Оцінка забезпеченності підприємства трудовими ресурсами

№	показники	2012рік	2013 рік	2014 рік	відхилення 2013 року	відхилення 2014 року
план	факт	план	факт	абс.	відносне	абс.	відносне
до потре-би	до бази	до потре-би	до бази	до потре-би	до бази	до потре-би	до бази
	Усього персоналу, чол., у т.ч.:321							-72		-26
	Працівники основної діяльності, чол.:							-55		-24
– робітники							-47		-24
– службовці							-8		-24
	Невиробничий персонал, чол.							-17		-41		-3		-13
	Річний фонд оплати праці, тис. грн.	4622,40	3668,30	3668,30	4019,00	4059,00		-954,1	0,00	-20,64				10,65
	Обсяг продукції, тис. грн.								0,60	335,09				104,09

 

 

3.3 Аналіз показників ефективності використання трудових ресурсів

 

Першим етапом аналізу використання трудових ресурсів підприємства є оцінка забезпеченості підприємства та його підрозділів трудовими ресурсами та руху робочої сили.

Основними об'єктами даного етапу є: склад і структура персоналу, забезпеченість підприємства робітниками, адміністративно-управлінським персоналом, спеціалістами (освітній рівень, кваліфікація, професійний склад), рух робочої сили підприємства.

Аналіз чисельності працівників підприємства проводиться за трьома показниками:

- списковий склад працівників - показник чисельності працівників на певну дату звітного періоду (як правило, на підприємствах перше й останнє число місяця). До спискового складу включаються: працівники, що не працювали з причин простою; прийняті на роботу з випробувальним терміном або на неповний робочий день; ті. що знаходяться у відрядженнях; ті, що працюють за вахтовим методом, виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру; працівники, прийняті для заміщення посад під час хвороби; студенти в період практики тощо;

- середньоспискова чисельність штатних працівників - показник, який застосовується для визначення чисельності працівників суб'єкта підприємницької діяльності та ведення спостереження за змінами, які відбуваються на підприємстві у використанні робочої сили. При цьому кожний працівник враховується тільки один раз за місцем основної роботи незалежно від строку договору та терміну робочого дня;

- середньоспискова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості - використовується для визначення середнього рівня доходів працівників. При його обчисленні поряд зі ш гаї ними працівниками, які включаються у списковий склад підприємства, враховують працівників -сумісників, які працюють одночасно на інших підприємствах.

Перший етап розпочинається з вивчення складу та структури трудових ресурсів.

Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі розподіляються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції, та невиробничий персонал, який зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах. До працівниківосновної діяльності відносяться наступні категорії працівників: робітники, учиі, інженерно-технічні працівники, молодший обслуговуючий персонал i персонал охорони.

Структура персоналу залежнть від особливостей виробництва, номенклатури виробів, спеціалізації виробництва. масштабів виробництва. Питома вага кожної категорії працюючих змнюеться з розвитком техніки, технологи, організації виробництва. Підвищення організаційно-технічного рівня виробництва призводить до відносного скорочення чисельності працівників i зростання питомої ваги робітників у загальній чисельності працюючих.

Порівнюючи фактичну чисельність персоналу з потребою у робочий силі (плановою чисельшстю) та чисельністю персоналу в попередньому nepioдi в цілому по підприємству, за групами персоналу i за категоріями прашвників, визначають забезпеченість підприемства трудовими ресурсами, а також зміну їх чисельності порівняно з потребою у робочій силі та попереднім періодом.

Проаналчзуемо забезпеченісгь підприемства трудовими ресурсами зa даними табл. 3.4

Таблиц 3.4

Оцінка забезпечвності підприемства трудовими ресурсами

№	Показники	Одиниця	Фактично	2-й рік 2014	Відхилення
виміру	1-й рік 2013	План	Факт	+/-	%
До плану	До 1-го року	До плану	До 1-го року
I	Усього персоналу, у т.ч.:	чол.				-39		-5,7	0,9
	Працівники основної діяльності, з них:					-64		-9,8	1,7
2.1	- робітники					-17	-17	-21,5	-21,5
2.2	- cлужбовці					-47	-45	-8,2	-7,9
2.3 2.4	з них:
2.4 2.5	- керівники					-6	-8	-13,3	-17,0
2.5	- спеціаліст					-41		-7,8	5,2

 

Аналізуючи дані таблиці 3.4, можна зробити висновок, що за окремими категоріями відбулося скорочення чисельності персоналу підприємства. Загальна чисельність працюючих фактично в звітному періоді (2-му році) зменшилася порівняно з планом на 39 чол. або на 5,7 %; з минулим збільшилась (1-й рік) - на 6 чол. або на 0,9 %. У звітному періоді, у порівнянні з плановим, відбулося зменшення чисельності працівників основної діяльності відповідно на 64 чол., а в порівнянням минулого року збільшилося на 10 чол. Зокрема, зменшилась чисельність робітників на 17 чол., службовців - на 45 і 47 чол. відповідно.

