Историческое прошлое российского менеджмента.

 

В России (СССР) в ХХ веке сложилась административно-командная система как управленческий феномен. Экономической основой этой системы является командная или плановая экономика. Она была формально ликвидирована в 1992 году (гайдаровские реформы). Но на ментальном уровне эта система определяла и определяет до сих пор поведение российских менеджеров. Поэтому можно считать административно-командную систему некоторой точкой отсчета в развитии современного российского менеджмента.

 

Причины возникновения плановой экономики. Возникла как альтернатива рыночной экономике 19 века. В 19 веке производство носило ярко выраженный циклический характер и мир сотрясали кризисы перепроизводства. Основные критики рыночного капитализма – К.Маркс и Ф.Энгельс - считали, что для того, чтобы избежать кризисов перепроизводства, надо планировать производство всех товаров и услуг в масштабах общества,отдавая производству команды. Тогда все заводы и фабрики будут работатьпо единому плану, не будет расточительного перепроизводства, не будет кризисов, все люди будут заняты (не будет безработицы). Можно сказать, что командная или плановая экономика – это практическая реализация экономических идей марксизма. Казалось бы разумно, но что из этого получилось….

Условия существования. Чтобы отдавать команды, необходимо иметь в подчинении того, кому эти команды отдаются. Поскольку командует общество в лице государства, то собственность на средства производства должна быть общественной или государственной. Обобществить собственность можно только в результате ее отъема у владельцев, ведь добровольно они эту собственность не отдадут. Отсюда – революция. А справедливо ли это, отнять собственность? К.Маркс как дважды два доказал, что справедливо, поскольку тот, кто эту собственность имеет или его предки, получили ее неправедным путем, эксплуатируя трудящихся. Поэтому вся собственность принадлежит трудящимся и так. Это значит, что отнимая собственность у владельца, трудящиеся совершают акт справедливости. Кроме общественной собственности для функционирования командной или плановой системы должен быть формально свободный работник, обязанный в трудоспособном возрасте трудиться по закону. Такого, чтобы трудоспособный человек не трудился (например, не хочет) быть не должно, иначе ничего не получится спланировать. Общество в лице государства заставляло человека работать. Правда, он мог выбирать сферу деятельности, но здесь тоже были ограничения.

 

Ареал распространения. 1920 г.СССР, Монголия. 1950 г. ГДР, Польша, Чехословакия, Венгрия, Румыния, Болгария, Албания, Югославия, Китай, Северный Вьетнам, Северная Корея. 1961 г. Куба.В принципетакая система возможна в любой тоталитарной стране. Значительные элементы плановой системы были в гитлеровской Германии.

 

Регулятор экономики. План как система команд. План абсолютный. Предприятие, поскольку оно государственное, получает от государственных плановых органов задания по выпуску продукции в соответствии со своей специализацией. Предприятие могло самостоятельно выпускать т.н. товары широкого потребления из отходов основного производства (металлургический комбинат – чугунную посуду, мебельная фабрика – разделочные доски, оборонное предприятие – что угодно). Но на выпуск этих товаров, в конце концов, тоже устанавливался план. Основная задача предприятия состояла не в том, чтобы произвести товар, пользующийся спросом на рынке и выгодно продать его, а в том, чтобы выполнить установленный сверху план. Если план не выполнялся, то применялись санкции к директору предприятия или корректировался план в сторону уменьшения. После корректировки план считался выполненным, а предприятие получало премию. Предприятие было не заинтересовано выпускать продукцию высокого качества, поскольку в условиях нехватки потребительских товаров с него спрашивали за количество (план по валу). Поэтому все потребительские товары, от посуды до автомобилей, были, как правило, плохого качества. Об отдельных случаях производства высококачественной или конкурентоспособной на мировом рынке продукции писали в газетах и рассказывали по телевизору. Дизайнерская проработка потребительских товаров и их упаковки была на очень низком уровне, поскольку не было цели привлечь покупателя: он и так готов был все купить. Импортные товары привлекали советских граждан прежде всего красивой упаковкой.

 

Менеджмент. Командная система предполагает жесткую иерархию, поскольку команды должны проходить сверху вниз, беспрекословно выполняться. Поэтому сложилась т.н. административно-командная система, вертикаль. Никаких других форм управления и взаимоотношений между начальниками и подчиненными не нужно, и их в командной системе нет.

