Российский государственный торгово-экономический университет
(РГТЭУ)
Курский филиал
Кафедра менеджмента
Одобрено УМС филиала
Протокол № __ от «__» _______ 2013 года
Председатель ______________________
ВАРИАНТЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ И МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ИХ ВЫПОЛНЕНИЮ
по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»
Направление подготовки 080200 Менеджмент
Профиль подготовки «Экономика и управление организацией»
«Менеджмент организации торговли»
Квалификация (степень) выпускника БАКАЛАВР
Форма обучения – заочная
Согласовано:
Нач. учебно-методического
отдела ВПО_______________
«____» ___________________2013 года
Зав. библиотекой _______________
«___» ____________________2013 года
Рекомендовано кафедрой:
Протокол № __
от «__» __________ 2013 года
Зав. кафедрой _________________
Курск 2013
1. Методические указания по выполнению контрольной работы…3
2. Выбор варианта контрольной работы………………………………5
3. Варианты контрольной работы……………………………………...6
4. Учебно-методическое обеспечение дисциплины…………………..20
Методические указания по выполнению контрольной работы.
Важной составляющей при изучении курса «Управление человеческими ресурсами» является выполнение письменной контрольной работы. В процессе подготовки и написания ее студенты имеют возможность конкретнее ознакомиться с учебной литературой, получить представление о масштабах и особенностях исследований по важнейшим проблемам изучаемого предмета. Кроме того, выполнение контрольной работы учит связно, логично и лаконично излагать материал, правильно определять причинно-следственные связи, делать собственные выводы и заключения на основе соответствующей информации.
При подготовке и выполнении контрольной работы следует соблюдать следующие требования и рекомендации.
Работа по подготовке контрольной работы начинается с выбора темы и подбора литературы. В помощь студентам данное пособие предлагает перечень тем по основным разделам изучаемого курса и список литературы, из которого по названиям можно подобрать соответствующие теме публикации. Это не исключает права студентов самостоятельно подбирать необходимую литературу.
Объем работы. Объеммашинописного текста должен составлять в среднем от 15 до 18-20 страниц стандартного формата (А4), шрифт Times New Roman, размер шрифта 14, интервал 1,5, поля: левое 20 мм, правое – 10 мм, верхнее – 20 мм, нижнее – 20 мм.
Оформление работы. Контрольная работа должна быть выполнена с соблюдением требований по оформлению материала. В ней должны присутствовать:
1) титульный лист (приложение 1);
2) план работы;
3) содержательная часть;
4) ссылки на использованную литературу;
5) список использованной литературы и источников (Интернет-ресурсов).
Выполнению контрольной работы должно предшествовать самостоятельное изучение рекомендованной литературы и других источников информации, обозначенных в списке. По ходу их изучения делаются выписки цитат, составляются иллюстрации и таблицы.
Ответы на теоретические вопросы должны отражать необходимую и достаточную компетенцию студента, содержать краткие и четкие формулировки, убедительную аргументацию, доказательность и обоснованность выводов, быть логически выстроены.
Решения практических заданий должны сопровождаться краткими, но исчерпывающими пояснениями.
Список использованной литературы и источников. В конце контрольной работы приводится список использованной литературы и источников в соответствии с требованиями ГОСТ 7.05-2008 (приложение 2). В списке должно быть указано не менее 5 наименований.
При оформлении текста контрольной работы необходимо отразить все то многообразие источников, литературы, которыми пользовался студент. Соответственно, контрольная работа должна иметь ссылки на цитируемые публикации. Ссылки следует оформлять в соответствии с ГОСТ Р 7. 0. 5—2008 «Библиографическая ссылка», например:
Как отмечает русский философ Ильин И. А. в своей книге «Аксиомы религиозного опыта»: «Воспитание человека, конечно, не ограничивается семьей. Оно продолжается в жизни и оканчивается только со смертью» [3, с. 577].
Сроки представления работы. Контрольная работа должна быть представлена в деканат факультета в соответствии со сроками, указанными в графике учебного процесса. Без зачета по контрольной работе студент к сессии и сдаче зачета не допускается.
Контрольная работа, выполненная без соблюдения требований или не полностью, не зачитывается и возвращается студенту на доработку. В случае если контрольная работа выполнена не по своему варианту, она преподавателем не зачитывается и возвращается студенту для ее выполнения в соответствии с методическими указаниями.
До начала сессии студент получает проверенную преподавателем контрольную работу с исправлениями в тексте и замечаниями на полях, а также рецензию, в которой анализируются все ошибки и неточности, даются рекомендации по исправлению ошибок и выставляется оценка «зачтено» или «незачтено». Оценка «зачтено» является допуском к зачету. Работа с оценкой «незачтено» должна быть доработана и представлена на повторное рецензирование.
Контрольное задание состоит из трех вопросов. Перечень вопросов контрольного задания определяется номером варианта, который представляет собой комбинацию цифр. Этот номер варианта контрольного задания устанавливается в зависимости от двух последних цифр номера зачетной книжки студента (табл. 1).
Первая цифра номера варианта контрольного задания определяет номер первого вопроса в соответствии с перечнем вариантов теоретических вопросов, представленных в разделе 3. Этот вопрос раскрывается в контрольной работе на основе использования литературы, рекомендуемый перечень которой приведен в разделе 6.
Средняя (сумма) цифра номера варианта контрольного задания определяет номер второго вопроса в соответствии с перечнем вариантов тестов, представленных в разделе 4 методических указаний. Тесты – это специальный тип заданий, содержащий подготовленные заранее варианты ответов. Студент на основе полученных теоретических знаний должен выбрать правильный ответ на поставленный в тесте вопрос.
Последняя цифра номера варианта контрольного задания определяет номер третьего вопроса в соответствии с перечнем вариантов практических и ситуационных задач, представленных в разделе 5 методических указаний. При ответе на этот вопрос необходимо подробно обосновать принятое решение на основе анализа конкретной управленческой ситуации.
Выбор варианта контрольной работы.
Варианты теоретических вопросов контрольного задания.
Таблица 2
Номер
варианта вопроса
Содержание вопроса
Практические аспекты работы с персоналом, современные тенденции.
Оценка человеческой ценности работников компании.
Управление человеческими ресурсами в странах Европейского союза.
Управление человеческими ресурсами в Японии.
Управление человеческими ресурсами в США.
Международные трудовые нормы (по материалам Международной организации труда МОТ). Основные конвенции и рекомендации, их применение в России.
Социальная защита населения в условиях Мирового финансового кризиса. Деятельность службы Занятости.
Поведение рабочих групп.
Инвестиции фирм в профессиональное обучение.
SWOT-анализ.
Методы оценки кадров при аттестации.
Проектирование моделей компетенции.
Особенности УЧР в отдельных секторах и отраслях народного хозяйства: машиностроение, сельское хозяйство, банковское дело и финансирование.
Повышение квалификации.
Основы теории лидерства.
Системы оплаты труда.
Должностные инструкции.
Организация рабочего места.
Анализ теорий мотивации.
Балльная методика оценки эффективности работы.
Варианты тестов контрольного задания.
Таблица 3
Номер варианта теста
Содержание тестов
Тест 1
1.1. Трудовые ресурсы - это
а. трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги;
б. трудоспособная часть населения, которая способна производить материальные блага или оказывать услуги;
в. трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями.
1.2. Профессиональная подготовка - это:
а. вид обучения с целью получения профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для овладения профессией или занятия должности;
б. комплекс инструктажей и мероприятий для быстрой адаптации к рабочему месту;
в. система непрерывного повышения квалификации по направлению выбранной деятельности.
