Власть, основанная на вознаграждении

Данная форма власти проистекает из имеющейся у лидера организации возможности контролировать и управлять некими благами, имеющими ценность в глазах других людей, к таким благам могут относиться способность помочь рядовому члену этой организации добиться признания в ней, войти в значимую социальную группу и т.п.

 

Власть, основанная на вознаграждении, используется для поддержки законной власти. Но здесь речь идет скорее о социальном, а не материальном вознаграждении. Если члены организации согласны принять вознаграждения (признание, назначение на хорошую должность и т.п.), то они будут подчиняться приказам и требованиям.

Воздействие данной формы власти не является прямым и однозначным. Потребности каждого человека очень индивидуальны. То, что для одного сотрудника является ценным вознаграждением, для другого может быть совершенно безразлично. Данная форма власти будет действенна тогда, когда вознаграждение будет восприниматься как достаточно ценное.

Многие лидеры считают, что деньги – лучшее вознаграждение. Однако деньги не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Здесь необходимо сказать несколько слов о теории мотивации, разработанной Ф. Герцбергом. Он выяснил, что неудовлетворенность вызывает, прежде всего, отсутствие таких условий, как гарантии работы и безопасность труда, а вот их наличие обусловливает только нейтральное состояние, но никак не благодарность. Это открытие Герцберга называется «двухфакторной теорией мотивации». Смысл теории в отсутствии симметричности в действии факторов.

 

Потенциальные причины беспокойства и неудовлетворения Герцберг определил как гигиенические,или поддерживающие, факторы, поскольку они необходимы для построения основания, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации членов организации.

Другая группа факторов, наоборот, направлена в первую очередь на формирование мотивации, тогда как отсутствие этих факторов обычно не вызывает сильных отрицательных эмоций. Эти факторы Герцберг назвалмотивирующими факторами.

К мотивирующим факторам Герцберг отнес:

· саму по себе интересную работу;

· достижения;

· возможности роста;

· признание;

· статус;

· отношения с руководством, коллегами, подчиненными;

· отсутствие «уравниловки» в вознаграждении;

· качество руководства в организации.

 

Именно эти и подобные факторы лидеры организаций могут использовать в качестве системы вознаграждения сотрудников.

 

Признаками проявления власти, основанной на вознаграждении, в организации являются, например, такие:

· содержательные, а не «коммунальные» конфликты среди ключевых и рядовых сотрудников организации;

· регулярные инициативы снизу;

· хорошие представления сотрудников организации о принципах функционирования систем вознаграждения.

 

Необходимо отметить, что властью, основанной на вознаграждении, могут пользоваться не только руководители, но и другие сотрудники организации.

Власть, основанная на наказании (принуждении)

Человек может оказывать влияние на поступки других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено.

Власть, основанная на принуждении, опирается на страх и нередко реально стимулирует определенные действия индивидов в краткосрочном периоде. В то же время она оказывает негативное влияние на сотрудников организации, в отношении которых используются меры принуждения.

 

Такие методы, как, например, угроза увольнения и страх перед их применением свидетельствуют о принудительной власти. Хотя наказание способно повлечь за собой некоторые неожиданные побочные эффекты, эта форма власти все еще используется для того, чтобы обеспечить повиновение или скорректировать непродуктивное поведение в организациях.

Здесь необходимо отметить, что власть, основанная на наказании, часто применяется не только в отношении рядовых сотрудников, но и в отношении ключевых фигур. Но здесь страх, нагоняемый, например, на руководителя отдела организации, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения.

Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение может выдаваться высокопоставленным членам организации в малых дозах:

· вскользь брошенное замечание, что другой руководитель отдела уже справился со своим заданием;

· назначение на непрестижную должность, от которой все отказываются;

· выделение устаревшего оборудования.

Это лишь малая доля имеющихся способов вселить в ключевых сотрудников организации страх, что они не пользуются должным уважением и им, возможно, следует работать более эффективно.

Власть, основанная на принуждении, не всегда действует эффективно так как требует слишком высоких затрат, связанных с ее применением. Для того чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко, а «удовольствие» это дорогое, даже при наиболее благоприятном стечении обстоятельств.

 

Организации, руководители которых к данной форме власти прибегают часто, не смогут прожить долгую жизнь в условиях современного общества. Хотя принуждение и может привести к временной покорности, оно производит нежелательные побочные эффекты – скованность, страх, месть и отчуждение.

 

Признаками проявления власти, основанной на наказании, в организации являются, например, такие:

· закрытость ключевых лиц организации и имитация усердной деятельности;

· конфликты, связанные не с содержанием деятельности, а с взаимоотношениями и формальной дисциплиной (частые обсуждения причин, по которым «это» не может быть сделано, попытка «урвать» избыточный ресурс («раздуть» бюджет отдела));

· слабая инициатива (реализовывается то, что пришло «сверху», любая инициатива снизу должна «обрасти» подписями и согласованиями);

· трудности со свежими идеями (нововведения запоздалые и длительные по времени, скрытое сопротивление инновациям, сленг «бумага должна отлежаться»).