Поряд з аналізом забезпеченості та наявності трудових ресурсів досліджується структура персоналу основної діяльності (табл. 3.5).

 

Таблиця 3.5.

Структура трудових ресурсів підприємства

	І-рік	2-м рік	Відхилення пунктів структури
	чисель­ність, чол.	пито­ма вага, %	план		факт	Від 1-го року	Від плану
Категорії персоналу	чисечь-ність, чол.	питома вага. %	Чисел-ність, чоп.	пито­ма вага.% "с
Працівники основної діяльності, у т. ч.:		100,0		100,0		100,0	-	-
- робітники		13,7		12,2		10,6	-3,1	-1,6
- керівники		8,2		6,9		6,7	-1,5	-0,2
- спеціалісти		80,0		80,9		82,8	+2,8	+1,9

 

Аналізуючи дані таблиці 3.5, можна зробити висновок, що на підприємстві відбувається підвищення виробничого потенціалу, адже частка робітників у звітному періоді (за 2-й рік) менша, ніж у минулому (за 1-й рік) на 2,8 пункти структури. Фактично частка службовців (керівників і спеціалістів) зменшилась як з минулим роком, так і з планом відповідно на 3,1 та 1,6 пункти структури, у тому числі керівників, відповідно, на 1,5 та 0,2 пункти структури та спеціалістів - 2,8 та 1,9 пункти структури. Це може бути пов'язано зі змінами в організаційній структурі підприємства або вдосконаленням (механізацією. модернізацією) технологічного процесу

Важливими характеристиками зміни чисельності та структури персоналу є:

а) відносне скорочення приросту чисельності працівників орівняно із зростанням обсягу виробництва та фінансових результатів діяльності;

б) зростання частки робітників у складі промислово-виробничого
персоналу як передумова зростання продуктивності його праці.

Зміна питомої ваги робітників спричиняє відповідне зниження (підвищення) продуктивності праці в розрахунку на одного робітника. Величина впливу цього фактора на продуктивність праці одного робітника розраховується способом абсолютних різниць: множенням різниці між фактичною і плановою (або за попередній період) питомою вагою робітників у загальній чисельності на планову (або за попередній період) середню продуктивність праці одного робітника.

Деталізація аналізу структури чисельності персоналу проводиться виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва. У процесі дослідження вивчається співвідношення між основними та допоміжними робітниками, встановлюється тенденція зміни такого співвідношення.

Удосконалення техніки, технології, організації виробництва, особливо
обслуговуючих виробництв, призводить до зміни співвідношення основних і допоміжних робітників. Зростає питома вага основних робітників, а допоміжних скорочується.

Поряд з кількісним вивчається і якісний склад трудових ресурсів, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статево-віковою і внутрішньовиробничою структурами.

Велика увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кваліфікованими кадрами, та надлишку або нестачі працівників у розрізі провідних виробничих підрозділів за професіями та спеціальностями. Періодичний аналіз професійного складу працівників має важливе значення для поліпшення виробничого процесу, дозволяє проводити оперативні заходи, спрямовані на поліпшення професійного складу працівників підприємства.

Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників здійснюється шляхом співставлення наявної чисельності за спеціальностями та розрядами з необхідною для виконання кожного виду робіт по ділянках, бригадах і підприємству в цілому. При цьому визначається надлишок або нестача робітників за кожною професією.

Відповідність кваліфікації робітників складності виконуваних робіт визначається на підставі порівняння показників середнього розряду робітників і середнього розряду робіт, які визначаються за періодами. Узагальнюючим показником, що характеризує кваліфікаційний склад робітників, є середній тарифний коефіцієнт. Розрахунок здійснюється за формулою середньозваженої арифметичної:

де ТКп - середній тарифний коефіцієнт робітників: ЧР_і - чисельність робітників кожного розряду; ТК_і - тарифний коефіцієнт відповідного розряду; п - кількість розрядів.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається аналогічно за формулою середньозваженої через трудомісткість робіт.

Крім того, обчислюється середній розряд робіт (Рр) за наступною формулою;

де Р,и - менший розряд з двох суміжних, між якими знаходиться значення середнього тарифного коефіцієнта: ТКр. - середній тарифний коефіцієнт робіт за виробом; ТК„ - тарифний коефіцієнт, менший за два суміжні; ТК_В - тарифний

коефіцієнт, більший за два суміжні.

