МЕДИЦИНСКОЙ КЛИНИКИ
2.1. Общие положения. Категории работников
Наверное, главу стоит начать с определения того, зачем это нужно клинике - грамотно оформлять отношения с сотрудниками, соблюдать трудовое законодательство. Во-первых, сотрудники частного медицинского учреждения, в особенности медицинские сотрудники, - это по большому счету те, кто "кормит" собственника, поскольку только они приносят ему ежедневно "живые" реальные деньги и как следствие - доход. Юристы, бухгалтеры, менеджеры IT, директора по развитию, по кадрам и пр. - это те, кто обслуживает бизнес, делает его управляемым и защищенным. Вопрос кадров - это всегда вопрос острый и насущный. Сложно найти хорошую уборщицу и "многопрофильного" секретаря, ответственного курьера, воспитанного охранника, не говоря уже о врачах и менеджерах. Поэтому в интересах собственника и руководителя, который по крупицам собирает "боеспособную" команду, уважать и соблюдать права каждого из членов этой команды. Во-вторых, - опять же в интересах собственника и руководителя - необходимо принять все возможные меры, дабы не сталкиваться с трудовой инспекцией, а уж если встречи не избежать - быть, как говорится, во всеоружии. Всех работников в зависимости от их трудовых функций с большей или меньшей степенью определенности можно разделить на несколько групп, что ясно видно на приводимой ниже схеме.
┌───────── Работники ──────────┐ │ │ V V ┌─── Медицинский персонал ───┐ Немедицинский персонал │ │ V V - обслуживающий (уборщицы, Средний и младший Врачи охранники, завхозы); (санитарки, дезинфекторы, - юридический отдел; ассистенты, медсестры) - бухгалтерия; - кадровый отдел; - отдел IT; - технический отдел (специалисты по медицинскому оборудованию) и - другие категории в зависимости от специфики деятельности организации
2.2. Особенности трудовой деятельности медицинских работников: прием на работу, рабочее время, время отдыха, совместительство
Начнем с того момента, когда врач пришел устраиваться на работу в клинику: ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) определяет перечень документов, которые должен предоставить работник работодателю при заключении трудового договора. В числе прочих медицинский работник предоставляет документы, подтверждающие его профессиональную подготовку и квалификацию. Для врачей такими документами будут: - диплом об окончании высшего учебного заведения; - удостоверение об окончании интернатуры или ординатуры; - сертификат специалиста. Напомню, что повышение квалификации у врачей происходит один раз в пять лет. Если сертификат не продлен, врач не может быть допущен к профессиональной деятельности. Помимо всего прочего оказание услуг таким специалистом является нарушением лицензионных условий и может повлечь за собой административную ответственность. Рабочее время медицинских работников. Касательно рабочего времени врача - ситуация сложная. ТК РФ установил, что продолжительность рабочего времени не может быть для медицинских работников больше 39 часов в неделю. Здесь же законодатель отмечает, что в зависимости от должности или специальности медицинского работника продолжительность рабочего времени может быть установлена Правительством РФ. Однако в ст. 92 ТК РФ говорится, что сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских) может устанавливаться федеральным законом. Поскольку указанная статья содержится в главе, определяющей общие принципы установления рабочего времени, то очевидно, что применять следует ее, а не ст. 350 Кодекса. Таким образом, строго говоря, продолжительность рабочего времени врача не должна превышать 39 часов в неделю. Иных федеральных законов, регулирующих рабочее время работников медицинских специальностей, не существует. При этом отметим, что существует Постановление Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. N 101, которое регулирует вопросы установления рабочего времени для медицинских работников (документ содержит несколько перечней медицинских работников, для каждого из которых установлена своя сокращенная продолжительность рабочего времени). Кроме того, до сих пор действует и применяется Постановление Государственного комитета по вопросам труда и заработной платы СССР от 25 октября 1974 г. "Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день". Отпуска медицинских работников. В отношении отпусков медицинских работников ст. 350 ТК РФ установила, что отдельным категориям медицинских работников может устанавливаться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Здесь противоречия с "общими" статьями гл. 19 "Отпуска" нет: ст. 118 ТК РФ подтверждает мысль о том, что правительством могут быть установлены дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска, например, Постановление Правительства РФ от 30 декабря 1998 г. N 1588 (касается врачей общей практики), а также Постановление Государственного комитета по труду СССР от 25 октября 1974 г. Только руководителям клиники решать, предоставлять ли медицинским работникам