фонд рабочего времени   212,9
4. Продолжительность рабочего дня    
Минус внутрисменные потери: – сокращение рабочего дня подросткам; – сокращение рабочего дня в предпраздничные дни.     0,1   0,3     0,2   0,5
5. Средняя продолжительность рабочего дня 7,6 7,3
6. Эффективный фонд рабочего времени 216*7,6=1641,6 212,9*7,3=1554,17

 

2). Метод расчета по нормам обслуживания.

Показывает зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и др. объектов.

Кол-во рабочих-повременщиков и служащих по норме обслуживания рассчитывается следующим образом:

, где М – общее количество машин, агрегатов и др.

– сколько единиц оборудования, рабочих мест приходится на 1-го обслуживающего рабочего или служащего.

3). Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.

Численность работников по рабочим местам определяется следующим образом:

Ч=Необ.число работников (раб.мест)*Ксс

Нормативы численности определяются

Нормативч=

Разновидностью метода является определение численности руководителей через нормы управляемости, которые показывают количество работников, которыми может управлять один руководитель.

В качестве общих рекомендаций по установлению норм управляемости можно принять следующие:

1). Для руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации норма управляемости должна находиться в пределах 5-7 чел.;

2). Для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся характером работ, определяемым стандартными процедурами, норма управляемости должна находиться в пределах 10-12 чел.;

3). В любом случае норма управляемости не должна превышать 15-17 чел., иначе коллектив становится неуправляемым.

4). Статистические методы подразделяются на две группы: стохастические и методы экспертных оценок.

Стохастические методы основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и др. переменными величинами (например, объемом производства).

Наиболее часто применяются следующие стохастические методы:

– расчет числовых характеристик применяется в том случае, когда потребность в персонале стабильна и связана с каким-либо фактором (например, при расчете численности ремонтников используются следующие данные: объем производства за предыдущий год, трудоемкость ремонта за этот период);

– регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами.

Ч= а + в*х,

где а – постоянный член уравнения регрессии;

в – коэффициент регрессии;

х – влияющий фактор.

– корреляционный анализ устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами на численность персонала.

Методы экспертных оценок позволяют определить потребность в персонале на основе использования опыта специалистов и руководителей. Метод не требует каких-либо существенных затрат. но оценка субъективна.







Дата добавления: 2015-08-12; просмотров: 1582. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МЕХАНИКА Статика является частью теоретической механики, изучающей условия, при ко­торых тело находится под действием заданной системы сил...

Теория усилителей. Схема Основная масса современных аналоговых и аналого-цифровых электронных устройств выполняется на специализированных микросхемах...

Логические цифровые микросхемы Более сложные элементы цифровой схемотехники (триггеры, мультиплексоры, декодеры и т.д.) не имеют...

БИОХИМИЯ ТКАНЕЙ ЗУБА В составе зуба выделяют минерализованные и неминерализованные ткани...

Типология суицида. Феномен суицида (самоубийство или попытка самоубийства) чаще всего связывается с представлением о психологическом кризисе личности...

ОСНОВНЫЕ ТИПЫ МОЗГА ПОЗВОНОЧНЫХ Ихтиопсидный тип мозга характерен для низших позвоночных - рыб и амфибий...

Билиодигестивные анастомозы Показания для наложения билиодигестивных анастомозов: 1. нарушения проходимости терминального отдела холедоха при доброкачественной патологии (стенозы и стриктуры холедоха) 2. опухоли большого дуоденального сосочка...

Сосудистый шов (ручной Карреля, механический шов). Операции при ранениях крупных сосудов 1912 г., Каррель – впервые предложил методику сосудистого шва. Сосудистый шов применяется для восстановления магистрального кровотока при лечении...

Трамадол (Маброн, Плазадол, Трамал, Трамалин) Групповая принадлежность · Наркотический анальгетик со смешанным механизмом действия, агонист опиоидных рецепторов...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.012 сек.) русская версия | украинская версия