Качества руководителя — стиль лидерства — качество управленческого труда

Подход с позиции личностных качеств лидера. Управленческий труд выполняет общие функции организации и поэтому влияет на все производственные результаты. Более того, сам он как труд, затрачивае­мый в целесообразной форме, является конкретным видом труда, соз­дающим потребительные стоимости. Труд менеджера не может обой­тись без других видов труда, а его место в организации определяют его функции. Каждая из функций предъявляет соответствующие требова­ния, которые должны служить критерием выбора исполнителя этих функций по его качествам. Источником информации для оценки качеств менеджеров является их управленческая деятельность.

Ясно, что нет качеств менеджера вообще. Оценка его качеств про­исходит через оценку вклада в общий результат руководимого подраз­деления. При оценке качеств менеджера его деятельность является по­казателем способностей, своеобразным рентгеновским снимком его дос­тоинств и недостатков.

Поэтому качество труда работников управления косвенно может быть оценено по уровню и соответствию их качеств требованиям, кото­рые предъявляются выполняемыми функциями. Иначе говоря, если ка­чество рабочей силы управленца определяется уровнем его способно­стей к труду, то качество управленческого труда (КУТ) зависит от сте­пени реализации этих способностей. Искусство менеджмента и состоит в использовании качеств руководителя или специалиста каждый раз осо­бым образом в зависимости от объекта управления и сложившихся об­стоятельств, в применении знаний сообразно конкретной ситуации. В условиях неопределенности и риска переходных к рынку процессов ка­чества лидера приобретают решающее значение для выбора рацио­нальных управленческих решений, характеризующих качество их труда.

С позиции качества управленческого решения к показателям КУТ можно отнести:

1) обоснованность принимаемых решений;

2) степень реализации принятого решения;

3) ситуационную восприимчивость.

Эти показатели в большей степени отражают особенности КУТ. Однако качество труда лидера наиболее убедительно может быть опре­делено по конечным результатам деятельности руководимого коллек­тива.

Функции управления организацией представляют собой функции менеджеров, являются формами существования и действия их качеств, то есть функции выступают как способы действия качеств их исполните­лей: определенные функции (а они всегда определены местом менед­жера в аппарате управления и временем их выполнения) требуют опре­деленных качеств. Качество выполнения этих функций будет опреде­ляться не только уровнем, но и частотой и своевременностью проявле­ния качеств функционеров.

Следовательно, для успешного управления менеджеры должны обладать как необходимым разнообразием качеств, соответствующим разнообразию их функций, так и определенным уровнем этих качеств.

Действительно, качественный труд невозможен без соответствия индивидуальных качеств человека требованиям конкретной трудовой деятельности. Это правило, касающееся качества любого вида труда, относится и к управленческому.

Исходным моментом анализа личностного аспекта КУТ является то, что КУТ генетически связано со способностями к труду и является характеристикой деятельности менеджера, в процессе которой прояв­ляются его качества.

КУТ целесообразно рассматривать в рамках одной должности. Трудно, например, сравнивать качество труда мастера и главного инже­нера, начальника цеха и бухгалтера. Однако перечень необходимых ка­честв для всех линейных руководителей, исходя из теории стиля лидер­ства, одинаков. Это кажущееся на первый взгляд противоречие можно понять, если учесть, что на каждом уровне иерархии перечень функций управления один и тот же, но каждая из них вносит в систему функций на данном уровне различный вклад, вследствие чего одни и те же каче­ства у работников, занимающих различные линейные управленческие должности, должны иметь различный вес в структуре качеств. Иначе го­воря, структура функций управления влияет на структуру качеств управ­ленцев, предъявляя для каждой должности свои особые требования на­ряду с требованиями общего характера, а качества руководителя опре­деляют уровень выполнения функций управления.