В условиях всеобщей незаинтересованности в результатах труда на предприятиях существовала огромная избыточность рабочей силы: предприятие держало значительно больше сотрудников, чем надо при нормальной организации труда и производства. Это обеспечивало всеобщую занятость как основное социальное завоевание социализма. Такой подход к персоналу сохранился до сих пор.

 

Итоги развития России в условиях плановой или командной экономики противоречивы. Безусловно, прошла модернизация национальной экономики (индустриализация 30-х годов), Россия приобрела новые возможности для реализации своих великодержавных устремлений. Абсолютными достижениями национальной экономики (которые невозможно оспорить), стали лидерство в освоении космоса (середина 50-х конец 60-х годов ХХ века; лидерство закончилось в 1969 году, когда американцы начали летать на Луну) и лидерство, а точнее паритет, в разработке и производстве вооружений (весь послевоенный период вплоть до настоящего времени). С точки зрения менеджмента эти успехи основаны не на гуманизации отношений в сфере производства и управления (послевоенная тенденция в мировом менеджменте), а, наоборот, в наращивании силового воздействия на персонал, причем не только через систему управления производством, но и по идеологической линии, через партийные организации правящей и единственной коммунистической партии.

От жесткого дедлайна, установленного партийными органами, страдали такие великие ученые и талантливые менеджеры как С.П.Королев (космическая техника), А.Н.Туполев (самолеты), И.В.Курчатов и Ю.Б.Харитон (ядерное оружие), не говоря уже о тысячах директоров заводов, для которых частой причиной смерти становился инфаркт на рабочем месте после телефонного разговора с инструктором горкома КПСС или партаппаратчиком более высокого уровня.

Сложившаяся административно-командная система определенным образом воспитывала и рядовых сотрудников (по-советски: трудящихся), и менеджеров (по-советски: руководителей).

 

Менталитет рядовых сотрудников в этих условиях приобретает следующие специфические черты:

1. Безынициативность. Проявление инициативы, стремление к изменениям в условиях административно-командной системы не приветствовалось, поскольку определение направлений развития и вообще всех действий является прерогативой администрации. Реализация инициатив или изменений разрушает ранее разработанные, утвержденные и принятые к исполнению планы, а значит, отвергается системой. Отсюда – высокая дистанция власти у большинства советских (да и постсоветских тоже!) людей («пусть начальство думает, ему за это деньги платят!»). Высокая дистанция власти находит свое идеологическое воплощении в таком явлении как патернализм: руководитель организации – «отец», сотрудники – «дети». Дети бывают послушные-непослушные, добрые-злые, вредные, противные, беспомощные и т.п. Задача «отца» - быть ответственным за все, выстраивать отношения между детьми, мирить, учить, наказывать детей, хвалить и ругать.

Родительско-детская модель управления Модель описана Эриком Бёрном. Основана на психологических ролях, которые играют как менеджеры, так и рядовые сотрудники. «Родитель» - это сотрудник, который стремится доминировать, указывать, контролировать («контролирующийродитель»). «Опекающий родитель» - стремление подменять других, брать на себя их дела, покровительствовать. «Дитя» - тип личности, избегающий ответственности. Ему не хватает надежности, деловитости, хотя вполне может быть зрелой творческой личностью. Это – органичное «дитя». Встречается «дитя» заданное, искусственно задвинутое в «детскую» позицию контролирующим родителем. «Не-дитя», «взрослый» человек, склонен брать на себя ответственность и инициативу, обязателен и точен по отношению к другим сотрудникам, компетентен и целеустремленен. Этой позиции нет места в организации, где доминирует детско-родительская модель. В принциперодительско-детская модель управления соответствует национальной управленческой традиции. Источник: Пригожин А. По-взрослому. Ведомости от 28.02.07. с.А-7

 

2. Предпочтение «синицы в руках» перед «журавлем в небе». Рядовые сотрудники предпочитают пусть и за меньшую зарплату, но работать поменьше. Неизвестно, чем обернутся в административно-командной системе трудовые сверхусилия: не разрушат ли они с трудом сформированные и взаимоувязанные планы производства, не нарушат ли сложившиеся отношения внутри неформальных групп и т.п. Спокойнее быть как все и «не высовываться».