дополнительные оплачиваемые отпуска, устанавливать ли для них сокращенную продолжительность рабочей недели. Важно понимать: всегда есть риск того, что работнику захочется "восстановить справедливость" (особенно перед увольнением не по своей воле) и подать в суд для восстановления своих нарушенных прав (например, выплаты компенсации за неиспользованные отпуска или возмещения физического и морального вреда за возникшие профессиональные заболевания, ухудшение состояния здоровья, вызванные постоянными сверхурочными работами или сменами продолжительностью 12 - 18 часов). С точки зрения автора, лучше один раз сесть и просчитать имеющуюся заработную плату работников с учетом всех надбавок за вредность, компенсаций за дополнительные отпуска, сверхурочных и исходя из полученных данных вывести оклад и все надбавки (т.е. размер выплаченной заработной платы работника не изменится - изменится ее состав, "расклад", так сказать). Это потребует не одного дня работы, но зато и на бумаге (в расчетных листках), и по факту работодатель будет абсолютно законопослушным. Есть другой вариант: доказывать в суде, что принятые в СССР нормативные акты распространяли свое действие исключительно на государственные и муниципальные учреждения и не имеют отношения к регулированию труда медицинских работников частной системы здравоохранения (а так действительно и было по той простой причине, что частных медицинских учреждений просто не существовало). Выбор - за работодателем. Работа медицинских работников по совместительству. Может ли врач работать по совместительству? Министерство труда и социального развития РФ 30 июня 2003 г. в своем Постановлении ответило на этот вопрос и дало свои пояснения. Суть состоит в том, что медицинские работники могут работать по совместительству, если при этом соблюдается продолжительность рабочего времени по совместительству, которая не может превышать половину месячной нормы рабочего времени по основному месту работы. Значение этого Постановления еще и в том, что в нем четко определено, что не является и не может признаваться совместительством (а соответственно не требует заключения трудового договора), например проведение медицинской экспертизы с разовой оплатой, осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами не более 300 часов в год и пр.
2.3. Составление трудового договора
Здесь имеет смысл обсудить конкретные разделы трудового договора и их содержание: есть масса деталей, не учитывая которые можно нарушить букву закона и понести ответственность за нарушение трудовых прав граждан: - в разделе "Предмет договора" необходимо точно указать должность, на которую принимается работник в соответствии со штатным расписанием организации. Если устанавливается испытательный срок, это обязательно указывается (напоминаю, что установление заработной платы на испытательный срок меньшей, чем установлена в положении об оплате труда, незаконно и работник смело может это обжаловать). В этом же разделе целесообразно указать, что основным местом работы или совместительством является деятельность работника в вашей организации; - в разделе "Оплата труда" обязательно указывается точная сумма оклада, почасовой ставки, т.е. не должно быть фразы: "В соответствии со штатным расписанием". Кроме того, в обязательном порядке нужно указать даты выплаты заработной платы (ни в коем случае не брать заявления от сотрудников о согласии на выплату заработной платы единожды в месяц, так как это грубое нарушение прав работников, которое может повлечь для работодателя санкции со стороны трудовой инспекции); - в разделе "Обязанности сторон" хорошо, если будет указано, чем в своей деятельности руководствуется работник (иначе говоря, какие локальные нормативные акты, приказы и распоряжения он должен соблюдать), - как минимум это условия трудового договора, должностная инструкция и правила внутреннего трудового распорядка (помимо этого может быть положение о коммерческой тайне, инструкция по охране труда, правила пожарной безопасности и т.д.). Касательно обязанностей работников есть два варианта: если у работодателя есть хорошая должностная инструкция, то проще дать ее работнику перед подписанием трудового договора для ознакомления, а потом взять подписку о факте ознакомления с ней. Если же нет должностной инструкции, то в обязательном порядке должностные обязанности прописываются в самом договоре (даже если он будет на 5 - 7 листов). Почему это важно? Потому что, в случае если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности, уволить его можно только при условии, что он знал об этих обязанностях и дал письменное согласие исполнять их. Для медицинской организации возможно сослаться на Приказ Минздравсоцразвития России от 7 июля 2009 г. N 415н "Об утверждении квалификационных требований к специалистам с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения", а также на Приказ от 23 июля 2010 г. N 541н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения". В