Порядок укладення трудового договору

 

Порядок прийняття на роботу і процедура оформлення трудових відносин визначається трудовим законодавством. У відповідності до Консти­туції України, яке б то ні було пряме чи непряме обмеження прав чи встанов­лених прямих чи непрямих переваг при укладенні, зміні чи розірванні трудо­вого договору, в залежності від походження, соціального або майно­вого стану, расової чи національно приналежності, статі, мови, політичних зорів, релігійних переконань, членства в професійному союзі чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання, не допускається.

Неповнолітні прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охоро­ни праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Ст. 197 КЗпП передбачає порядок надання молоді першого робочого місця. Працездатній молоді – громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення на­вчання в загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготов­ки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової вій­ськової або альтернативної (невійськової) служби надається пер­ше робоче місце на строк не менше двох років.

Молодим спеціалістам – випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

На підприємствах повинен вестися облік працівників, що не досягли 18 років. Забороняється застосування праці осіб молод­ше 18 років на шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних роботах і роботах у вихідні дні. Нор­ми виробітку для неповнолітніх працівників встановлюються пропорційно скороченому робочому часу, а для молодих робіт­ників – випускників шкіл, ПТУ, курсів і тих, хто пройшов на­вчання на підприємстві, – затверджуються знижені норми праці. Витрати щодо забезпечення медичного огляду неповнолітніх працівників до досягнення віку 21 року несе роботодавець[15].

За загальним правилом законодавство не містить максимальних обмежень віку при прийнятті на роботу. Разом з тим, частина 3 статті 22 КЗпП дозволяє встановлення вимог стосовно віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника законодавством України.

Громадяни, визнані судом недієздатними, не мають права укладати трудові договори. Заборонено приймати жінок на роботи, передбачені Пере­ліком важких робіт і робіт із шкідливими й небезпечними умовами праці, на яких заборонено застосування праці жінок, затвердженого наказом Мініс­терства охорони здоров’я України від 29 грудня 1993 р. Інваліди можуть прийматися на роботу згідно з рекомендаціями медико-соціальної експертної комісії.

Згідно з положеннями статті 25-1 КЗпП України власник має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами – подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо у зв’язку з виконанням своїх трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. На державних підприємствах такі обмеження є обо­в’язковими і передбачені спеціальним нормативним актом – постановою РНК УРСР від 4 червня 1933 р. зі змінами, внесени­ми постановою Ради Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 р. № 593. Слід звернути увагу, що на державних підприємствах такі обмеження стосуються лише посад і робіт, пов’язаних із безпосереднім підпорядкуванням і підконтрольністю. Разом з тим, вказані обмеження не поширюються на пра­цівників, що обіймають виборні посади, спеціалістів сільського господарства, працівників плавскладу судів річкового флоту, лікарів, наукових і педагогічних працівників, артистів, художників, музикантів державних театрів, спеціалістів лісового, водного господарства, працівників освіти, що працюють у сільській місцевос­ті, та деякі інші категорії працівників.

При укладенні трудового договору сторонами може бути обу­мовлене випробування з метою перевірки відповідності праців­ника роботі, яка йому доручається. Вста­новлювати випробування – це право, а не обов’язок влас­ника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмов­ляється від випробування, трудовий договір не може вважатись укладеним. Така умо­ва має бути застережена в наказі (розпо­рядженні) про прийнятті на роботу. У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю.

Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за узгоджен­ням з профкомом – 6 місяців; для робітників – 1 місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з по­важних причин, термін випробування може бути продовженій на відповідну кількість днів. Випробувальний термін обчислю­ється в календарних днях.

У період випробування за наявності підстав працівник може бути звільнений з ініціативи власника, наприклад, за порушення трудової дисципліни, за прогул (ст. 40 КЗпП).

Для певних категорій випробування не може бути встановле­не: осіб, що не досягли 18 років; молодих робітників після закін­чення професійних навчальних закладів; осіб, звільнених у за­пас з військової або альтернативної служби; інвалідів, направ­лених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи; при прийнятті на роботу в іншу місцевість; при переведенні на інше підприємство; при прийнятті за конкурсом і в інших випадках, передбачених законодавством.

Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на це працівника. Коли випробувальний термін закін­чився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах. Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для вико­нання якої він був прийнятий, власник має право розірвати тру­довий договір. У такому випадку КЗпП передбачає звільнення без згоди профкому (ст. 43-1 КЗпП). У трудову книжку вноситься запис: "звільнений у зв’язку з незадовільним результатом ви­пробування, ч. 2 ст. 28 КЗпП".

Порядок проведення конкурсу регулюється законодавством. Наприклад, порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців установлено такий. Рішення про проведення конкурсу та його умови приймається керівником органу, у якому він оголошується. Наказом керівника створюється конкурсна комісія; не пізніше як за місяць до проведення конкурсу публікується в пресі, поширюється через інші засоби масової інформації, доводиться до відома працівників органу, у якому оголошується конкурс, інформація про конкурс та його умови. Особи, які бажають узяти участь у конкурсі, подають на ім’я керівника заяву, до якої додаються особовий листок обліку кадрів, автобіографія, копії документів про освіту, декларація про доходи, зобов’язання фінансового характеру (у тому числі й за кордоном) щодо себе і членів своєї сім’ї (зазначених документів не подають особи, які працюють в органі, де оголошено конкурс, чи зараховані до кадрового резерву цього органу і бажають узяти участь у конкурсі). Після надходження та вивчення документів конкурсною комісією приймається рішення про допуск до участі в конкурсі осіб, які задовольняють його вимоги (рішення про недопущення до конкурсу надсилається заявникові та може бути оскаржено), учасникам конкурсу надається інформація щодо особливостей умов праці за відповідною посадою; повідомлення учасників про час і місце засідання комісії, члени якої проводять співбесіду з кожним учасником конкурсу; прийняття рішення стосовно кожного учасника конкурсу на підставі вивчення поданих документів, рефератів, співбесід (комісія приймає рішення шляхом голосування); оформлення рішення комісії протоколом, який підписується всіма присутніми на засіданні членами комісії й подається керівникові не пізніш як через два дні після конкурсу; прийняття керівником на підставі рішення комісії про переможця конкурсу рішення про укладення трудового договору.

Під час укладення трудового договору забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Роботодавець під час укладення трудового договору зобов’я­заний ознайомити працівника з колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними нормативно-правовими актами, які регулюють його працю.

Укладенню трудового договору у випадках, передбачених законодавством, повинен передувати обов’язковий медичний огляд, зокрема неповнолітніх, працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному відборі. Із метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, під час укладення трудового договору може бути обумовлено угодою сторін випробування, яке повинно бути зазначено в наказі (розпорядженні) про прийняття його на роботу.

Укладення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця про прийняття працівника на роботу, із яким ознайомлюють працівника (проте трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ (розпорядження) не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи). Запис про прийняття на роботу працівника на підставі наказу вноситься до трудової книжки, яка зберігається у роботодавця (у працівника, коли роботодавець — фізична особа) та видається працівнику в разі його звільнення.

Працівникам, що стають до роботи вперше, трудова книжка оформляється не пізніше ніж через п’ять днів після прийняття на роботу. Слід запам’ятати, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність, ведеться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації та у фізичної особи. Трудова книжка містить відомості про працівника (прізвище, ім’я та по батькові, дата народження), про роботу, переведення на іншу постійну роботу; про нагородження та заохочення, про відкриття, на які видано дипломи, про використані винаходи й раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв’язку з цим винагороди.

Під час укладення трудового договору між працівником і роботодавцем — фізичною особою, останній зобов’язаний у тижневий строк із моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання