ВВЕДЕНИЕ.Содержание
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Необходимость повышения эффективности деятельности предприятий и организаций всех отраслей экономики выдвигают принципиально новые требования к их работникам. Поэтому сегодня практически любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных – для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании. И в данном случае легко становится тому руководителю, у которого в арсенале службы по управлению персонала присутствует такой инструмент оценки должностных обязанностей работника, как процедура аттестации. Однако, как показывает практика, инструмент аттестационной оценки имеют далеко не все кадровые службы или службы персонала, да и качество его использования иногда оставляет желать лучшего. Следует отметить, что тема аттестации является далеко не новой, но чрезвычайно актуальной. Так, сама процедура аттестации хорошо проработана не только частными компаниями, но и государственными организациями. Некоторые аспекты проведения процедуры аттестации отражены в трудовом законодательстве, что, безусловно, является большим преимуществом перед другими методами оценки персонала. В большинстве случаев аттестация не требует специально подготовленных специалистов для ее проведения. Все, безусловно, зависит от целей оценки. Большое значение при подготовке и проведении аттестации персонала имеет ее методическое обеспечение. Действенность аттестации в значительной мере зависит от того, насколько тщательно продуманы и четко определены требования, связанные с выполнением отдельных этапов процедуры аттестации, обеспечением объективности оценок деятельности работников, а также условия наиболее полного выполнения рекомендаций аттестационных комиссий. На определенном пути своего организационного развития многие организации обращаются к процедуре аттестации, ввиду чего этот метод оценивания работы персонала не потеряет актуальность и в будущем. Он доступен и, тем самым, достаточно привлекателен. В условиях жесткой конкуренции за квалифицированный персонал, а также его дефицита, работодатель заинтересован привлечь, а затем и удержать «самый» квалифицированный (с его точки зрения) персонал. При этом работодатель хочет сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно – с оптимальными (даже минимальными) затратами и с получением требуемого результата в кратчайшие сроки. Однако сегодня без эффективной, гибкой, оперативной аттестации персонала выполнить это просто невозможно. Тема аттестации персонала является актуальной потому, что грамотно организованные оценочные процедуры являются инструментом повышения эффективности современного бизнеса, поскольку сейчас аттестация перестает быть обособленным HR-элементом, и становится частью всей системы управления, увеличивается ее взаимосвязь с системами мотивации, обучения и развития персонала. Российскими исследователями в различных сферах управления было затрачено немалое количество времени на изучение и освоение самих методик оценки. Кадровые службы изучали передовой западный опыт оценки персонала и перекладывали его на российскую практику. Теперь же необходимо потратить время и силы для того, чтобы аттестация «срослась» с другими подсистемами управления. Ее обособленность в некоторых современных российских организациях и есть та самая проблема, или причина того, что данная тема и сегодня остается актуальной. Если рассматривать важность аттестации в глобальном масштабе, то хотелось бы отметить, что активность большинства отечественных организаций приводит к постепенному изменению процедуры самой аттестации и внедрению в ее проведение различных инноваций. На наш взгляд, сейчас все больше прослеживается взаимосвязь между оценкой и развитием. Если раньше аттестация проводилась как подведение итогов, разработка планов на новый период, и как следствие, результаты аттестации влияли на процент повышения заработной платы, то теперь акцент смещается на то, чтобы проанализировать, что было сделано хорошо, а что не позволило достичь еще более высоких показателей. Как результат, появляется план личного развития сотрудника, направленный на сокращение несоответствия между тем, что должно быть и тем, что есть с перечнем обучающих программ. Тема дипломной работы «Организация проведения аттестации персонала (на примере ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»)» в настоящее время является актуальной, поскольку основные проблемы аттестации персонала связаны не только с технологией ее проведения, но и с принятием решения о проведении аттестации вообще, с выбором метода оценки в зависимости от поставленных целей, от самого предприятия, от готовности менеджеров среднего звена участвовать в оценке, от категории оцениваемого персонала. Меняются условия на рынке, и это влияет на систему аттестации персонала в целом и критерии оценки в частности. Кроме того, появляются новые инструменты аттестации, и службы персонала предприятий начинают их внедрять, пробовать использовать. И здесь как раз возникают определенные сложности, связанные как с определением цели аттестации, так и с желанием директоров по персоналу продемонстрировать все имеющиеся у него инструменты аттестации. Задачи дальнейшего совершенствования содержательно-документационной базы аттестации, методики и процедуры ее проведения представляются актуальными и требуют своего решения. При этом следует отметить, что сложный и многогранный процесс аттестации может быть результативным лишь при соблюдении целого ряда требований, в том числе последовательного осуществления научно-исследовательских, организационно-управленческих и законодательных действий. Степень научной разработанности проблемы. В области аттестации кадров накоплены обширные знания и практический опыт. Так, например, еще на рубеже XVIII - XIX веков Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш.Фурье обращались к социально-психологическим аспектам производства и видели в аттестации путь к росту производительности труда. В начале XX в. существенный вклад в развитие представлений об аттестации внесли зарубежные (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль и др.) и отечественные (К. Адамецки, В.М. Бехтерев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.) специалисты в области организации и управления. Отечественные исследования второй половины XX века в области аттестации персонала представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др. Среди современных авторов необходимо отметить таких российских исследователей данной проблемы как И.В. Бизюкова, Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, М.Б. Курбатова, Е.В. Маслов, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Г.Одегов, Ю.Н. Полетаев, Г.Э. Слезингер, Н.П.Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травин, С.В. Шекшня и др. Однако, несмотря на представительный круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике аттестации остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно (начиная с основных понятий аттестации и заканчивая инструментарием исследования проблем построения ее в организациях). Работы российских исследователей не всегда ориентированы на решение актуальных задач, возникающих в реальных процессах управления персоналом, а также недостаточное внимание уделено социально-психологическому эффекту аттестации, важность которого в современных условиях возрастает. Таким образом, актуальность проблемы совершенствования процедуры аттестации персонала, степень научной разработанности и несомненная практическая значимость в условиях современной России определили выбор темы, цели и задачи дипломного исследования. Предмет и объект дипломной работы. Объектом дипломного исследования является общество с ограниченной ответственностью «Независимая лаборатория ИНВИТРО». Предметом исследования выступила процедура аттестации персонала ООО «ИНВИТРО». Цель и основные задачи дипломной работы. Целью исследования дипломной работы является анализ организации профессиональной оценки и аттестации персонала ООО «ИНВИТРО», а также предложение рекомендаций по повышению эффективности ее проведения. Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач: 1) рассмотреть общее понятие аттестации, ее цели и задачи; 2) определить сущность и значение процедуры аттестации в общей системе управления персоналом; 3) установить принципы и критерии аттестации персонала; 4) исследовать организационно-производственную структуру предприятия ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»; 5) дать общую характеристику персонала ООО «ИНВИТРО»; 6) проанализировать процедуру аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» и выявить ее особенности; 7) определить основные направления и дать практические рекомендации по повышению эффективности проведения аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»; 8) рассчитать эффективность мероприятий от внедрения электронной аттестации персонала ООО «ИНВИТРО». Теоретическая и методологическая основа дипломной работы. Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области кадрового управления в разное время исследовавших проблемы элементов системы управления персоналом, разрабатывавших методологические основы аттестации работников различных сфер деятельности, а также материалы международных и научно-практических конференций и «круглых столов». Методологическую основу исследования составили общенаучные и специальные методы, такие как: методы статистического анализа, социологический, комплексный, методы группировки, сравнения, обобщения и иные методы научного познания. Нормативно-правовая база дипломной работы. В дипломной работе исследованы законодательные акты Российской Федерации, нормативные документы и методические материалы, регулирующие проведение аттестации персонала в различных сферах деятельности. Эмпирическая база дипломной работы. Эмпирической базой исследования послужили локальные нормативные акты и инструкции, описывающие процедуру аттестации в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», а также статистические материалы и исследования по аттестации кадров в Российской Федерации. Научная новизна дипломной работы заключается в следующем: 1) Дана оценка степени эффективности действующей системы аттестации персонала организации на основе всестороннего анализа регламентирующих ее нормативных правовых документов, практики их применения, а также методических и организационных подходов к проведению аттестации. 2) Предложены мероприятия по повышению эффективности процедуры аттестации работников в определенном учреждении. Практическая значимость дипломной работы. Полученные результаты и разработанные рекомендации могут быть применены кадровыми службами организаций различных форм собственности. Структура и объем исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения, библиографического списка и приложений. Общий объем исследования составил ___ страниц машинописного текста без приложений.
|
