Тема 1. ВВЕДЕНИЕ В ЛИДЕРСТВО

1.1. Лидерство и управление

Природа лидерства. Лидерство не имеет конкретной опреде­лен­ности для различных ситуаций пусть даже одного характе­ра — хозяйст­венного, военного или политического. Возможно, этим объясняется мно­гоаспектность самого лидерства, наличие различных подходов к его анализу, а также тот ореол загадочно­сти, который окружает сам фено­мен лидерства.

Изначальным моментом изучения природы лидерства следу­ет счи­тать утверждение о том, что человек не может не управ­лять, не об­щаться, не обмениваться информацией с другими людьми. Управление, как и коммуникации, свойственно челове­ческому бытию. Каждый из нас управляет сам собой и часто ока­зывается в ситуации, когда он должен принимать решения отно­сительно других людей. Общее между управ­лением и лидерством состоит во взаимодействии людей и через него во влиянии на них. Подобно строению человеческого мозга, имеющего два полуша­рия — левое (сознание — мышление) и правое (чувства — ин­туиция), двойственна и природа лидерства: в нем выделяется де­ловая сфера (формальное лидерство) и сфера отношений (не­формальное ли­дерство). Иначе говоря, в первом случае речь идет о выработке и дос­тижении целей, а во втором — о согласии меж­ду людьми, взаимоотно­шениях или о том, что принято называть «человеческим фактором». Обе стороны неотделимы друг от дру­га, как два полушария мозга, как орга­низационно-техническая и социально-экономическая стороны управле­ния. Таким обра­зом, управление социальными системами двойственно, а ме­неджмент не только наука, но и искусство.

Спорам о лидерстве более двух тысяч лет. Еще в Древнем Китае во времена Конфуция велись дискуссии о том, что важнее для лидера — власть, искусство управления или знание законов. Ученик Конфуция Хань Фей Цзы замечал: «Если правитель не Я владеет искусством управления, то в верхах его будут вводить в заблуждение» и он не смо­жет «выявить лукавых». В III веке до н.э. считали, что главное назначе­ние искусства управления — разделять преданных и вероломных чи­нов­ников, проверять их способности и контролировать успехи для укре­пле­ния управления, основанного на законе.

Анализируя природу лидерства и опираясь на практику, древнеки­тайские философы времен Конфуция утверждали:

«Мудрость недостаточна для приведения к покорности порочных, но влиятельное положение (искусство пользоваться властью) доста­точно, чтобы согнуть мудрых».

«Те, кто напрягает ум, управляет людьми, а те, кто напрягает мус­кулы, управляются другими».

«Подчинение людей силой не приводит к подчинению сердец, люди подчиняются из-за недостатка в силах; подчинение людей добро­детелью вызывает радость в сердцах, и люди изъяв­ляют настоящую по­корность».

Дискуссиям о лидерстве на основе добродетели или силы конец не положен. Приоритеты зависят от ситуационных факторов. Исследуя ли­дерство, Конфуций заметил: «...по природе люди близки друг к другу, но в процессе обучения далеко отходят друг от друга».

Управление в организации как процесс межличностного об­щения включает не только отношения «менеджер — сотрудники». Оно касается всех областей жизни индивидов, коллективов, обществ в государстве и самого государства. При этом те, кто управляет, и те, кем управляют, находятся во взаимодействии. Управление — не улица с односторонним движением, а непрерывный диалектический процесс. Нельзя понять природу лидерства без взаимодействия между людьми. Управляемый действует навстречу управляющему, является часто и сам управляю­щим, но уже по отношению к тем сотрудникам, которые находятся ран­гом ниже.

Но вместе с тем современный менеджмент невозможен без инди­видуального, решительного, всегда нового вызова изменяющимся об­стоятельствам и конкуренции при достижении новых целей. Менеджмент невозможен без лидеров.

В «Основах менеджмента» М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури лидерство определяется как «способность влиять на ин­дивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей». Се­годня сводить лидерство только к влия­нию, мотивационным (побуди­тельным) успехам руководителя не­верно. Достаточно напомнить о раз­личных специализациях и видах менеджмента, которые включают ли­дерство: ситуационном, кон­фликтном, кадровом, социальном, кризис­ном, стратегическом, инновационном, инвестиционном, финансовом, предпринима­тельском. Таким образом, компетентность управленческих отно­шений не исчерпывается мотивацией.

В современном менеджменте лидерство интегрирует меж­личност­ные факторы организации для ориентации их на дости­жение целей ор­ганизации.

Правильное понимание природы лидерства состоит, возмож­но, в том, чтобы действовать в соответствии с миссией организа­ции для дос­тижения ее целей.

Природа лидерства не есть только та часть человеческой при­роды, которая связана с управлением другими людьми. Как заме­тили Кунц и О'Денел, нельзя руководить отдельными частями че­ловека, все аспекты его характера «нанимаются» на работу, когда он становится сотрудни­ком. Поэтому лидерство выходит за рамки только выполнения основных функций управления.

Управление и лидерство не синонимы, но способность быть лиде­ром — ключевое условие, чтобы стать менеджером. Лидер — это тот, кому удается превратить сотрудника в своего единомыш­ленника или по­следователя. Суть лидерства состоит в наличии по­следователей.

Лидерство — это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих реше­ний по достижению определенных целей.