Тест 2
2.1. Под населением понимается
а. совокупность людей, находящихся на определенной территории;
б. совокупность людей, живущих на определенной территории;
в. совокупность людей, живущих на определенной территории и за ее пределами.
2.2. Трудовые ресурсы состоят из
а. реальных работников;
б. потенциальных работников;
в. реальных и потенциальных работников.
Тест 3
3.1. Физические и интеллектуальные способности зависят от
а. возраста человека;
б. образования человека;
в. здоровья человека.
3.2. Трудоспособное население включает в себя
а. население в трудоспособном возрасте;
б. население за пределами трудоспособного возраста, занятое экономической деятельностью;
в. население в трудоспособном возрасте, а также население за пределами трудоспособного возраста, занятое экономической деятельностью.
Тест 4
4.1. Потребность в переподготовке кадров вызвана:
а. необходимостью расширения и углубления профессиональных знаний для служебного и профессионального роста;
б. высвобождением работников и необходимостью освоения новых профессий;
в. необходимостью формирования кадрового резерва.
4.2. Оценка работника представляет собой:
а. систему показателей, характеризующих личностные качества, деятельность и результаты деятельности работника;
б. систему материального и морального поощрения работников в соответствии с их трудовым вкладом в показатели деятельности организации;
в. процедуру выявления степени соответствия личных качеств работника, результатов его деятельности требованиям должностных инструкций, организации производства и др.
Тест 5
5.1. Переподготовка — это:
а. повторное изучение усвоенных ранее знаний, умений и навыков;
б. обновление полученных ранее знаний, умений, компетенций;
в. вид обучения с целью получения новой профессии.
5.2. В какой срок аттестуемые работники должны быть ознакомлены с характеристикой-отзывом (представлением):
а. не менее чем за два месяца до аттестации;
б. не менее чем за две недели до аттестации;
в. в день проведения аттестации.
Тест 6
6.1. Образование — это:
а. формирование знаний, умений и навыков в системе обучения;
б. целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах личности, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижений гражданином установленных государством образовательных уровней;
в. получение систематических знаний в соответствии с установленными программами и стандартами.
6.2. Аттестационный лист подписывают:
а. руководитель службы управления персоналом;
б. руководитель организации, предприятия;
в. все члены аттестационной комиссии.
Тест 7
7.1. Аттестация — это:
а. отчет работника по итогам деятельности за определенный период;
б. периодическое определение степени соответствия уровня квалификации работника квалификации выполняемой им работы (функции);
в. проведение квалификационного экзамена с выдачей соответствующего документа.
7.2. Характеристика содержит:
а. психологический портрет, описание основных черт характера работника;
б. описание специфических черт, свойств, присущих личности аттестуемого работника, оценку способностей и отношения к труду, результатов деятельности;
в. сведения о личности характеризуемого и его служебных перемещениях.
Тест 8
8.1. Экономически активное население – это
а. часть населения, предлагающая рабочую силу на рынке труда;
б. часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг;
в. часть населения, занятая в производстве товаров и услуг.
8.2. Работодатели - это лица,
а. управляющие собственным, либо уполномоченные государством управлять, предприятиями;
б. руководящие предприятиями.
в. принимающие решения о приеме на работу.
Тест 9
9.1. Экономически неактивное население - это
а. безработное население;
б. население не занятое и не стоящее на учете в органах занятости;
в. население, которое не входит в состав рабочей силы.
9.2. К документам организации по управлению персоналом относятся:
а. входящая и исходящая корреспонденция организации по вопросам обеспечения условий труда работников;
б. приказы и распоряжения руководителя организации, нормативы и технологические регламенты и др.;
в. штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях и др.
Тест 10
10.1. Величина экономически неактивного населения включает следующие категории:
а. учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие вечерние учебные заведения;
б. учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения;
в. учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие заочные учебные заведения.
