Студопедия — Курсовая работа
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Курсовая работа






ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

(ФГБОУ ВПО ИрГУПС)»

Факультет: МЛ и ТД

Кафедра: Менеджмент

Дисциплина: Основы управления персоналом

«Совершенствование системы мотивации труда работников»

Курсовая работа

 

Введение

 

В современном мире, в связи с техническим прогрессом все большее значение в работе специалистов отдается технике(машинам). в следствие чего мотивация работников с каждым годом снижается, но при всем этом является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, имеющегося кадрового состава. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. На современном этапе развития возрастающая роль ложиться не на технику, а на личность работников. Соответственно этому меняется соотношение потребностей и стимулов, влияющих на систему стимулирования труда. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Необходимо отметить, что системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия, становится продуктивной лишь в том случае, когда ее реализация осуществляется на основе четких целей и определенных процедур, а руководители и специалисты имеют достаточный уровень квалификации, также разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в данной сфере.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно сделать попытку разработать некую эффективную систему методов управления человеком. Для чего необходимо знать, как возникают те или иные мотивы и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей [1, c. 143].

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. В связи с техническим прогрессом современности, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и главным образом это формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

Данное исследование преследует следующую цель - предложить способы совершенствования мотивации и стимулирования работников на рынке труда.

Из чего были поставлены задачи:

- изучение теоретической основы мотивации работников на предприятии;

- провести анализ системы мотивации и стимулирование труда работников АЗС «КрайсНефть»;

- изучение действия мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом компании «КрайсНефть»;

- предложить возможное направление работы по повышению мотивации и стимулированию труда работников «КрайсНефть».


Объект исследования – АЗС «КрайсНефть»

Предмет исследования – система мотивации и стимулирования труда работников компании «КрайсНефть».

В данной работе использовались как сравнительные методы (анализ и синтез), так и методы системного подхода и статистические методы количественных показателей.

Базой исследования послужила АЗС «КрайсНефть», расположенная на 1км Голоустинского тракта.

Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по улучшению мотивации труда работников компании АЗС «КрайсНефть». Данные советы по стимулированию работников могут быть использованы в управленческой деятельности других торговых организаций.

 

 

Глава 1. Мотивация и стимулирование работников организаций
1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации [2, c. 398].

Мотивация (мотив) происходит от греческого слова «motiv» - двигаю. По мнению многих исследователей по отношению к человеку, мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. [3]

Другое определение мотивации дает Б.М. Генкин: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворять определенные потребности».

Мотивация, как уже говорилось, определяется как движущая сила человеческого действия, где в основе находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Без мотива, цели и потребности не происходит не одно действие разумного человека.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Труд - базовая форма деятельности, а не один из видов деятельности наряду с другими. Поэтому, основные аспекты мотивации человеческого поведения имеют более или менее выраженную трудовую направленность.

Основной деятельностью человека является труд, который занимает третью часть взрослой самостоятельной жизни (т.е. трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в центре внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [4, c. 286].

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда.
Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве [5, c. 8].

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит большее удовлетворение.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, с принятыми управленческими решениями.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду.

Таким образом,целью мотивации являетсяформирование ряда условий, которые побуждают человека к целенаправленной деятельности, т.е. на достижение цели с максимальным продуктивностью труда.

Так, стимулирование труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника.

 

 

1.2 Основные методы стимулирования труда

Стимулирование труда – это элемент трудовой ситуации, которая влияет на поведение человека в процессе труда, это можно назвать материальной оболочкой мотивации персонала. Оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Для современного человека стимулами является только то, что он считает для себя ценным.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Мотивирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, которое рождает потребность трудиться более производительно.

Система стимулов и мотивов опирается на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Самым веским мотивом для современного человека и его продуктивной деятельности является материальная стимуляция труда.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, основные формы -повременная заработная плата устанавливается в зависимости от проработанного времени. Сдельная заработная плата зависит от объема выпущенной продукции и ее качества. На нее влияют:

· совершенствование нормирования труда,

· внедрение научной организации,

· модернизация рабочих мест,

· перегруппировка рабочей силы,

· сокращение излишнего персонала,

· усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Главным направлением материально денежного стимулирования являются премии. Премия стимулирует повышенные результаты труда(ее источником является фонд материального поощрения). Целью такого мотивирования является улучшение конечных результатов деятельности, которые выражаются в определенных показателях. Очень важной чертой такого стимулирования труда является то, что премии носит неустойчивые характер, то есть она может большей или меньшей, либо она может вообще не начисляться характер. Если не будут соблюдены эти правила, то премирование теряет всякий смысл.

Наравне с премиями материальным стимулированием могут быть и бонусы, которые на данном этапе развития общества вносятся в практику многих компаний.

Существуюи так же и материально-социальные стимулы мотивации труда работников:

1. Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К ним относят:

оптимальную организацию рабочего места,

отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных),

достаточную освещенность,

темп, режим труда и др.

2. Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. (Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.)

3. Стимулирование свободным временем (данный вид стимулирования предполагает такой распорядок дня, недели, месяца работников, что бы было оптимальное соотношение труда и отдыха, в результате чего у трудящихся не будет наступать состояния переутомления и производительность труда будет возрастать.)

4. Улучшение отношений в коллективе (т.е. создание внутреннего психологического климата, отношений между работниками таким образом, что бы это благотворно сказывалось на работе)

5. Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.