обязанностях работников можно отметить, что без согласования с руководством работнику не разрешается давать интервью относительно деятельности компании, проводить какие-либо встречи, переговоры. Что касается прав работников, то на самом деле все мы знаем, что права работников четко прописаны в ТК РФ и поэтому по большому счету можно было бы сделать ссылку на соответствующую статью в договоре и на этом успокоиться. Однако надзорные органы все чаще требуют, чтобы права работника были прописаны в договоре полностью, без всяких ссылок (видимо, предполагая, что далеко не каждый работник пойдет искать ТК РФ и читать про свои права). То же самое можно сказать и про обязанности работодателя: лучше их прописать, чем потом объясняться с трудовой инспекцией; - в разделе "Рабочее время и время отдыха" прописываются продолжительность рабочей недели, режим работы, выходные дни (стабильные, "плавающие"), перерывы на обед, время отпуска, в том числе основания дополнительного отпуска для врачей; - раздел "Обучение работника" необязательный, но если в организации есть практика направления работника на учебу, повышение квалификации, переподготовку, то целесообразнее "предупредить" работника, на каких условиях будет осуществляться обучение, чтобы потом не получилось, что он, обученный за ваш счет, уйдет к вашему конкуренту работать. Необходимо указать на то, что выбор формы оплаты за обучение остается за работодателем, а также на то, что в случае увольнения до истечения определенного срока без уважительных причин (устанавливается работодателем), если работник обучался за счет работодателя, он обязан будет возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение (ст. 249 ТК РФ). Статья достаточно сложна для реализации ее положений на практике, но даже с точки зрения психологического момента работник предупрежден, что "номер" с обучением за счет работодателя "не пройдет". Обратите внимание, что оплата повышения квалификации по специальности врача один раз в пять лет производится работодателем, а не работником - об этом говорится в ч. 4 ст. 196 ТК РФ; - в разделе "Коммерческая тайна" лучше четко прописать, в чем состоят обязанности работодателя и обязанности работника по охране коммерческой тайны, тогда можно устанавливать и ответственность за разглашение, несоблюдение режима хранения сведений и пр.; - в разделе "Ответственность сторон" следует указать, что в рамках трудовых отношений работник несет материальную и дисциплинарную ответственность. Дисциплинарную ответственность, точнее основания ее наступления, лучше прописать в правилах внутреннего трудового распорядка, чтобы у работников имелось четкое представление о том, за что может быть сделано замечание или вынесен выговор. Причем здесь работодатель может прописать тонкости взаимоотношений с работниками: как, кого и в какой срок уведомлять о болезни, необходимости "отпроситься с работы", когда и как забирать трудовую книжку, как заказывать канцтовары в рамках предприятия и многое другое. А вот материальную ответственность лучше оговорить в самом договоре, поскольку это всегда деньги работодателя и работника. При этом следует помнить, что врач несет материальную ответственность только в пределах заработной платы. Это иллюзия, что с врача можно взыскать сумму, взысканную с клиники пациентом за причинение морального и физического вреда, в порядке регресса. ГК РФ в ст. 1081 говорит о возможности регресса к работнику, причинившему вред, однако по вопросу размера возмещения есть оговорка: "если иное не установлено законом". А иное установлено в ст. 241 ТК РФ, где сказано, что "работник несет материальную ответственность в размере своего среднемесячного заработка". Более того, удержания из заработной платы могут производиться с согласия работника и составлять не более 20% заработка ежемесячно, т.е. максимум ответственности, которую понесет врач, - это в течение пяти месяцев он не будет получать пятую часть заработанных денег. Конечно, подобное ограничение неудобно для работодателя, потому что фактически пропадает возможность воздействовать на степень ответственности врача материальными стимулами; - раздел "Заключительные положения": если в нем указано, что должностная инструкция является неотъемлемым приложением к договору, то соответственно ее необходимо приложить либо поставить в конце договора отметку (роспись) работника о том, что он ознакомлен с должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда, Положением о коммерческой тайне, Положением о защите персональных данных, Положением об аттестации персонала, инструкциями по технике безопасности на рабочем месте, инструкциями по пожарной безопасности и пр. Использование факсимиле директора в трудовых договорах не допускается (в отличие от гражданско-правовых). В соответствии с требованием ст. 67 ТК РФ на экземпляре, который остается у работодателя, должна стоять отметка о получении работником его экземпляра трудового договора, а также подпись самого работника.
