Практическая работа: Методические основы определения личной эффективности сотрудников

Вопросы оценки личной эффективности — одни из наиболее сложных и малоизученных в системе самоменеджмента, поэтому вначале рассмотрим различные точки зрения на то, что считать личной эффективностью и как ее оценивать. Осо­бую сложность представляет то обстоятельство, что в боль­шинстве случаев в турбизнесе приходится проводить учет эф­фективности по операциям, связанным с умственным, интел­лектуальным трудом.

Прежде всего остановимся на теории П. Друкера об учете производительности умственного туда, которую предлагается оценивать по трем характеристикам; время — деньги — качество (субъект оценивает свою деятельность самостоятельно). Можно принять без доказательств утверждение о том, что мастерство успевания в работе или учебе — это умение расставлять приоритеты плюс умение распределять свои и чужие ресурсы между зада­чами, плюс воля к немедленным действиям.

Есть другие подходы к тому, что считать личной эффектив­ностью. Например, по мнению А. Корнилова, личная эффектив­ность — это:

• смелость сказать себе правду;

• это заявка на свою силу;

• это готовность и способность ответить на вопросы:

—кто я в этой жизни?

— каковы мои конкретные цели?

— каковы мои ценности?

— во что я верю?

— что я могу?

— что я делаю?

— как мои действия, способности и убеждения влияют на меня и окружающий мир?

Универсальная формула «Личной эффективности», по мне­нию данного автора, это:

• знать, куда я иду;

• принять решение, что я иду к этой цели;

• выработать план достижения цели;

• действовать! идти! идти! идти к цели, а не стоять на месте и мечтать!

■ если действия не приводят к цели, поменять их и снова идти к цели, останавливаясь лишь для анализа!

• уметь делать свои цели целями своих подчиненных. Это помогает получать сторонников-коллег, а не простых ис­полнителей «чужой» воли. Все это дает возможность дости­гать более высоких результатов.

Как видно из приведенного текста, представленные крите­рии в основном носят субъективный характер и не могут быть измеримы количественно, что является основным недостатком данного подхода к определению личной эффективности.

Далее в работе предлагается расчет личной эффективности на основе нескольких формул и подходов. Но прежде чем перей­ти непосредственно к расчетам, необходимо провести предвари­тельные исследования факторов, влияющих на личную эффек­тивность сотрудника.

Задачами проведения аналитических исследований являются подготовка информации и определение количественных и каче­ственных показателей эффективности;

• способных в будущем послужить инструментом мотивации сотрудников осуществлять самоменеджмент;

• показывающих недостатки существующей системы органи­зации производства услуги и способных послужить предпо­сылкой выработки корпоративных стандартов, позволяю­щих повысить качество предоставляемой услуги;

• определить личностные характеристики персонала, нали­чие и степень проявления качеств, требуемых профессией, способности к самоменеджменту.

Результатом этапа аналитических исследований должна стать таблица оценки качеств сотрудника. Эта таблица может иметь различный вид. Предлагается следующая методика, в которой выделяются три группы критериев:

1. Профессиональные характеристики.

2. Личностные характеристики.

3. Владение основами самоменеджмента.

В свою очередь, на основе социологических исследований мнений менеджеров предприятий о важности тех или иных параметров для эффективной деятельности компании были выявлены следующие характеристики в рамках трех вышеуказанных групп:

1.1. Образование. 1.2. Стаж работы в должности. 1.3. Знание специализированных программ. 2.1. Коммуникабельность. 2.2. Работоспособность. 2.3. Инновационность. 3.1. Стремление к саморазвитию. 3.2. Самоорганизация. 3.3. Управление коммуникациями. 3.4. Управление временем.

Фрагмент трансформации представлен в табл. 1

№л/л	Показатели	Качественная оценка	Балльная оценка
1.1	Образование	Высшее специальное Среднее специальное Среднее
2.1	Коммуникабельность	Высокая степень Средняя степень Низкая степень
3.1	Стремление к саморазвитию	Высокая степень Средняя степень Низкая степень

Балльная оценка характеризует только отдельные персональ­ные качества сотрудника. Для его комплексной оценки необхо­дим переход к единому показателю. Следует определить значимость каждого показателя таблицы с помощью весовых коэффициентов. При этом следует учитывать особенности каждой должности, так как значимые показатели для генерального ди­ректора будут не столь значимы для курьера, и наоборот.

После определения коэффициентов значимости рассчитыва­ется комплексная оценка персональных качеств каждого сотрудника.

 

Показатели	Коэффициент значимости качеств	Оценка
балл	взвешенная оценка
1. Профессиональные характеристики
1.1. Образование	0,10
1.2. Стаж работы в должности	0,12
1.3. Знание специализированных программ	0,08
2. Личностные характеристики
2.1. Коммуникабельность	0,08
2.2. Работоспособность	0,11
2.3. Инновационность	0,11
3. Владение основами самоменеджмента
3.1. Стремление к саморазвитию	0,11
3.2. Самоорганизация	0,09
3.3. Управление коммуникациями	0,10
3.4. Управление временем	0,10
ИТОГО	1,00