Одинаковые качества у менеджеров различных рангов и должно­стей наполняются неодинаковым по объему и глубине содержанием ввиду разделения труда внутри аппарата управления организацией, по­этому и уровень требований при их оценке различен. Директору пред­приятия, например, умение организовать систему управления необхо­димо в большей степени, чем, скажем, главному бухгалтеру, и равные значения оценки этого качества у них отражают не одинаковое его со­держание, а лишь соответствие того или иного менеджера требованию по данному качеству.

Но как влияют качества или ресурсы личности лидера на качество его труда? Труд представляет собой, как известно, целесообразное рас­ходование рабочей силы. Следовательно, качество труда можно рас­сматривать как качество потребления рабочей силы. Рабочая сила руко­водителя, как и любого другого работника, представляет собой совокуп­ность его способностей (качеств), необходимых для управленческой деятельности. Поэтому управленческий труд есть процесс потребления качеств управленца. Структура затрат умственной энергии управленца или же свойств его рабочей силы непосредственно определяется прояв­лением необходимых качеств, их уровнем и взаимосвязью между собой при выполнении функций управления.

Таким образом, качество управленческого труда может быть опре­делено системой взаимосвязанных качеств управленца, реализованных в процессе управленческой деятельности и необходимых для этой дея­тельности. Такой вывод имеет важное значение осмысления природы лидерства.

Ситуационно-поведенческий подход. Проблема оценки КУТ с позиции личностных качеств, характерной для ранних теорий лидерства, остается и спустя десятилетия с начала подобных разработок (1929—1930 гг.) нерешенной. Нет однозначного соотношения между деловыми качествами и результатами работы. = Человек не является менеджером только потому, что он по своим качествам соответствует модели менеджера = Но это вовсе не означает, что личностная теория лидер­ства плоха, а структура качеств менеджера не должна соотноситься со структурой функций управления. Безусловно, должна. Но для такого со­ответствия необходимо дополнительно использовать поведенческий и ситуационный подходы к оценке КУТ.

Вся совокупность способностей не может быть задействована даже в течение длительного времени и тем более реализована, если нет для этого необходимых ситуаций. Поэтому КУТ в большей степени зави­сит от степени соответствия качеств управленца его функциям, чем от уровня этих качеств. При избыточном уровне качеств для данной долж­ности они не могут быть полностью реализованы, а это приводит к сни­жению интереса в работе. Например, при оценке качеств у мастеров Минского АО «Сукно» выявлено, что наиболее низкие оценки профес­сиональных качеств оказались у мастера с высшим образованием, окон­чившего базовый вуз и заочно работающего над диссертацией по техно­логии производства. Стало известно, что этот мастер редко дает рабо­чим советы по технике и технологии, хотя обладает необходимым уров­нем знаний, не всегда контролирует дисциплину. Причиной такого отно­шения к труду оказалось несоответствие работы подготовке молодого специалиста, нежелание раскрыть свои знания и другие возможности, по результатам проявления которых и осуществляется на практике оценка качеств.

Одинаковое КУТ не будет достигаться одинаковыми личностными качествами в различных ситуациях или в одной ситуации, но при разном поведении руководителя. Оценка КУТ предполагает не только оценку каждого отдельно взятого качества, но и выяснение веса и места его в системе качеств, которые зависят от ситуации и поэтому имеют неустой­чивый характер.

Строго говоря, в практике менеджмента оцениваются не качества как потенциальные способности к осуществлению функций, а их прояв­ления в процессе управленческой деятельности. Такие оценки дают ин­формацию о степени соответствия этого труда требованиям потребите­лей его непосредственных результатов.

Чтобы выработать определитель КУТ, необходимо выяснить веду­щие качества управленца, определить их взаимосвязи между собой и со всеми остальными качествами, установить, насколько соответствует структура его качеств требованиям, которые существуют для работников данной должности.

