Зміст трудового договору

 

Важливе значення при укладенні трудового договору має визначення його змісту. Зміст трудового договору - це сукупність його умов, що визначають права і обов'язки сторін. При цьому необхідно відрізняти умови трудового договору, які представляють собою узгодження волі його сторін (тобто працівника і роботодавця), від відомостей про працівника і роботодавця, які також повинні бути присутніми в тексті договору[12].

У теорії трудового права загальновизнаним є поділ умов трудового договору на два види: обов’язкові (необхідні) і факультативні (додаткові).

Необхідними визнаються такі умови, котрі визначають правову природу даного договору саме як трудового.

Як слушно зазначає Н. Гетьманцева, обов’язковість окремих умов слугує гарантією захисту інтересів слабшої сторони, якою у трудовому договорі є працівник. Отже, необхідні умови є суттєвими ознаками, рисами трудового договору, а тому сторони повинні обов’язково досягти згоди за кожною з них і зафіксувати їх у договорі[13].

До обов’язкових умов належать умови про:

— трудову функцію;

— місце роботи;

— строк трудового договору;

— оплату праці;

— час початку роботи.

Трудова функція має чи не найбільше значення в системі трудових правовідносин, оскільки є своєрідним стрижнем, навколо якого згуртовано всі інші елементи трудових зв’язків. Вона є центральною умовою трудового договору. У багатьох випадках поняття трудової функції збігається з роботою за певною професією, спеціальністю або посадою. Вказана функція є не будь-якою індивідуально визначеною роботою, а сукупністю трудових операцій, які об’єднуються спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Трудова функція визначається угодою сторін, тобто обидві сторони беруть участь в обговоренні її змісту шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для працівника і посади для службовця. Оскільки трудова функція є головною умовою трудового договору, вона не може бути змінена в односторонньому порядку. У той же час як при укладанні трудового договору, так і в процесі роботи може бути обумовлене суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або зменшення обсягу роботи, виконання поряд з основною роботою обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

У проекті Трудового кодексу України визначенню поняття трудової функції присвячена окрема стаття.

Ще однією необхідною умовою трудового договору виступає умова про місце роботи. Визначення терміну «місце роботи» у законодавстві відсутнє. Місце роботи, як правило, обумовлене місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від його структурної організації, працівник може бути використаний на роботі у будь-якому структурному підрозділі. Але якщо структурні підрозділи знаходяться поза межами певної адміністративно-територіаль ної одиниці, де укладався трудовий договір, то місце роботи обов’язково повинно бути конкретизовано окремо.

Відповідно до ст. 23 КЗпП, трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) строковим, що укладається на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певних робіт.

Безстроковий трудовий договір є найбільш поширеним варіантом трудового договору як підстави виникнення трудових відносин. Перевагою договорів такого типу для працівників є те, що вони створюють між сторонами стабільні трудові відносини, робота триває протягом невизначеного часу.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівників та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ч. 2 ст. 23 КЗпП).

Строк трудового договору встановлюється угодою сторін. В законодавстві не передбачено ні мінімальних, ні максимальних строків. Умова про строк трудового договору повинна бути зазначена у наказі про прийом на роботу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку.

Варто зазначити, що строк трудового договору може визначатися не тільки конкретною тривалістю, але й настанням певної події. Так, відповідно до п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», при укладанні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв’язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Отже, ст. 23 КЗпП визначає ті випадки, коли можливе укладання строкового трудового договору.

Тому слід погодитись з С. Сільченком[14], який зауважує, що укладання строкового трудового договору за відсутності умов, окреслених ч. 2 ст. 23 КЗпП, а контракту – у не передбачених законом випадках є підставою для визнання його недійсним, згідно зі ст. 9 КЗпП, у частині визначення строку.

Важливою умовою трудового договору є угода про винагороду за працю. Згідно з ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Трудовий договір не можна укласти, не погодивши питання про заробітну плату. У рамках даної умови трудового договору фіксується ціла низка моментів щодо розміру заробітної плати: посадового окладу працівника або тарифної ставки, доплат, надбавок, різного роду заохочувальних виплат.

Відповідно до ст. 22 Закону України «Про оплату праці», суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Слід зазначити, що укладення трудового договору не означає фактичного початку виконання трудових обов’язків. На практиці частими є випадки, коли виникає певний розрив у часі між цими двома датами. Якщо наявна домовленість про початок роботи з дати більш пізньої, ніж момент укладання трудового договору, то всі правові наслідки, пов’язані з виникненням трудових правовідносин, визначаються з дня початку роботи.

Варто звернути увагу на ч. 1 п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», в якій роз’яснено, що згідно зі ст. 24 КЗпП, укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору — незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.

Що стосується факультативних умов трудового договору, то вони не є обов’язковими для погодження при прийнятті на роботу. Тому такі умови стають об’єктом переговорів лише в тому випадку, коли одна із сторін наполягає на їх включенні у зміст трудового договору. Для конкретного договору вони мають таку саму вагу, як і обов’язкові умови. Це, наприклад, умови про неповний робочий час, про сумісництво чи суміщення, про встановлення випробування та ін. Умови трудового договору не можуть містити положень, які не відповідають законодавству про охорону праці, а також погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством.

Такі умови визнаються недійсними. Разом з тим, відповідно до ст. 9-1 КЗпП, підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові, порівняно з законодавством, трудові й соціально-побутові пільги для працівників.

Потрібно сказати, що поняття «істотні умови договору» вироблено цивільно-правовим законодавством і означає ті умови, без яких договір не вважається укладеним. Іншими словами, при відсутності будь-якого з істотних умов цивільно-правовий договір не має ніякої юридичної сили. Чи потрібно говорити, що подібний підхід є абсолютно неприйнятним до трудових відносин, де навіть фактичний допуск до роботи з відома або за дорученням роботодавця є підставою виникнення трудових відносин. У цьому зв'язку термін істотні умови трудового договору викликав суперечки про те, чи обов'язково включати ці умови в договір (наприклад - дата початку роботи). Деякі фахівці крім істотних умов виділяли необхідні умови, які обов'язково повинні бути включені до договору. Тепер законодавець поставив крапку в цій суперечці, прямо вказавши, які умови обов'язково повинні включатися у зміст трудового договору. Крім розглянутого вище практичне значення має і класифікація умов трудового договору на похідні і безпосередні. Безпосередні умови включаються в трудовий договір за згодою сторін, тобто являють собою результат безпосереднього узгодження волі працівника і роботодавця. Наприклад, умова, що встановлює для працівника ненормований робочий день, є безпосереднім. Похідні умови відтворюють положення, встановлені законом чи іншим нормативно-правовим актом, тобто вони є похідними від статті нормативно-правового акта. Такі умови включати в трудовий договір немає необхідності, оскільки вони діятимуть в силу загальнообов'язкового характеру правових норм і без спеціальної згадки про це в трудовому договорі. Потрібно сказати, що похідні умови складно взагалі назвати умовами трудового договору, оскільки вони не є результатом узгодження волі сторін, а являють собою положення, переписані з закону. Разом з тим законодавець іноді називає в якості обов'язкових умов положення, які завідомо носять такий похідний характер.