3. Феминность в отношениях в коллективе. В условиях психологического комфорта на низком уровне материального потребления (маленькая зарплата у всех и низкая вероятность потерять работу) и непопулярности достижительной мотивации в коллективах превалируют ценности, связанные с сохранением человеческих отношений. Пребывание на рабочем месте становится приятным времяпрепровождением (чаепития, праздники, дни рождения, выезды за город, за грибами, обсуждения в курительной комнате различных вопросов бытия и т.п.). В этих условиях численность сотрудников можно увеличить, а вот уменьшить, сократив неэффективных, практически невозможно: сохранение в привычном составе становится одной из социальных ценностей, даже если это связано с издержками для коллектива. Это наблюдается и в настоящее время.

4. Восприятие места работы (организации) как гаранта социальной защиты. В условиях командной или плановой системы организация начинает выполнять функции социальной помощи и защиты (предоставление жилья, мест в детских учреждениях, организация досуга сотрудников, содержание спортивных сооружений, дворцов культуры и т.п.). Взамен сотрудник проявляет к организации лояльность, простирающуюся от хорошей работы за маленькую зарплату до участия в заводской художественной самодеятельности. Наиболее яркие формы социальные функции предприятия принимают в моногородах.

Административно-командная система сформировала и определенный менталитет менеджеров. Характерными чертами этого менталитета являются:

1. Приверженность организационной иерархии. Правило «Я начальник – ты дурак, ты начальник – я дурак» действует в подавляющем большинстве российских организаций. На основании этого правила выстраивается система организационных отношений.

2. Приверженность теории Х. Большинство российских менеджеров готовы выстраивать сколь угодно сложные системы контроля за подчиненными, вместо того, чтобы создать условия, в которых сотрудник достаточно жестко контролировал бы себя сам.

3. Приверженность тезису «незаменимых нет». Такое отношение к сотрудникам (сталинское представление о кадрах) иногда может приводить к печальным последствиям, когда увольняют сотрудника, владеющего эксклюзивной информацией об организации. Вступив в конкурентные отношения с организацией (например, перейдя на работу к конкурентам), такой сотрудник может погубить ее.

4. Приверженность автаркии (натуральное хозяйство). В условиях командной или плановой экономики предприятие не могло выбирать поставщика, его в плановом порядке «прикрепляли» к поставщику или партнеру по кооперации. Низкая дисциплина поставок и договорная дисциплина (период позднего социализма) приводила к тому, что кооперироваться становилось невыгодно и даже опасно, потому что поставщик может подвести, а ответственность за выполнение плана никто не снимает. Поэтому менеджеры стремились свести к минимуму свою зависимость от внешней среды: создавали собственные, как правило, малорентабельные производства комплектующих изделий и материалов, чтобы ни от кого не зависеть. Эта психология натурального хозяйства достаточно живуча.

5. Самоценность роста, экспансии и монополизма. В административно-командной системе об эффективности менеджера судят по размерам управляемого им объекта. Поэтому российские менеджеры эпохи социализма стремились всячески увеличить размеры управляемого объекта. В современных условиях причина самоценности роста другая: считается, что крупной организации легче выжить в условиях современной российской действительности.

6. Количественный фетишизм. В планово-командной системев условиях тотального дефицита товаров, прежде всего потребительских, план всегда отдавал предпочтение количеству выпускаемой продукции, а не качеству. Постепенно качество превратилось в самую большую проблему командной экономики вообще, и советской экономики в частности. Можно сказать, что низкое качество потребительских товаров привело, в конце концов, к краху планово-командной экономики и распаду СССР.

Функционирование плановой системы в течение нескольких десятков лет привело к тотальному дефициту товаров нормального качества. Магазины были забиты продукцией плохого качества, а на товары хорошего качества была «запись», то есть очередь. Нехватка продуктов: картошка дешевая, но гнилая, хлеб был всегда, колбаса постепенно сокращалась по ассортименту (в конце концов, в Ленинграде осталось два вида колбасы: отдельная и докторская, причем цвет ее менялся). В разное время в дефиците были следующие товары: · Мясные деликатесы (копченые колбасы, ветчина, буженина, сосиски, сардельки) · Рыбные деликатесы (горбуша, свежая рыба) · Пиво · Фрукты (бананы, ананасы, киви, мандарины, все тропические фрукты) · Овощи (огурцы, помидоры) только в сезон · Сливочное масло · Стройматериалы (пиломатериалы, фанера, кирпич, цемент, песок, гравий) · Электроинструмента не было в принципе · Туалетная бумага (до войны не знали, что это такое)