Модель Фидлера

	Лидер, ориентированный на задания

Высокие
Результаты работы группы								Лидер, ориентированный на взаимоотношения
Низкие	Очень благоприятная	Средняя	Очень неблагоприятная
Взаимоотношения между лидером и членами группы	Хорошие	Хорошие	Хорошие	Хорошие	Плохие	Плохие	Плохие	Плохие
Структура задания	Жесткая	Нежесткая	Жесткая	Нежесткая
Должностная власть	Сильная	Слабая	Сильная	Слабая	Сильная	Слабая	Сильная	Слабая
Ситуации	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII

Применение на практике ситуационной модели Фидлера включает:

· Определение стиля лидерства.

· Определение уровня взаимоотношений с подчиненными, степени структурирования задания и силу должностной власти.

Ситуационная теория Херси и Бланшара рассматривает характеристики подчиненных (степень готовности подчиненных к выполнению задания), которые определяют ситуацию и выбор стиля поведения лидера. Согласно теории, сотрудники отличаются между собой по степени готовности к выполнению задания:

· Низкий уровень готовности (слабое владение профессиональными навыками, небольшой опыт работы, неуверенность в себе, нежелание взять на себя ответственность) требует применения стиля объяснения. Стиль объяснения по своей сути является директивным и отражает значительный интерес лидера к заданиям и слабый интерес к людям и взаимоотношениям.

· Средний уровень готовности (наличие образования, некоторого опыта работы, проявление уверенности, интереса и желания учиться) требует применения стиля убеждения. Стиль убеждения предполагает определение лидером направления деятельности, стимулирование инициативы и обоснование решений. Стиль основан на значительном интересе и к заданиям, и к взаимоотношениям.

· Высокий уровень готовности (наличие образования, опыта работы, владение профессиональными навыками, неуверенность в собственных силах) требует применения стиля участия. Стиль участия характеризуется значительным интересом к взаимоотношениям и незначительным к выполнению заданий. Лидер вовлекает подчиненных в процесс принятия решений.

· Очень высокий уровень готовности (наличие образования, большого опыта работы, высокого уровня профессиональных навыков, положительных установок, готовность взять на себя ответственность при выполнении заданий) требует применения стиля делегирования. Стиль делегирования отражает незначительный интерес и к заданиям, и к взаимоотношениям. Лидер не оказывает серьёзной поддержки сотрудникам потому, что ответственность за результаты работы возлагается на подчиненных.