Студопедия — Системы управления и организационные инициативы не согласуются с преобразованиями.
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Системы управления и организационные инициативы не согласуются с преобразованиями.






9. Руководители теряют чувство меры или им не удается определить приоритеты, что ведет к так называемой «гибели от 1000 инициатив».

Расширьте состав команды, которая управляет изменениями. Невозможно осуществить изменения в рамках организации, имеющей одного-единственного руководителя. По словам Дэйвида Надлера, «масштабы сегодняшних преобразований слишком велики, чтобы он один мог тянуть все на своих плечах». Для преобразования нужна сильная и пользующаяся широкой поддержкой команда руководителей, члены которой взаимно притерлись друг к другу и способны единодушно говорить со всей организацией. Результат всего этого – общий призыв, убедительный и воодушевляющий.

В примере с поддержкой детей было очень важно, что команда руководителей преобразований включала окружных клерков, представляющих все разнообразие округов штата: сельские и городские округа; округ, который уже пользуется компьютерами для поиска родителей-неплательщиков; округа, использующие для той же цели только перо и бумагу; округа, успешно собирающие с родителей деньги в поддержку детей, и округа, делающие это весьма непродуктивно.

Команда руководителей, занимающихся управлением изменениями, должна составляться на основе представительной выборки из организации – она должна включать и защитников преобразований, и сопротивляющихся, и официальных руководителей, и неформальных лидеров, а также руководителей всех уровней организации.

Важно охватить сопротивляющихся изменениям. Однажды мы работали с компанией, один из руководителей которой очень сопротивлялся всем преобразованиям, предлагавшимся служащими. Этот руководитель пользовался огромным доверием в своем отделе и мог склонить людей как к поддержке, так и к блокированию преобразований. Как только один из служащих, предлагавший осуществление преобразований, позволил этому менеджеру принять участие в разработке решений, касающихся преобразований, и играть активную руководящую роль, этот менеджер постепенно стал одним из активнейших сторонников и руководителей этих преобразований. Не зря было сказано:

«Те, кто планирует битву, редко сражаются против этого плана».

Важно, чтобы в состав команды руководителей преобразования были включены представители всех слоев организации. Это поможет выявить и проработать различные перспективы до принятия окончательных решений. Хотя вначале это может показаться неудобным, все же будет очень полезно включить в команду по крайней мере одного-двух человек, которые считаются «сопротивляющимися» и могли бы озвучить вопросы своих сторонников.

В результате включения в команду представительной выборки организации, люди во всей организации почувствуют, что их точки зрения и нужды будут услышаны. Разнообразная команда также означает, что защитники преобразования получат больше возможностей для контакта с нейтральными людьми, прежде чем те станут сопротивляющимися. Когда сопротивляющиеся получают возможность высказать свои заботы и тревоги, часто оказывается, что именно они наиболее эффективно разрешают проблемы и находят аргументы в пользу преобразований.

Создайте высокоэффективную команду руководителей преобразованием. Как только команда по руководству преобразованием будет расширена, чтобы увеличить возможности участия и влияния работников организации, подумайте над тем, как важно, чтобы эта команда была высокоэффективной. Для организации крайне вредно, когда среди ее руководителей нет единства взглядов и они дают несовместимые распоряжения в периоды преобразования организации.

Мы работали с одной организацией, в которой высший руководитель пытался вовлечь в ряд преобразований свою команду исполнителей. Некоторые из них были не согласны с тем, что предлагалось. Хотя были проведены собрания для обсуждения преобразований, один служащий не высказал своих сомнений. Своим молчанием он показывал, что поддерживает рекомендации команды по руководству преобразованием и что будет верно передавать своим людям нужные сообщения. На деле он предпочел публично критиковать руководство и те преобразования, которые были предложены членам его отдела. Он попытался подорвать преобразования вне команды по руководству преобразованиями.