2.4. Должностная инструкция: принципы составления, юридическое и управленческое значение документа
Должностная инструкция - единственный регламентирующий (организационно-распорядительный) документ, определяющий задачи, на решение которых должны быть направлены усилия ее сотрудников. Действующий в течение долгого времени подход к должностной инструкции как к исключительно формальному документу (ее можно скачать из СПС "КонсультантПлюс", Интернета, взять в книжке "Все должностные инструкции"), который используется лишь для юридического обоснования увольнения работников "за несоответствие занимаемой должности", привел к тому, что очень часто компания не достигает ощутимых результатов на рынке, потому что представление у работодателя и у работников о том, что должны делать последние, совершенно разное. А все отчего? Оттого, что либо документ действительно "скачивается" из Интернета, либо задача его разработки ставится самому сотруднику, а руководителем потом лишь утверждается. Таким образом, получается, что либо оба смутно себе представляют, что должен делать работник, либо работник формулирует свое собственное представление о задачах, которые перед ним стоят, о правах и обязанностях, которыми он обладает. Например, по традиционным представлениям врача, его главная обязанность - лечить. Отчасти это верно, но лишь отчасти. Вряд ли большое количество представителей врачебной профессии пропишут в своей должностной инструкции задачи по установлению терапевтического сотрудничества с пациентом, психологического комфорта, мотивации на выполнение плана лечения (а не разовых медицинских приемов), продажи медицинской услуги, профилактических мероприятий, рекламы медицинского учреждения. Тогда как современные условия рынка медицинских услуг диктуют именно эти задачи, и врач - центральное звено в их реализации. Итак, должностная инструкция должна быть: 1) краткой. Длинную должностную инструкцию утомительно читать. Практика показывает, что чем больше по объему должностная инструкция, тем больше в ней противоречий и двусмысленностей. При этом не нужно бросаться в крайности и создавать документ с десятком общих фраз - пользы от такой должностной инструкции никакой; 2) ясной. Желательно, чтобы в тексте должностной инструкции использовалась только деловая лексика, отсутствовали многозначные или эмоционально окрашенные слова. Инструкция - это действие, поэтому прежде всего в тексте инструкции должны преобладать глаголы; 3) логичной. В структуре должностной инструкции должна соблюдаться определенная логика изложения, чтобы работник воспринимал ее как целостный документ, а не как разрозненные мысли "по поводу"; 4) ее текст должен быть визуально структурирован: невозможно воспринимать информацию, если она "в куче", - мозг противится. Но если все "разложено по полочкам", например конкретное направление деятельности сотрудника <1> и его обязанности в рамках данного направления, то все воспринимается очень легко. -------------------------------- <1> Здесь и далее слова "работник" и "сотрудник" употребляются как синонимы. Несмотря на то что законодательство оперирует термином "работник", на взгляд автора, указанный термин несет в себе негативный оттенок корня "раб", а "сотрудник" - от глагола "сотрудничать", что в длительной перспективе взаимоотношений более продуктивно, чем подчинять и подчиняться.
И еще несколько слов о природе и задачах должностной инструкции. В мире существует два вида систем: 1) естественные системы и 2) искусственно созданные системы. Человек - это представитель естественной системы, а бизнес с его многочисленными процессами - это искусственно созданная система. Система, созданная природой, всегда сложнее устроена, чем та, которую создал человек. Поэтому, для того чтобы человек (работник) начал качественно, четко и результативно исполнять функцию в бизнесе, нужно "упростить" его до уровня бизнеса - разработать предельно четкий алгоритм действий (регламент), текст которого не будет допускать возможности разночтений и многозначного толкования.