 

 

1.3 Тенденции развития системы мотивации и стимулирования работников предприятий

В современном обществе мотивация основывается на знаниях психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после известной теорий «кнута и пряника». С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).

На наш взгляд, теории мотивации можно применять в российских условиях при анализе особенностей конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учитывать, что структура потребностей в обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей. Исходя из этого можно сделать вывод о том, что применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

Связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы. Эффективная система материального стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия и повышает эффективность рабочих ресурсов людей, трудящихся на предприятии.

Наиболее устойчивой и оптимальной является система мотиваций, которая базируется на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. В данной системе трудовой мотивации учитываются как коллективные, личные, так и общественные интересы. Причем, действительность учета каждого из интересов легко определить с помощью обычных экономических показателей, характеризующих трудовой вклад работника и коллектива. Скажем, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска качественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест и т.д.

Система трудовой мотивации предоставляет возможность задействовать все формы воздействия на персонал.

Также эта система позволяет задействовать по средствам установления общих целей увеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием. Очевидно, что самым эффективным регулятором этих отношений мог бы стать механизм установления зависимости заработной платы каждого работника от экономических показателей, как подразделения, так и всего предприятия.

 

 

Выводы

Проведенный теоретический анализ литературы, посвященной проблемам в сфере мотивации и стимулирования труда, дает основание для следующих выводов.

1. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс внутренней мотивации, т.е. повышение активности работников и их интересов к деятельности, а так же создание стимулов, т.е. внешняя мотивация, с целью побуждения работника к эффективному труду.

2. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы:

выявление потребностей,

формирование и развитие мотивов,

управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,

корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

3. Основными тенденциями развития системы мотивации и стимулирования труда персонала в современных условиях являются: внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования и др.

 

Глава 2. Анализ результативности деятельности компании АЗС «КрайсНефть»

2.1. Общие сведения о предприятииАЗС «КрайсНефть»

«КрайсНефть» – группа компаний сибирского региона, работающая по нескольким направлениям как в Приангарье, так и за его пределами (действует филиал в Москве).

Более всего потребителю известен бренд «КрайсНефть», под которым действует обширная сеть АЗС и бизнес по реализации нефтепродуктов – от розницы до крупного опта «Крайс-оил» - вагонные поставки по России

Партнеры:

Среди постоянных деловых партнеров холдинга есть такие именитые компании, как:

- ОАО «Газпром нефть»;

- ОАО «Газпром»;

- ОАО НК «Роснефть»;

- ОАО АНК «Башнефть»;

- ОАО «ЛУКОЙЛ»;

- Федеральное агентство по государственным резервам (Росрезерв).

 

За более чем 15 лет плодотворной работы ГК «КрайсНефть» заняла уверенные лидерские позиции на региональном рынке, получив заслуженное доверие среди своих партнеров и клиентов за принципиальное отношение к делу и качеству реализуемых товаров и услуг. Компания дорожит своей высокой репутацией, а потому стремится вложить весь накопленный опыт и капитал в развитие современной сырьевой базы, собственного производства и увеличение количества АЗС не только в пределах городских поселений, но и в отдаленных районах, где давно назрела острая необходимость в их появлении.

 

Топливо «КрайсНефть» широко востребовано как среди обычных автолюбителей, так и у требовательных профессиональных водителей со стажем. «Крайсы», как называют «КрайсНtanm» в народе, стали синонимом гарантированного качества, надежности и доступности, что вполне заслуженно.

 

Еще одним показателем качества продукции «КрайсНефть» является стабильная технологическая модернизация производства и повышение его конкурентоспособности на основе передовых технологий. Результатом данного принципа стал уникальный продукт – «Ozon 92», изготавливаемый с 2012 г. на собственной производственной базе Компании. Это топливо нового поколения, при стабильном использовании позволяющее добиться экономичности, экологичности, нового уровня комфорта и существенно продлить жизнь автомобилю.

 

 

2.2. Мотивации труда работников на основе наблюдения

Из всех известных методов, был выбран один из основных - метод наблюдения.

Рассмотрим данные, полученные в результате наблюдения:







Дата добавления: 2015-08-10; просмотров: 2506. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Шрифт зодчего Шрифт зодчего состоит из прописных (заглавных), строчных букв и цифр...

Картограммы и картодиаграммы Картограммы и картодиаграммы применяются для изображения географической характеристики изучаемых явлений...

Практические расчеты на срез и смятие При изучении темы обратите внимание на основные расчетные предпосылки и условности расчета...

Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...

Сравнительно-исторический метод в языкознании сравнительно-исторический метод в языкознании является одним из основных и представляет собой совокупность приёмов...

Концептуальные модели труда учителя В отечественной литературе существует несколько подходов к пониманию профессиональной деятельности учителя, которые, дополняя друг друга, расширяют психологическое представление об эффективности профессионального труда учителя...

Конституционно-правовые нормы, их особенности и виды Характеристика отрасли права немыслима без уяснения особенностей составляющих ее норм...

Методы прогнозирования национальной экономики, их особенности, классификация В настоящее время по оценке специалистов насчитывается свыше 150 различных методов прогнозирования, но на практике, в качестве основных используется около 20 методов...

Методы анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия   Содержанием анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия является глубокое и всестороннее изучение экономической информации о функционировании анализируемого субъекта хозяйствования с целью принятия оптимальных управленческих...

Образование соседних чисел Фрагмент: Программная задача: показать образование числа 4 и числа 3 друг из друга...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.009 сек.) русская версия | украинская версия