10.2. Под резервом руководящих кадров понимается:
а. группа руководящих работников, обеспечивающих взаимозаменяемость в случае служебной необходимости;
б. группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности (с большим объемом ответственности);
в. список работников различных предприятий и организаций, которые могут быть приглашены для занятия вакантных руководящих должностей.
Тест 11
11.1. Трудовой потенциал общества определяется
а. его способностью к воспроизводству;
б. его способностью участвовать в работе рынка труда;
в. его способностью участвовать в экономической деятельности, т.е. создавать материальные блага и услуги.
11.2. Понятием «карьера» характеризуется:
а. стремление работника любыми способами добиться служебного роста, успеха, славы;
б. успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы;
в. совокупность должностных и квалификационных перемещений сотрудника от начала трудовой деятельности до ее прекращения.
Тест 12
12.1. Рабочая сила - это
а. население, занятое поиском работы;
б. население, занятое трудом;
в. население способное к труду.
12.2. Перечень документов, необходимых при приеме на работу, регламентируется:
а. приказом руководителя организации, предприятия;
б. Трудовым кодексом Российской Федерации;
в. Трудовым кодексом, законодательством, указами Президента и постановлениями Правительства.
Тест 13
13.1. Рабочее время - это
а. часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ;
б. часть табельного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ;
в. часть нормативного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ.
13.2. При приеме на работу запрещается:
а. устанавливать испытательный срок;
б. требовать документы о результатах медицинского освидетельствования;
в. передавать в другие организации анкетные данные кандидатов.
Тест 14
14.1. Табельный фонд рабочего времени определяется
а. вычитанием из фонда рабочего времени человеко-дней простоев;
б. вычитанием из календарного фонда времени человеко-дней праздничных и выходных.
в. вычитанием из календарного фонда времени человеко-дней простоев.
14.2. Отбор персонала представляет собой:
а. процедуру социального, психологического и медицинского освидетельствования кандидатов на вакантные должности;
б. комплекс мер по профессиональной информации и консультации потенциальных работников;
в. мероприятия и действия по выявлению из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.
Тест 15
15.1. Фаза распределения и перераспределения процесса воспроизводства ресурсов труда состоит в
а. вторичном распределении ресурсов по видам работ, роду деятельности, предприятиям, организациям, районам, регионам страны;
б. первичном распределении ресурсов по видам работ, роду деятельности, предприятиям, организациям, районам, регионам страны;
в. предварительном распределении ресурсов по видам работ, роду деятельности, предприятиям, организациям, районам, регионам страны.
15.2. Под профориентацией понимают:
а. полную и правдивую информацию о профессиях, их особенностях, требованиях, системе профессиональной подготовки;
б. деятельность консультативных пунктов, занимающихся диагностикой профессиональной пригодности людей для групп профессий;
в. помощь человеку в выборе той профессии, которая в наибольшей степени отвечает как потребностям производства, так и способностям, склонностям, психофизиологическим особенностям человека.
Тест 16
16.1. Естественное движение трудовых ресурсов характеризуется
а. вступлением людей в трудоспособный возраст;
б. вступлением людей в трудоспособный возраст и выбытием из него вследствие естественного старения или инвалидности;
в. выбытием людей из трудового возраста вследствие естественного старения или инвалидности.
16.2. Система управления персоналом — это:
а. самостоятельное подразделение, функцией которого является управление персоналом;
б. совокупность методов и документов организации, относящихся к управлению персоналом;
в. часть системы управления, осуществляющая функции по управлению персоналом.
Тест 17
17.1. Миграцию называют трудовой если она обусловлена
а. поисками работы;
б. трудовой деятельностью;
в. командировками.
17.2. Под кадровой политикой организации понимают:
а. процесс воспитания у персонала качеств, соответствующих организационной культуре предприятия;
б. стратегическую линию поведения в работе с персоналом, набор основополагающих принципов;
в. перспективный план комплектования кадрами предприятия.
Тест 18
18.1. Социально-профессиональная мобильность - это
а. процесс изменения качества трудовой деятельности, вызванный различными причинами;
б. процесс изменения содержания трудовой деятельности, вызванный различными причинами;
в. процесс изменения трудовой деятельности, вызванный различными причинами.
18.2. Целью управления персоналом является:
а. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
б. достижение качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия;
в. обеспечение потребности предприятия в рабочей силе.
Тест 19
19.1. Активная политика занятости предусматривает
а. Мероприятия, связанные с профилактикой увольнений работников и сохранением рабочих мест; обучение, переподготовку и повышение квалификации лиц, ищущих работу; активный поиск и подбор рабочих мест; финансирование создания новых рабочих мест; организацию новых рабочих мест через систему общественных работ;
б. материальную поддержку безработных и более разнообразные, чем в третьем варианте, услуги по подбору рабочих мест;
в. выплату пособий безработным и предоставление простейших услуг по подбору рабочих мест через государственную службу занятости.
19.2. Работающие на индивидуальной основе - это лица,
а. самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую им доход, не использующие либо использующие наемных работников только на короткий срок;
б. управляющие собственными, либо уполномоченные государством управлять, предприятиями;
в. работающие по заключенному письменному контракту (договору) либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме плату.
Тест 20
20.1. Наемные работники - это лица,
а. работающие по соглашению с руководством предприятия;
б. работающие, которые получают оговоренную при найме плату;
в. работающие по заключенному письменному контракту (договору) либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме плату.
20.2. Скрытая занятость населения характеризуется тем, что
а. сохраняется естественный уровень безработицы;
б. определенная часть людей из числа находящихся в длительном отпуске без сохранения содержания, безработных, пенсионеров занимаются торговлей или предоставлением различных услуг населению вне рамок официального их учета в качестве занятых;
в. общественно полезным трудом занята лишь некоторая часть экономически активного населения.
Варианты практических и ситуационных задач.
Таблица 4
Номер варианта задания
Содержание задания
Исходя из специфики современного этапа развития экономики России, предложите систему мер стимулирования труда работника предприятия торговли, его всестороннего развития, поощрения в соответствии с достигнутыми результатами.
В рабочем поселке трудилась инженер-инспектор архитектурно-строительного контроля Л. В район назначают нового архитектора. С первых же дней совместной деятельности они не поладили. Между ними возник конфликт, который затянулся на два года. В результате Л. была освобождена от занимаемой должности, хотя работник она добросовестный и знающий.
Дополнительные материалы:
1. Из объяснений Л.
«Началось с мелочей: архитектор обосновался в отдельном кабинете, отобрал у меня ключи от сейфа, запретил пользоваться печатью, машиной для осмотра объектов, лишил всякой самостоятельности – возможности присутствовать на заседаниях исполкома, на приеме объектов…» «Он (архитектор) меня во всем поучает. Даже в мелочах. Когда я готовлю документ за его подписью и указываю: "районный архитектор", он жирно исправляет: "архитектор района"». «В течение одной недели издаются три приказа: "Объявить строгий выговор с последним предупреждением"».
2. Архитектор в адрес Л.
«Тебе палец в рот не клади. Что ты, больше моего знаешь?»; «А ты и не должна знать, чем мы занимаемся»; «Делай, что я говорю, и все тут!»
Задания:
1. Изучить ситуацию.
2. Составить психологические характеристики конфликтующих.
3. Определить причины конфликта.
4. Высказать мнения о возможных путях преодоления конфликта.
Инженера-программиста вызвал к себе начальник отдела и сказал, что предстоит сложная работа – придется посидеть недельку-другую сверхурочно. «Пожалуйста, я готов, – сказал инженер, – дело есть дело». Работу принес старший технолог. Он сказал, что надо рассчитать управляющую программу на станок для изготовления сложной детали. Когда рабочий день приблизился к концу, инженер-программист достал чертеж, чтобы приступить к работе. В это время к нему подошел непосредственный начальник и поинтересовался, что за работа. Услышав объяснение, он официально потребовал: «Категорически запрещаю выполнять эту работу… Задание самого начальника отдела? Путь дает его через меня». Через некоторое время старший технолог поинтересовался, как идут дела. Узнав, что все осталось на месте, он резко повысил голос на инженера-программиста: «Для тебя распоряжение начальника отдела ничего не значит? Все отложи, будешь считать в рабочее время!»