Структура должностной инструкции
Должностная инструкция должна включать следующие разделы: I. Общие положения. Здесь говорится о квалификационных требованиях к сотруднику, назначенному на должность, о том, что он должен знать (какие нормативные акты, требования, инструкции, правила, приказы и пр.), порядок назначения и освобождения от должности. II. Направления деятельности и должностные обязанности сотрудника. "Направления деятельности" - это формулировка автора книги, чаще встречается название "Функции и задачи", а потом еще и "должностные обязанности" (по собственному опыту могу сказать: сотрудники начинают путаться, что есть функция, что есть задачи, которые они должны выполнять, и что в рамках этих задач они могут и должны делать. С моей точки зрения, намного понятнее название "направление деятельности и должностные обязанности в рамках данного направления"). Пример из должностной инструкции юрисконсульта: " 2.1. Договорная работа на предприятии. В рамках данного направления юрисконсульт: - осуществляет подготовку проектов договоров; - осуществляет правовую экспертизу договоров контрагентов; - проводит предварительные переговоры, составляет протоколы разногласий". Пример из должностной инструкции врача-стоматолога: " 2.3. Ведение медицинской документации. В рамках данного направления врач-стоматолог: - заполняет медицинскую карту стоматологического больного и ведет историю болезни в соответствии с требованиями Приказа Минздрава СССР N 1080, а также Требованиями к заполнению медицинской документации, утвержденными в ООО "Доктор Айболит"; - заполняет информированные согласия на каждый из оказываемых видов услуг; - ежегодно предоставляет по требованию главного врача клиники данные для статистической отчетности в Госкомстат по утвержденным формам". III. Права сотрудника. Очевидно, что для реализации своих обязанностей сотруднику должны быть предоставлены определенные полномочия, например: право ставить задачи подчиненным и контролировать их выполнение, право запрашивать у руководства предприятия документы (локальные нормативные акты, касающиеся деятельности сотрудника), право вступать во взаимоотношения с другими подразделениями, самостоятельно распоряжаться выделенным бюджетом (если речь идет о крупном подразделении) и т.п. IV. Ответственность сотрудника. Здесь определяются пределы ответственности и те сферы, за которые сотрудник несет прямую персональную ответственность. V. Субординация и координация. Здесь закрепляется подчиненность сотрудника вышестоящим сотрудникам, то, в каком порядке выполняются приказы и распоряжения, если они поступают одновременно от непосредственного начальника и, например, от директора предприятия; кто является подчиненным и в отношении кого сотрудник имеет властные полномочия (если имеет). VI. Условия труда. Этот раздел может быть включен, если есть какие-то особенности и их нужно документально закрепить. При этом следует помнить, что все основные условия труда закреплены в трудовом договоре с сотрудником. Чем четче, яснее будут сформулированы положения должностной инструкции, тем: - легче руководителю объяснить, чего он хочет от сотрудника (а сотруднику соответственно понять, что от него хотят и за что ему собираются платить заработную плату); - проще контролировать выполнение поставленных перед сотрудником задач (когда не ясно, что должен был делать, то не ясно и что контролировать), чем более расплывчато сформулированы должностные обязанности, тем проще сотруднику найти "лазейку" и сказать, что "Вот именно этого он и не должен был делать"; - проще и безболезненнее будет процедура увольнения за невыполнение должностных обязанностей: у сотрудника не будет возможности сказать работодателю: "Там так много написано и такими сложными словами. Я и не смог понять, чего именно вы от меня хотите! А сейчас понял все - судья вот мне объяснил, - и теперь я исправлюсь!"