Середній розряд робітників (Р_п) визначається аналогічно:

Після оцінки результатів проведених розрахунків можливі наступні висновки:

1)якшо фактичний середній тарифний розряд робітників нижче за плановий і середній тарифний розряд робіт, то це може призвести до зниження якості продукції (робіт, послуг), зниження її конкурентоспроможності та збільшення собівартості за рахунок додаткових витрат на реалізацію, рекламу, рекламації і, відповідно, зменшення прибутку;

2) якщо середній розряд робітників више середнього тарифного розряду робіт, то не призводить до непродуктивних виплат (так як робітникам здійснюють доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах, що збільшує собівартість і, відповідно, зменшує прибуток).

Для аналізу робітників за розрядами використаємо лані таблиці

 

 

Таблиця 3.6.

Кваліфікаційні вимоги до робіт і фактичний склад робітників

Розряд робіт і робітників	Кількість робітників, осіб	Відхилення від плану, осіб
За планом	Фактично
І			+4
ІІ			-18
ІІІ			-8
IV			-8
V			-5
VI			-
Без розряду			-4
Разом			-39

 

 

Проведемо за методом ланцюгових підстановок розрахунок впливу вказаних факторів у 2013 році.

1) базовий Ф рч = 200 * 260 * 7,8 = 405,6 тис. годин (у 2012 році):

2) вплив зміни першого фактору (чисельності робітників у 2013 р.):

210 * 260 * 7,8 = 425,880 тис. годин. Збільшення на 20,280 тис. годин;

3) вплив зміни другого фактора (кількості відпрацьованих днів одним робітником у 2013 р.):

210 * 262 * 7,8 = 429,156 тис. годин. Збільшення на 3,276 тис. годин;

4) вплив зміни третього фактору (середньої тривалості робочого дня):

210 * 262 * 7,9 = 434,658 тис. год. Збільшення на 5,502 тис.год.

5) результуючий вплив всіх факторів:

20,280 + 3,276 + 5,502 = 29,058 (тис.годин) = 434,658 - 405,6 (тис. годин).

Для аналізу руху робочої сили підприємства використаємо дані таблиці 3.7.

1. Коефіцієнт обороту з приймання (Коп) - відношення чисельності
прийнятих за період (ЧП_ПР) до середньоспискової чисельності працюючих за
той же період (ЧПс).

Таблиця 3.7.

Рух трудових ресурсів на підприємстві

№	Показники	1-й рік	2-й рік	Відхилення
+/-	%
	Прийнято на підприємство (чол.)				5,6
1.1	- з них на новостворені робочі місця	-			-
	Вибуло з підприємства і (чол.) у т.ч. г.ч.:				0,8
2.1	- по договору			-40	-80
2.2	- по власному бажанню				20,8
2.3	- по згоді двух сторін	-			-
	Середньоспискова чисельність працюючих (чол.)				0,92
	Коефіцієнти:
4.1	- обороту з приймання	0,36	0,38	0,02	0,05
4.2	- обороту з звільнення	0,37	0,37	-	-
4.3	- плинності	0,23	0,3	0,07	0,23
4.4	- постійності кадрів	0,64	0,62	-0,02	-0,03

2.Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) (К_ОП) - відношення
чисельності працівників, які видули за період (ЧП_ПР) до середньоспискової
чисельності за той же період (ЧПс).

3. Коефіцієнт ппинності (К_П) - відношення чисельності працівників, які
вибули за період з причин, що характеризують надлишковий оборот (ЧП_НО)
- за власним бажанням і порушенням трудової дисципліни, до
середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧПс)

4. Коефіцієнт постійності кадрів (Кпк) ~ відношення чисельності
працівників, які пропрацювали весь період (ЧГ_ВП), до середньоспискової
чисельності працюючих за той же період:

За даними таблиці 3.7 можна зробити висновок, що коефіцієнти приймання і звільнення робітників у другому році порівняно з першим майже не змінилися і склали відповідно 0,36 та 0.37 пунктів в першому, і 0,38 та 0,37 у дрегому. При цьому коефіцієнт плинності кадрів збільшився на 0,07 %, а коефіцієнт постійності кадрів зменшився на 0,02 % у 2-му році в порівнянні з 1-м. Спостерігається тенденція до збільшення плинності кадрів, шо негативно вплине на ефективність діяльності підприємства.

Напруженість у забезпеченості підприємства трудовими ресурсами може бути зменшена за рахунок: зростання продуктивності праці робітників, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, запровадження нової, більш продуктивної техніки, удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби у трудових ресурсах у результаті проведення перерахованих заходів.

 

 

Таблиця 3.8