Лидерство и кривая жизнеспособностиЛидер 4Е умеет принимать жесткие решения, в частности, когда дело касается жизненно важных вопросов: приема на работу, увольнения и продвижения по службе. Некоторые компании уделяют этим проблемам больше времени, чем GE. Уэлч распределял работников по группам А, В и С. Как отмечалось ранее, основные перспективы связаны с работниками группы А; В — самая многочисленная группа, ядро компании. В группу С входят «отстающие». Они не достигли своих целей или не проявили должного энтузиазма. Во многих случаях они в управлении полагаются на контроль или запугивание, а не на силу своего видения. В GE менеджеры должны распределить своих работников по трем категориям: ■ Верхний класс 20 %; ■ Средний класс 70 %; ■ Нижний класс 10 %. GE (и другие компании с аналогичными программами) называли такую троичную систему «кривой жизнеспособности». В то время эти категории еще не были классифицированы как А, В и С, и применялся лишь основной принцип. В GE работникам категории А предоставлялись опционы на акции и выплачивалось щедрое вознаграждение. Большая часть сотрудников категории В также получали такие опционы. Фактически все представители самой эффективной группы — наставников получали опционы на акции, как и все «эффективные исполнители» (обе группы категории А). В то же время 50—60% «особо ценных» работников категории В также получали опционы на акции. Такая программа повлекла за собой буквально каскад реформ. До вступления Уэлча в должность СЕО только горстка топ-менеджеров GE (и независимых директоров) получали в компании опционы на акции. К моменту ухода Уэлча более 30 тысяч менеджеров GE пользовались этой привилегией. Уэлч сделал миллионерами сотни менеджеров, которых он считал в компании самыми лучшими.
|