2.5. Аттестация работников
Несмотря на обязательное повышение квалификации медицинских работников один раз в пять лет, в результате которого они сдают квалификационный экзамен и получают свидетельство о повышении квалификации, все чаще руководители частных медицинских организаций приходят к выводу о необходимости разработки системы внутренней аттестации работников, как медицинского, так и немедицинского профиля. Казалось бы - зачем? Ведь аттестация со всех точек зрения - мероприятие очень затратное, сложное и документально, и организационно, и психологически. Более того, в государственной системе здравоохранения ни о какой аттестации, помимо государственного повышения квалификации и сдачи квалификационного экзамена, речи вообще не идет. В том-то все и дело - частная система здравоохранения, являясь коммерческой и находясь, так сказать, на самообеспечении, вынуждена подстраиваться под новые условия рынка: растущую конкуренцию, повышающиеся требования пациентов - потребителей медицинских услуг. Существенной составляющей цены услуги и ее содержания стал сервис в широком смысле этого слова: начиная от материальной базы - бахил, одноразовых стоматологических наборов, салфеток - и заканчивая личным отношением каждого сотрудника к каждому пациенту в отдельности. Это то, чему никто и никогда нас не учил, - человекоориентированный сервис, и это то, за что пациент готов платить. Отсюда возникает необходимость обучения определенным стандартам работы с пациентом и, как следствие, периодического контроля результатов этого обучения (текущей работы). Это то, что касается медицинских работников. Возьмем, к примеру, административный персонал - тех, кого ранее называли медицинскими регистраторами, хранителями медицинских карт, знатоками расписаний врачей и вообще мирового распорядка в государственных больницах, - сейчас это администраторы в частных клиниках. Люди, которые первыми встречают и последними провожают пациента, отслеживая психологический климат в холле, контролируя прием наличности, выписку справок, загрузку врачебного расписания, напоминая пациентам о приемах, и т.д. Последнее десятилетие сформировало четкие направления деятельности для администраторов медицинских клиник, в рамках которых их надлежит обучать. Помимо того что аттестация решает задачу адекватной оценки деятельности сотрудников, создания кадрового резерва, принятия решений об обучении персонала, она еще является единственным законным способом снижения заработной платы сотрудника (в случае если штатным расписанием предусмотрены категории должностей, а Положением об аттестации - критерии оценки каждой категории). Для того чтобы устранить лишние проблемы при проведении аттестации, необходимо четкое ее документальное обеспечение. Итак, рассмотрим, какие документы сопровождают аттестацию. 1. Положение об аттестации. В Положение целесообразно включить следующие разделы: Раздел 1 "Общие положения". В этом разделе есть смысл определить категории работников, подлежащих аттестации, а также тех, кто освобожден от нее (например, беременные женщины; лица, отработавшие в компании менее года, и т.д.). Здесь же можно указать ориентировочные сроки аттестаций для каждой категории работников: практика показывает, что чем напряженнее рабочий процесс, тем ближе должен быть срок аттестации к концу весны - лету. Раздел 2 "Категории специалистов". Это самый важный раздел Положения. Именно здесь следует четко определить категории для каждого вида специалистов (должностей), а также критерии, по которым возможно будет присвоение (повышение, понижение) этих категорий. Нужно помнить, что аттестация - это всегда оценка, а значит, всегда есть фактор субъективности. Задача работодателя при организации этого процесса - свести субъективную оценку к нулю, чтобы избежать оспаривания результатов аттестации со стороны работников. Это в свою очередь означает, что в отношении каждого критерия должны быть представлены документы, определяющие, "как должно", данные о том, "как есть", а также система оценок, например баллы.
Пример 1. Критерий "Внешний вид, грамотная речь, имидж" для администраторов клиники может быть оценен на основании стандартов сервиса, разработанных в клинике (содержащих требования относительно внешнего вида, имиджа, правильности речи, ведения телефонных переговоров и пр.), реальная картина может быть оценена на основании обратной связи с пациентами (телефонные опросы, видеозаписи оформления первичных пациентов, анкеты-опросники). Итоговый результат может выставляться по пятибалльной системе. Пример 2. Критерий "Трудовая дисциплина, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка" может быть оценен на основании должностной инструкции, содержащей положения о трудовом распорядке, реальная картина может быть оценена на основании характеристики непосредственного руководителя (старшего администратора).