Когда люди видят отсутствие согласованности на самом верху, они понимают, что им тоже не обязательно соглашаться. Кроме того, они знают, что при отсутствии согласованности проводимое преобразование затормозится или потерпит неудачу и они смогут пережить это. В результате своих действий служащий, проводивший подрывные действия, был уволен. Во время собрания, утвердившего устав команды, члены команды согласились с таким решением. Они приняли твердую резолюцию о необходимости согласованности действий и распространили ее по всей организации. Важно отметить, что этот служащий был уволен и за то, что не высказал свои опасения своей команде, и за дискредитацию руководства и предложенных преобразований.

Хотя дело не всегда доходит до увольнения, высказывание несогласия во время процесса преобразований может привести к охлаждению отношений между людьми, и тогда от руководителей потребуется устранять разногласия. Негативные действия одного из членов команды, которая руководит изменениями, убьет попытку преобразований. Опять же при наличии пестрой по взглядам команды больше людей смогут принять участие в обсуждении, но проблема состоит в том, чтобы дать им возможность сказать и заставить их слушать, когда они просто болтают. Вспомните, что устойчивое преобразование организации происходит в результате обсуждения и сотрудничества, а не в результате односторонних действий со стороны немногих.

Вовлекайте других в процесс планирования и проведения экспериментов. Все мы были свидетелями или участниками преобразований, которые прошли не так уж хорошо. В большей части таких случаев в планировании осуществления преобразований не участвовали люди, сколько-нибудь близкие к нижнему звену сотрудников. В результате план не соответствовал некоторым реалиям и был отброшен как некорректный, нереалистичный и лишенный многих деталей, нужных для действия, или, хуже того, как совершенно ошибочный.

Как и при применении ранее описанных нами стратегий, когда вы вовлекаете людей и даете им шанс влиять на ситуацию, вы получаете не только их согласие, но и отличный результат. Кроме того, процесс планирования должен показать вам, что вы не сможете все спланировать заранее. Проведите несколько экспериментов или пилотных проектов с теми, кто согласен участвовать в них, чтобы выяснить возникающие неполадки и шероховатости и больше узнать о том, как лучше провести преобразования во всей организации. Позаботьтесь о том, чтобы ваш план проведения преобразований был динамичным. Путем вовлечения других в процесс планирования вы сможете разрешить ряд проблем, связанных с вопросами личного характера или с осуществлением преобразований. Проведение тестов, пилотных проектов и экспериментов покажет вам также, что еще нужно изменить в области установок, процедур, систем и структур, чтобы можно было увеличить вероятность успешного проведения преобразований в рамках всей организации. Положительными результатами вовлечения других на этой стадии процесса преобразований станут налаживание сотрудничества с ними и правильная инфраструктура.

Многие планы изменений недооценивают инерцию движения, создаваемую краткосрочными успехами. Краткосрочные успехи – это улучшения, которые можно осуществить за короткое время (как правило, за три месяца) с минимальной затратой ресурсов и средств и минимальным риском. Краткосрочные успехи имеют несколько преимуществ. Во-первых, они заранее реагируют на опасения, связанные с последствиями преобразований (например: «А получится?»). Во-вторых, появляются хорошие новости в самом начале проведения изменений, а ведь именно в это время хороших новостей так недостает. В-третьих, они подкрепляют изменения в стиле поведения энтузиастов, осуществивших эти преобразования. Наконец, они помогают убедить колеблющихся.

В вышеприведенном примере с взысканием денежных средств в поддержку детей было очень важно отобрать те округа, в которых результаты от внедрения новой электронной системы поиска появятся максимально быстро. Это помогло преодолеть трудности и создать инерцию для последующего движения (после пилотного запуска системы) в других округах, в которых влияние новой системы поиска было более проблематичным.

Избегайте «гибели от 1000 инициатив». При ограниченных ресурсах крайне важно отобрать те предложения, которые позволят вашей организации достигнуть своей цели наиболее эффективно и успешно. Индивидуальные предложения по преобразованию нужно распределить во времени и осуществлять, согласуя их с другими действиями и инициативами, конкурирующими за используемое время, энергию и мысли людей.

