Вопрос 3. Классификация организационной культуры

В специальной литературе организационную культуру подраз­деляют на две большие относительно самостоятельные части: материальную и духовную.

Материальная культура — это вся сфера материальной дея­тельности и ее результаты. К ней относятся: орудия и средства тру­да, вещи, материально-предметная деятельность, материально-пред­метные отношения, искусственная среда, социальные организации.

Духовная культура — это целостная система, включающая все виды, формы и уровни общественного сознания, образования и воспитания, религии, науки, нравственности. Она включает: смысл, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры, ритуалы, верования, знания.

 

Существует деление организационной культуры по отраслям профессиональной деятельности:

1 инженерную

2управленческую,

3организационную,

4финансовую и др.

 

Также различают культуру

1элитарную,

2народную

3массовую.

 

Организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную.

Субъективная организационная культура — это разделя­емые работниками предположения, вера и ожидания, а также груп­повое восприятие организационного окружения с его ценностя­ми, нормами и ролями, существующими вне личности.

Сюда включают следующие элементы: герои организации, мифы, исто­рии об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и др.

Объективная организационная культура — это обычно мате­риальное внешнее окружение организации: само здание, его архи­тектура, окраска, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, оснащение рабо­чих мест и т.п.

 

Оба эти аспекта организационной культуры активно взаимо­действуют друг с другом. Однако субъективный аспект организа­ционной культуры оказывает большее влияние на формирование

как общих черт культуры, так и специфических ее отличий у раз­ных людей и разных организаций.

 

По месту организации и степени влияния на нее выделяют не­сколько типов культур.

Бесспорная культура характеризуется небольшим количе­ством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны.

Она не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры — это неже­лание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохра­нить показное единство).

Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются.

Слабая культура практически не содержит общеорганизаци­онных ценностей и норм. У каждого элемента организации они — свои, причем зачастую противоречащие другим.

Нормы и ценно­сти слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешне­му влиянию и изменяются под его воздействием.

Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приво­дит к ее ослаблению.

Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участ­никами, организациями и посторонними лицами.

Она активно асси­милирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

Нужно иметь в виду, что сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном и неэффективной в другом.