Для большей "прозрачности" и удобства применения критериев лучше их изложить в таблице со следующими параметрами:
Раздел 3 "Подготовка к проведению аттестации". Данный раздел включает в себя следующие этапы: 1) разъяснение коллективу целей, задач и порядка проведения аттестации; 2) уточнение круга работников, подлежащих аттестации; 3) утверждение графиков и сроков проведения аттестации; 4) создание аттестационной комиссии; 5) подготовка необходимых документов на аттестуемых и представление этих документов в аттестационную комиссию; 6) проверка наличия должностных инструкций, выписок из трудовых книжек. Соответственно, в разделе необходимо подробно расшифровать каждый из этапов: определить сроки, ответственных, документальное обеспечение. Наиболее сложный и ответственный этап подготовки - это подготовка необходимых документов для проведения аттестации (собственно, тех документов, на основании которых вы будете оценивать работников). Как правило, документов этих не мало и готовятся они зачастую разными должностными лицами. Для того чтобы избежать излишней нервозности, пропусков сроков, недопонимания при подготовке различных отчетов, характеристик, планов развития, лучше для этих целей также сделать таблицу со следующими параметрами:
Лучше эту таблицу с конкретными датами вывешивать на информационный стенд в клинике за два месяца до начала аттестации (тогда, когда вывешивается график аттестации) - этого срока достаточно, чтобы осознать тот объем, который необходимо сделать каждому работнику. Кроме того, у работника не будет возможности сказать, что он чего-то недопонял, не усвоил, не слышал, не видел и т.д. Раздел 4 "Проведение аттестации". В этом разделе определяется кворум аттестационной комиссии, порядок оформления протоколов, порядок обсуждения аттестационных документов, порядок принятия решения по итогам аттестации. Раздел 5 "Решения по результатам аттестации". Раздел очень важный с той точки зрения, что результат аттестации может быть и, как правило, является основанием для принятия руководством организации важных кадровых и управленческих решений о включении в кадровый резерв, о поощрении, об обучении части коллектива или конкретных сотрудников, о повышении в должности, о понижении категории (а следовательно, заработной платы), об увольнении. По итогам проведения аттестации комиссия имеет право принять одно из следующих решений: - соответствует занимаемой должности, категорию оставить в силе; - соответствует занимаемой должности, категорию понизить; - соответствует занимаемой должности, категорию повысить; - не соответствует занимаемой должности, необходимо назначить повторную аттестацию через три месяца. В случае если при проведении повторной аттестации работник не набирает минимально возможного количества баллов, он подлежит увольнению в соответствии с подп. 3 ст. 81 ТК РФ. Раздел 6 "Сроки хранения аттестационных документов". Согласно Приказу Минкультуры России от 25 августа 2010 г. N 558 "Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов (...), с указанием сроков хранения" по итогам аттестации образуются и хранятся документы, перечисленные в нижеследующей таблице:
Помимо Положения об аттестации для проведения самой аттестации необходимы и обязательны Правила внутреннего трудового распорядка (утвержденные с учетом мнения представителя трудового коллектива), Инструкция по ведению медицинской документации (если оценивается в том числе и ведение медицинских карт), Инструкция по юридическому оформлению отношений "врач - клиника - пациент". График аттестации - важнейший документ, принимаемый за два месяца до начала проведения аттестации, утверждаемый приказом руководителя организации. Практика показывает, что, для того чтобы избежать в дальнейшем конфликтов с работниками, лучше ознакомить всех сотрудников с графиком под расписку. 2. Аттестационные документы. Этот блок документов напрямую зависит от тех критериев, которые работодатель закладывает для оценки профессионализма своих сотрудников. Предположим, работодатель разрабатывает проект аттестации трех категорий работников стоматологической клиники: врачи, ассистенты, администраторы. В этом случае для оценки и принятия решения по каждой категории необходим следующий пакет документов: для медицинских сестер: - разработанные вопросы для обратной связи (для включения в опросник пациентов); - характеристика коллег (старшей медицинской сестры, врачей); - отчет по работе за установленный период; - план развития на установленный период; для администраторов: - вопросы для обратной связи (для включения в опросник пациентов); - характеристика коллег (старшего администратора, врачей); - отчет по работе за установленный период; - план развития на установленный период; для врачей: - вопросы для обратной связи (для включения в опросник пациентов); - характеристика коллег (главного врача, медицинских сестер); - отчет по работе за установленный период; - план развития на установленный период. 3. Процессуальные документы аттестации: аттестационные листы и Протокол аттестации. Аттестационный лист - это четкий, продуманный и согласованный со всеми остальными документами план проведения аттестации каждого конкретного специалиста, но прежде всего это помощь аттестационной комиссии, в действиях которой должна прослеживаться определенная логика. Эта логика и закладывается в аттестационном листе: сначала записываются все формальные данные о работнике, в том числе стаж работы, затем обсуждается последовательно каждый аттестационный документ (предположим, сначала характеристика непосредственного руководителя, затем отзывы пациентов, затем отчет аттестуемого за прошедший год, анализ приема пациента, план собственного профессионального развития на будущий год). Фиксируются основные вопросы, выносимые на обсуждение, и ответы на них аттестуемого. После это
|