Во время преобразований очень важно расставить приоритеты. Подобно губке, люди после осуществления определенного количества преобразований не в состоянии впитать в себя больше независимо от того, насколько они согласны и восприимчивы.

Решите заранее, чего не надо делать. Хотя и важно указать людям, что надо делать, однако столь же важно указать им, чего не надо делать. Решая, что надо и чего не надо делать, задайте себе следующие вопросы: «Какой проект или какое предложение окажут наибольшее влияние на образ будущего организации?»; «Какие из требующихся ресурсов (деньги, люди, время) будут иметь наибольшую ценность?»; «Смогут ли люди, отвечающие за работу над проектом, справиться с ним в свете всех задач, которые им предстоит решить?»; «Достаточно ли квалифицированных людей, которые могут уделить время работе над этим проектом?»; «Будет ли польза для других важных проектов?».

Как только вы определили приоритеты и составили список распределения во времени возможных проектов преобразований, подумайте о том, что, поскольку мы живем в динамичном мире, порядок приоритетов может измениться, а ресурсы могут стать более обильными или скудными. Это может повлиять на то, какие проекты и сколько проектов будет осуществлять организация в каждый конкретный момент.

Примите решение о том, что, как и когда нужно измерять, чтобы оценить успехи. Верен афоризм: «Что можно измерить, то можно сделать». Поскольку трудно с абсолютной точностью предсказать человеческое поведение (особенно перед лицом крупных преобразований), оцените успехи, достигнутые в ряде областей, чтобы определить возможные риски в процессе преобразований. К таким областям относятся: заинтересованность спонсоров, заинтересованность сотрудников и изменение стиля их поведения, достижение основных целей проекта и промежуточные результаты.

План, вчерне составленный на этом этапе процесса преобразований, должен описывать, что будет измеряться, как оно будет измеряться и насколько часто. Чтобы увеличить вероятность успеха преобразований, рассмотрите возможность применения «Оценки готовности организации к изменениям» (см. Приложение), чтобы выяснить, что работает хорошо, а для чего требуется дополнительная работа.

Общение, общение и еще раз общение. Много было написано о важности общения во время проведения изменений. Почему это так важно? Значительная доля сопротивления, наблюдаемого во время изменений в организации, вызвана отсутствием информации; особенно часто задаются вопросы «что?» и «зачем?». В отсутствие честного, откровенного и эмоционального общения люди создают свою собственную информацию о преобразованиях, и слухи становятся фактами.

Например, мы как-то работали с одной организацией, в которой проводилось множество изменений. Начав работу, мы быстро поняли, что ключевым решениям, повлиявшим на жизнь большого числа человек, не давалось никакого или почти никакого обоснования. Без такого рационального обоснования факты казались членам команды слишком жесткими.

• Разработка проекта, над которым я работал, прекратилась.

• Мой бюджет был урезан.

На основании одних только этих фактов многие люди подумали, что будущее компании уныло и безрадостно. В результате потребовались огромные усилия, чтобы преодолеть такое настроение, которое вело к падению производительности и морального духа и заставило некоторых сотрудников искать другую работу.

Рассмотрим некоторые из этих фактов, только на этот раз с рациональным обоснованием. Посмотрите, как предоставление подобного обоснования могло бы предотвратить возникновение слухов и сопротивления:

• Проект, над которым я работал, был остановлен, поскольку мы выяснили, что безопасность потребителей не была обеспечена в достаточной мере. Безопасность потребителей была нашим важнейшим приоритетом, поэтому мы приняли решение в соответствии с нашими ценностями.

• Мой бюджет был урезан, потому что организация перераспределяла эти фонды в пользу второго развивающегося фармацевтического проекта, на основе соглашения о лицензии, которое мы недавно подписали.

