Культура організації, її значення і роль

Культура організації — характер, особливості, стиль функціонування організації, які виявляються в поведінці і реакціях особистостей та соціальних груп її працівників, в їх судженнях, відносинах, у способах вирішення проблем організації праці і виробництва, в обладнанні і внутрішній естетиці, техніці й технології, що використовуються.

Культура організації – це сукупність досягнень в організації та процесі управління, в організації управлінської праці. Це використання таких підходів, технологій управління, які відповідають нормам та принципам гуманістичної моралі, етики та права.

Корпоративна культура є яскравим виявом єдиної культури організації, яка поєднує різні типи людей (акціонери, менеджери, виробничий персонал). Культура організації формується за допомогою двох груп елементів: матеріальних і духовносвітоглядних.

Матеріальні елементи культури організації відображають культуру виробництва і культуру менеджменту: реальним їх виявом є технологічна культура, культура середовища діяльності членів організації та культура трудових процесів.

Духовно-світоглядні елементи — це комплекс основних особливостей, які відрізняють одну організацію та її працівників від інших. Існування духовно-світоглядних елементів перевірене суспільним досвідом, тобто вони можуть бути передані новим працівникам як єдино правильна система світосприйняття. Духовно-світоглядні елементи, визначають поведінку людей у процесах індивідуальної і групової (колективної) трудової діяльності.

Важливою складовою культури організації є її культура управління. Основними її складовими є:

1. Культура працівників апарату управління:

- загальний рівень культури працівників;

- знання менеджменту;

- особисті та ділові якості;

- стиль роботи та управління.

2. Культура процесу управління:

- прогресивна технологія управління;

- особливості організації управлінської праці;

- механізація та автоматизація процесу управління;

- культура взаємовідносин керівників та підлеглих.

3. Культура умов праці:

- гігієнічні умови праці;

- організація та обслуговування робочого місця.

4. Культура документації:

- грамотність оформлення;

- доступність використання;

- надійність інформації;

- умови зберігання інформації.

Культура управління дуже тісно пов’язана з мистецтвом управління. Якщо культура управління характеризує рівень знань, методів і техніки управління, то мистецтво управління визначає вміння їх використовувати в кожній конкретній ситуації з найкращими результатами для організації.

Зміни у культурі організації найчастіше зумовлюються впливом зовнішнього середовища, відставання від конкурентів або внутрішні конфлікти. Це може бути психологічний конфлікт (серед засновників організації, між керівництвом та колективом, акціонерами та керівництвом тощо), конфлікт інтересів (між партнерами по бізнесу); зіткнення різних систем цінностей, прорахунки кадрового менеджменту та ін. Може виникнути постійний конфлікт між культурою, яку намагаються насадити керівники організації, і культурою, якої вперто дотримуються інші працівники.

Менеджери говорять про те, що успішно реформувати організацію вдається лише тоді, коли ставиться і вирішується одночасно подвійне завдання: досягти значного і стійкого підвищення ефективності виробництва і створити відповідну корпоративну культуру та виробничу етику.

Приймаючи рішення про зміну культури в організації, насамперед визначають шляхи діяльності в цьому напрямі, її філософію. При цьому мають на увазі формування:

• місії організації (скажімо, служити суспільству і споживачам, організувати ефективні комунікації, підвищити рівень життя працівників);

• базових цілей організації (її корпоративних цінностей). Це можуть бути: зростання прибутків, випуск продукції тільки високої якості, впровадження прогресивних методів роботи, укріплення корпоративного духу; людина — основна цінність організації тощо;

• кодексу поведінки працівників організації — бажання споживача — закон для організації; творчість кожного — на досягнення загальної цілі; повна довіра і висока відповідальність, гордість за організацію та її високий імідж тощо.

Паралельно з визначенням шляхів визначаються й етапи проведення змін (чи формування) корпоративної культури. Серед них можуть бути такі:

• провести аналіз стану і тенденцій корпоративної культури в організації;

• виявити причини виникнення проблем, їх характер, рушійні сили, а також визначити суб'єктів, що мають відношення до їх виникнення;

• висунути гіпотези щодо шляхів та способів вирішення проблем;

• перевірити гіпотези;

• розробити механізми реалізації заходів, проведення яких сприятиме вирішенню проблем (підтвердити експериментально);

• провести необхідну організаційну роботу з підготовки відповідних наказів, призначення відповідальних осіб, створення робочих груп, визначення стимулів за якісне виконання і санкцій за невиконання, розробки пам'яток, положень тощо;

• вивести на "робочий режим", тобто перетворити окреслені заходи у повсякденне життя організації;

• забезпечити постійний моніторинг стану культури, діагностику стану її елементів.

Готуючись до змін культури в організації, насамперед аналізують ті цінності, що є в ній. Проаналізовані цінності доцільно розділити на три групи. Першу групу становитимуть позитивні цінності, які є зараз і будуть потрібні в майбутньому. До другої групи можна віднести все негативне, що є зараз і не потрібне в майбутньому (наприклад, безініціативність працівників, боязкість менеджерів приймати складні та відповідальні рішення, низька самовіддача та ін.). На заміну негативному слід знайти відповідні позитивні цінності (розвиток ініціативи, вміння нести відповідальність за прийняте рішення, підвищення продуктивності праці, висока якість роботи). Ці цінності слід віднести до третьої групи і до них додати також ті, яких зараз в організації немає, але вони будуть потрібні в майбутньому. Потім необхідно визначити інструменти, за допомогою яких закріплюватимуться і формуватимуться нові цінності. Для цього слід поставити такі запитання: «Чому треба все міняти?», «Що необхідно зробити?», «Що це дасть кожному?». Треба чесно і відкрито відповісти на них, особливо на останнє запитання, бо за будь-яких змін обов'язково будуть такі люди, що постраждають.

При проведенні змін спілкування та взаємодії в організації повинні будуватися на принципах відкритості і чесності, ставлення до працівників як партнерів у справі перемін. Якщо цього не зробити, то люди будуть або відкрито протидіяти, або висловлювати своє невдоволення, якщо зміни все ж таки доведеться прийняти. При цьому ставлення у них буде змінюватися від такого, що перешкоджають проведенню змін, до так званого стану прихильника дій, коли людина робить не тільки те, що потрібно, а й сама стає ініціатором певних змін.

Підвищувати культуру організації можна таким чином:

- покращувати зміст складових культури управління;

- менеджери і працівники повинні цінувати час і грамотно його розподіляти для розв’язання проблем;

- працівники повинні мати свою думку, позицію і спрямовувати їх для розв’язання проблем організації;

- критично оцінювати свої дії;

- вміти знаходити вихід з будь-якої ситуації, не порушуючи при цьому основних норм та принципів моралі, етики та права;

- вміти визначати стратегію і тактику своїх дій тощо.