Чарлз Хенди различает четыре «идеологии» культуры, определенные Роджером Харрисоном: власти, роли, задачи и личности отдельного человека
Таблица 1. Четыре типа культуры организации по Чарлзу Хенди
| Параметры, определяющие тип культуры
| Культура власти («паутина»)
| Культура роли («храм»)
| Культура задачи («сеть»)
| Культура личности («пчелиный рой»)
|
| Тип организации, размер
| Небольшая, бюрократическая организация; зависит от центрального источника власти
| Крупная, с механической структурой; функциональные участки координируются звеном управления сверху
| Небольшая, с органической структурой (матричная структура)
| Небольшая, существующая для обслуживания и помощи определения личности без какой-либо цели
|
| Способ осуществления контроля и принятия решений
| Централизованный контроль через контролеров, по результатам с учетом правил и приемов; решения принимаются в результате баланса влияний
| Контроль и координация осуществляются звеном сверху по правилам и процедурам; формализованные решения принимаются наверху
| Контроль по результатам работы остается за высшим руководством, незна-чительный ежед-невный Контроль не нарушает норм культуры; реше-ния принимаются на групповом уровне
| Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия
|
| Источник силы
| Сила ресурсов с элементами персональной власти в центре
| Сила положения (к силе личности относятся с неодобрением), сила специалиста ценится в надлежащем месте
| Сила специалиста, распространенная шире, чем в других культурах
| Влияние распространяется поровну, основа власти при необходимости — сила специалиста
|
| Степень адаптированности к изменениям
| Быстро реагирует на события, но зависит от решений центра
| Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении
| Очень хорошо адаптируется, так как быстро меняется состав групп для решения задач, и каждая группа содержит в идеале все необходимые элементы
|
|
| Отношение к людям
| Привлекает людей, любящих риск, не заботящихся о безопасности, имеющих склонность к политике, развивающих талант и навыки
| Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом; поощряется исполнительность
| Стремится к объединению целей сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, создает легкие рабочие отношения, внутри групп — обоюдное уважение
|
|
| Тип менеджера
| Сориентирован на власть, результат, любит риск, уверен в себе, «толстокожий» (чтобы выдержать конкуренцию)
| Любит безопасность и предсказуемость, хочет достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающиеся личные вклады
| Должен быть гибким и уверенным, готовым оценивать по результатам; чувствует себя на высоте, координируя работу коллег, более компетентных в определенных областях
| Может оказывать некоторое давление на личность, контролирует ресурсы
|
Согласно данному подходу недостатком предыдущих теорий менеджмента было то, что в поисках универсального для всех средства они пытались определить общую организационную культуру, то есть наличие одного самого лучшего способа руководить или ряда универсальных принципов, применяемых ко всем организациям при любых обстоятельствах, — универсальный подход.
Заслуживает внимания и классификация разновидностей корпоративной культуры по Бэку-Коуэну:
- культура принадлежности (формируется на начальном этапе развития фирмы, когда в ней работает мало сотрудников; они чувствуют себя одной семьей и готовы помогать друг другу);
- культура силы (складывается позже, когда среди работников обостряется конкурентная борьба: каждый хочет захватить кусок побольше и войти в мир сильных, успешных, богатых людей);
- культура правил (вырабатывается, когда возникает потребность в формализации многочисленных процедур и бизнес-процессов; в работе по утвержденным правилам и инструкциям; в накоплении знаний);
- культура успеха (формируется в период активного развития фирмы, когда начинает высоко цениться личный результат того или иного сотрудника, ставка делается не на коллектив, а на индивидуальный талант);
- культура согласия (определяющим становится умение договариваться, достигать компромисса);
- культура синтеза (ценит в равной степени авторство, талант и командный дух).
Пожалуй, самый краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи, Он выделил три основных вида:
- рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;
- бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;
- клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.
ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ:
— осознание себя и своего места в организации;
— коммуникационная система и язык общения (устная или письменная информация, жаргон, аббревиатуры, жесты);
— внешний вид, одежда, представление себя на рабочем месте (униформа, атрибутика, деловой стиль);
— осознание времени и отношение к нему (трудовой распорядок и его использование, нормирование времени);
— взаимоотношения между людьми (по полу, возрасту, статусу и власти, опыту и знаниям, степень формализации отношений);
— ценности (как набор ориентиров, что такое «хорошо» и что такое «плохо», нормы поведения);
— процесс развития работников;
— трудовая этика и мотивирование;
— вера во что-то и расположение к чему-то (вера в руководителя, в успех, собственные силы, профессионализм и т.д.)