КУТ как степень соответствия его своему назначению включает, помимо качества действующей рабочей силы, еще и момент времени (ситуацию), когда потребляется данная рабочая сила, а точнее — сте­пень соответствия ее свойств тем требованиям, которые предъявляются к лидеру коллективом, предприятием в данной ситуации. Эти требова­ния изменяются, и уровень качеств, который дает возможность успешно работать сегодня, может быть недостаточным уже в ближайшее время.

Требования к качествам менеджеров имеют свою динамику. Про­исходит социальное ситуационное созревание требований, а вслед за ними — самих качеств. Качество рабочей силы зависит не только от личности человека, но и от уровня потребностей в его способностях. Эта особенность наиболее выражена в КУТ, поскольку потребности в квали­фицированных кадрах управления значительно возросли. На практике изменение потребностей учитывается при оценке качеств таким обра­зом, что если уровень того или иного качества остался без изменения, то оно будет через некоторое время оценено иначе, в соответствии с изме­нением потребностей в этом качестве. Точно так же мы по-разному оце­ниваем одни и те же свойства материальных продуктов в зависимости от изменения потребностей в них. Речь идет о моральном износе продук­ции.

Стиль как векторная сумма. КУТ — это результирующая функция двух величин: качества рабочей силы (КРС) и материализации ее за оп­ределенный период времени (при конкретной ситуации) в результатах деятельности руководимого подразделения (РРП). Вторая величина оп­ределяется результатом проявления КРС в деятельности всего подраз­деления. Поэтому КРС является активной составляющей и решающим образом влияет на КУТ.

КУТ есть векторная сумма, величина которой зависит не только от значений слагаемых, но в еще большей степени от направлений их дей­ствия (рис. 3.5).

 

 

Рис. 3.5. Модель взаимосвязей качеств руководителя (КРС), стиля управленияи (РРП/КРС) и качества управленческого труда (КУТ)

Обозначения: ПЗ — вектор основных плановых заданий; Ф — вектор фактиче­ского выполнения заданий (направление определяется качественными показате­лями); РРП — вклад руководителя в результаты работы подразделения; КРС — ка­чество рабочей силы руководителя (уровень управленческих качеств)

Величина КРС неразрывно связана с уровнем качеств управленца, а направление определяется их совместным действием, степенью их настройки на функции управления. Следовательно, КРС как вектор (его направление действия) зависит от стиля управления. Именно стиль оп­ределяет уровень реализации КРС. На рис. 3.5 стиль управления пред­ставлен величиной угла взаимодействия между КРС и результатами ра­боты подразделения (РРП). Вектор Ф — фактическое выполнение зада­ний. Направление его обусловлено качеством работы руководимого подразделения, поведением сотрудников, руководителя и ситуацией. Проекция вектора КРС на Ф отражает результат проявления КРС в дея­тельности всего подразделения. Это вклад КУТ в результаты выполне­ния заданий, реализованная рабочая сила. Другая составляющая КУТ (РРП) действует в виде управленческих решений, которые еще не мате­риализованы — процесс управления непрерывен.

Чем меньше разница в направлениях векторов КРС и РРП, то есть чем меньше угол между ними, тем эффективнее стиль управления. При полном совпадении векторов имеем идеальный стиль управления. При проекции КРС на вектор Ф, равной 0, имеем начало бесполезного стиля. Тормозящий процесс управления стиль схематично можно изобразить на рисунке с углом больше 90°. При угле 180° будет максимально вред­ный стиль управления.

Таким образом, при нашем представлении взаимосвязи между стилем управления, качеством рабочей силы руководителя и его вкла­дом в результаты работы подразделения определяются следующим со­отношением: чем больше вклад руководителя в деятельность коллек­тива при фиксированном уровне качества его рабочей силы, тем выше оценка стиля управления, и наоборот.

Полученные автором результаты оценки КУТ через качество рабо­чей силы (оценку качеств) более чем двухсот мастеров и начальников цехов промышленных предприятий Республики Беларусь позволили сделать вывод, что модель приемлема на практике и указывает направ­ления совершенствования стиля управления.