Некоторые проявления сильнейшего сопротивления преобразованиям возникают, когда реальность не соответствует ожиданиям. Поэтому очень важно понимать текущие ожидания людей, на которых сильно повлияло преобразование, если руководители хотят эффективно трансформировать эти ожидания.

Осознайте, что подобное скрытое сопротивление убивает изменения. Эффективные руководители не просто терпеливо выслушивают опасения сотрудников, но фактически поощряют работников открыто, но честно и конструктивно высказывать свои сомнения. Очень важно, чтобы руководители предоставляли возможность двустороннего общения, поскольку заботы и тревоги не могут быть выявлены и разрешены без взаимного диалога.

Важно также осознать, что для большинства людей недостаточно один раз сообщить ваше мнение, чтобы они могли действовать на его основе. Сегодня на людей, работающих в организации, льется огромнейший поток информации. Поэтому лучший способ отсеивать нужную, требующую вмешательства информацию от ненужной – слушать сообщения, которые повторяются в течение некоторого времени. Они будут отличаться от сиюминутной информации, которая приходит и уходит. Сообщайте главную информацию по крайней мере семь раз семью разными способами. А еще лучше – десять раз десятью разными способами.

Стратегия 5: предоставляйте полномочия и поощряйте
Результат: новые умения и заинтересованность

Пятая стратегия управления изменением – «Предоставляйте полномочия и поощряйте» – позволяет справиться с проблемами, связанными с осуществлением и воздействием преобразования.

Когда руководители предоставляют людям во всей организации полномочия и поощряют их, помогая в осуществлении преобразований, их помощники могут разработать новые умения и способствовать возникновению более глубокой заинтересованности людей. Эта стратегия руководства соответствует следующей причине, по которой попытки осуществления преобразований обычно неудачны.

Почему попытки осуществления преобразований обычно неудачны: причина № 10







Дата добавления: 2015-08-12; просмотров: 401. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Шрифт зодчего Шрифт зодчего состоит из прописных (заглавных), строчных букв и цифр...

Картограммы и картодиаграммы Картограммы и картодиаграммы применяются для изображения географической характеристики изучаемых явлений...

Практические расчеты на срез и смятие При изучении темы обратите внимание на основные расчетные предпосылки и условности расчета...

Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...

Виды сухожильных швов После выделения культи сухожилия и эвакуации гематомы приступают к восстановлению целостности сухожилия...

КОНСТРУКЦИЯ КОЛЕСНОЙ ПАРЫ ВАГОНА Тип колёсной пары определяется типом оси и диаметром колес. Согласно ГОСТ 4835-2006* устанавливаются типы колесных пар для грузовых вагонов с осями РУ1Ш и РВ2Ш и колесами диаметром по кругу катания 957 мм. Номинальный диаметр колеса – 950 мм...

Философские школы эпохи эллинизма (неоплатонизм, эпикуреизм, стоицизм, скептицизм). Эпоха эллинизма со времени походов Александра Македонского, в результате которых была образована гигантская империя от Индии на востоке до Греции и Македонии на западе...

В эволюции растений и животных. Цель: выявить ароморфозы и идиоадаптации у растений Цель: выявить ароморфозы и идиоадаптации у растений. Оборудование: гербарные растения, чучела хордовых (рыб, земноводных, птиц, пресмыкающихся, млекопитающих), коллекции насекомых, влажные препараты паразитических червей, мох, хвощ, папоротник...

Типовые примеры и методы их решения. Пример 2.5.1. На вклад начисляются сложные проценты: а) ежегодно; б) ежеквартально; в) ежемесячно Пример 2.5.1. На вклад начисляются сложные проценты: а) ежегодно; б) ежеквартально; в) ежемесячно. Какова должна быть годовая номинальная процентная ставка...

Выработка навыка зеркального письма (динамический стереотип) Цель работы: Проследить особенности образования любого навыка (динамического стереотипа) на примере выработки навыка зеркального письма...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.01 сек.) русская версия | украинская версия