Взаимосвязь лидерства и управления. Лидерство представляет собой специфический тип управленческих отношений, который опира­ется преимущественно на социальное воздействие. Лидерст­во в отли­чие от управления предполагает наличие последователей, а не подчи­ненных или сотрудников. = В какой мере сотрудник становится по­следователем, в такой мере менеджер — лиде­ром = Дорогу к лидер­ству ему открывает должность. Влияние только с позиции должности на­зывается формальным лидерст­вом, которое отождествляется с руко­водством.

Но в своем влиянии на людей руководитель не может пола­гаться только на полномочия, которые дает ему занимаемая долж­ность. Один из его заместителей, имеющий меньшую формаль­ную власть, начнет пользоваться большим авторитетом среди сотрудников, например, в конфликтных ситуациях или в решении важных для выживания органи­зации задач. Такой заместитель по­лучает поддержку, доверие, уважение за свою компетентность, уверенность, отношение к людям, а может быть, за другие качест­ва, которых нет у шефа. Поэтому быть руководи­телем и лидером не одно и то же. Лидерству свойственно нечто боль­шее, чем фор­мальный статус. В зависимости от этого «нечто» сущест­вуют раз­личные теории, концепции и типы лидерства.

Процесс влияние, выходящий за рамки занимаемой должно­сти, получил название неформального лидерства. Такое лидерство обу­словлено личностными и ситуационными особенностями ис­пользования власти. Источники питания этой власти различны по своему происхож­дению и содержанию. Поэтому существуют различные определения са­мого лидерства:

— воздействие на группы людей для достижения общей цели;

— межличностное взаимодействие с помощью коммуникаций;

— индивидуальное влияние на отдельных людей.

Лидерство — это такое состояние управленческих отноше­ний, ко­торое основано на рациональном для их участников в конкретной ситуа­ции сочетании различных источников власти и целей.

Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — чтобы люди делали пра­вильные вещи.

Менеджер свое взаимодействие с сотрудниками строит в ос­новном на контрактах и в рамках установленных целей. Лидер во­одушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им ориентироваться на новое.

Менеджер обычно занимает пассивную позицию по отноше­нию к целям: ориентируется на кем-то установленные цели и практически не использует их для проведения изменений. Ли­деры, наоборот, сами ус­танавливают цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Опираясь на свой профессионализм, способности и умения, ме­неджер концентрирует усилия в области принятия решений, пытаясь су­зить выбор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе опыта. Лидер, в противоположность, предпринимает попытки разработать новые и неоднозначные решения проблемы. А самое глав­ное, после того, как проблема решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда суще­ствует возможность для получения соответствующего вознаграждения.

Различия между лидером и менеджером:

менеджерлидер
администратор инноватор

поручает вдохновляет

работает по целям других работает по своим целям

основа действий — план основа действий — видение

полагается на систему полагается на людей

использует доводы использует эмоции

контролирует доверяет

поддерживает движение дает импульс движению

профессионал энтузиаст

делает дело правильно делает правильное дело

уважаем обожаем

 

Исследования показывают, что многие менеджеры обладают ли­дерскими качествами, однако на практике они редко проявля­ются. Для того чтобы это прояснить, еще раз подчеркнем отли­чия лидерства и ру­ководства, имея в виду, что руководитель большую часть времени вы­нужден отдавать выполнению теку­щих, часто рутинных работ. Руково­дство неразрывно связано с организацией (предприятием, фирмой) и теми процессами, ко­торые там происходят. Лидерство может существо­вать и вне ор­ганизации. Функции управления осуществляются офици­альным руководством (начальством), а сами руководители (менеджеры или управляющие) обеспечивают выполнение заданий осталь­ными ра­ботниками (сотрудниками) потому, что это положено им делать по долж­ности. Сослуживцы следуют за руководителем в силу формальных при­чин, которые называются служебными обязанностями. За лидером же последователи идут в силу субъ­ективных причин, часто неформального характера. У руководи­телей есть подчиненные, у лидеров — сторонники, признающие целеустремленность лидера или его личное обаяние. Ли­дер пре­вращает сотрудников, сослуживцев, независимо от того, подчи­ненные они или нет, в последователей по убеждению.

Лидеры прививают остальным чувство значимости выпол­няемых заданий и тем самым любовь к работе. Они являются проводниками миссии организации.

Управляющий, руководитель, администратор становятся во гла­ве группы в результате намеренного действия формальной организа­ции — делегирования полномочий. Лидером же можно стать либо по воле ор­ганизации, либо вопреки ей. = При этом члены организа­ции, как пра­вило, всегда знают, кто является руководителем, а вот ведомые не все­гда знают, что их ведут = Действия лидеров не ограничиваются рамками ка­ких-либо полномочий и структур.

Реальная жизнь не всегда разводит руководителя и лидера по про­тивоположным углам, часто руководитель является лидером вне зави­симости от его формальной должности в организационной иерар­хии. Наибольший интерес для нас представляет именно этот идеаль­ный ва­риант, когда руководитель, эффективно управляющий свои­ми подчи­нен­ными, признан ими и как лидер организации.

Разногласия между исследователями организационного ли­дерства существуют не по поводу лидерства, как такового, а по поводу его эф­фективности. Эффективное лидерство зависит от взаимовлияния ли­дера и его последователей, а также от распре­деления власти между нами. В идеальном случае руководство как администрирование и лидер­ство сливаются.