Вопросы:
1. Внимательно вникните в проблемную ситуацию и ответьте на вопросы: а) каков характер задания поступившего к программисту? б) почему задание было отменено непосредственным начальником? в) как должен был поступить инженер-программист?
2. В чем заключается причина конфликта?
3. Как выйти из данного конфликта?
Региональный директор по СНГ многонациональной фармацевтической компании пригласил преподавателей одной из московских бизнес-школ подготовить программу обучения для руководителей региональных представительств. По его замыслу, по окончании программы руководители должны получить четкое представление о своих задачах, функциях и обязанностях, выработать навыки управления представительствами, которые занимаются реализацией продукции в регионах и в которых работает от трех до пяти человек, понять культуру материнской компании. По словам регионального директора, из двадцати руководителей представительств лишь двое участвовали в программе профессионального обучения в Западной Европе, остальные довольствовались «инструктажем на рабочем месте». Большинство из них работает в компании меньше одного года, причем их карьеры весьма разнообразны – от инженеров-механиков до хирургов.
Вопросы:
1. С чего следует начать подготовку программы сотрудникам бизнес-школы?
2. Порекомендуйте последовательность действий по подготовке и реализации программы обучения.
3. Как оценить эффективность данной программы обучения?
4. Какие методы обучения будут наиболее приемлемыми для данной программы?
Алексей Кабанов, директор по персоналу торговой фирмы «Сатурн», вернулся с семинара по управлению человеческими ресурсами с целым набором новых идей и энтузиазмом воплотить их в жизнь. Наиболее интересной ему показалась тема планирования и развития карьеры. Алексей рассказал о ней генеральному директору фирмы, объединяющей три крупных магазина в различных районах Москвы. Генеральный директор заинтересовался рассказом Алексея и попросил его подготовить специальное занятие для высших руководителей «Сатурна». Через две недели Алексей провел однодневный семинар с 12 высшими руководителями компании (генеральный директор в последнюю минуту принял решение не участвовать в семинаре, чтобы «не смущать подчиненных»). Семинар прошел на «ура», руководители были активны, задавали много вопросов и проявили большой интерес к развитию карьеры. На следующий день генеральный директор издал приказ, предписывающий всем руководителям компании «Сатурн» подготовить в течение недели планы развития карьеры и сдать их директору по персоналу. В назначенный срок Алексей получил только два плана. В течение следующих двух недель еще четыре. Остальные руководители обещали, что «принесут завтра», но ничего не приносили. Однако больше всего Алексея расстроило содержание планов: они были написаны как будто под копирку и содержали один пункт «хочу совершенствоваться в занимаемой должности».
Вопросы:
1. В чем причина полученного Алексеем результата?
2. Как ему следовало поступить?
3. Что делать в сложившейся ситуации?
Отдел человеческих ресурсов европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической схеме ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, специальные формы оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводит значительную часть своего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в своем офисе. Всего было собрано 70 из разосланных 154 анкет. Результаты опроса показали, что:
- 65 % сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы;
- 50 % сотрудников считают, что их руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией;
- 45 % сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения;
- 12 % утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее форму;
- 68 % сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо помимо повышения оклада;
- 75 % проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;
- 25 % руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых, и регулярно завышают аттестационные оценки.
Вопросы:
1. О чем говорят результаты опроса?
2. В чем причины сложившейся ситуации?
3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки Вы бы предложили отделу человеческих ресурсов штаб-квартиры?
Людмила Иванова закончила психологический факультет Московского университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе». После 10 лет работы преподавателем в одном из московских вузов она перешла на должность консультанта в Центр психологической помощи. В течение 3 лет Людмила занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Людмиле большое удовлетворение, позволяла оказывать реальную помощь конкретным людям, использовать на практике теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами. Поэтому когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз больше, чем в Центре, Людмила очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями СП, она приняла предложение, считая, что знания психологии, английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития, работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за рубеж. В начале своего первого рабочего дня Людмила провела около одного часа с генеральным директором СП, объяснявшим, что он ожидает от начальника отдела кадров организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения необходимой документации. Через неделю представитель западного партнера провел с Людмилой однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась гораздо более сложной, чем предполагала Людмила: десятичасовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в которых Людмила не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух, не то чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из европейского отделения. Скоро возникла первая кризисная ситуация: выполняя рекомендации партнера, Людмила подняла вопрос о необходимости сокращения непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Людмила разрыдалась и больше к этой теме не возвращалась. Через месяц генеральный директор вызвал ее к себе и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, что Людмила просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение – Людмила ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос генерального директора, высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Людмила принесла заявление об уходе.
Вопросы:
1. Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Людмила Иванова? Почему она хочет покинуть СП?
2. Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Людмилы? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?
3. Как Вы оцениваете решение руководства СП назначить Людмилу Иванову на должность начальника отдела кадров? Что (в биографии Людмилы) говорило в пользу этого решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия?
4. Отвечало ли организованное для Людмилы обучение ее потребностям? Что бы Вы предложили взамен или в дополнение к сделанному?
5. Что бы Вы сделали на месте генерального директора с заявлением об уходе?
Джон Смит является директором киевского филиала многонациональной фармацевтической компании. Филиал был образован на базе местного завода, приобретенного компанией. Один из приоритетов Джона – создание системы управления персоналом. Его компания известна в мире как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами психологического тестирования, платы за знания, 360-градусной аттестации. Работая в течение двух недель с восьми утра до девяти вечера, Джон Смит пытался изучить систему управления персоналом, существующую на заводе. Однако его титанические усилия привели к весьма скромному результату. Оказалось, что завод практически не имел формальных (закрепленных в процедурах) методов управления человеческими ресурсами, а те немногие, что существовали, – кардинально отличались от представлений Смита о современном управлении персоналом. Джон выяснил, что подбор новых сотрудников осуществляется исключительно через знакомых. На заводе не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Заводские рабочие получают сдельную заработную плату, а сотрудники администрации – должностные оклады и ежемесячные премии. Фактический размер премии определяется директором завода и составляет для 95 % сотрудников 40 % оклада. Индексация заработной платы производится по решению директора в тот момент, когда, по его словам, «ждать больше нельзя». Во время бесед с руководителями завода, терпящим значительные убытки, Джон попытался поднять тему изменений в области управления персоналом, однако поддержки не получил. Его собеседники предпочли обсуждать передачу технологии, предлагая «оставить все как есть до лучших времен» в области управления персоналом, выдвигая в качестве основного аргумента «особые местные условия». Обсуждая ситуацию на заводе с французским коллегой из другой компании, работающим в Киеве уже два года, Смит получил похожий совет «не ввязываться в безнадежное дело».
Вопросы:
1. Существует ли в данной ситуации потребность в изменении систем управления персоналом? Если «да», то почему?
2. Чем объясняется позиция руководителей завода?
3. Что может сделать в данной ситуации Джон Смит?
4. Предложите систему упра
Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...
Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...
ОЧАГОВЫЕ ТЕНИ В ЛЕГКОМ Очаговыми легочными инфильтратами проявляют себя различные по этиологии заболевания, в основе которых лежит бронхо-нодулярный процесс, который при рентгенологическом исследовании дает очагового характера тень, размерами не более 1 см в диаметре...
