Что такое изобретательские задачи

Вот, что сказал об изобретательских задачах автор теории решения изобретательских задач (ТРИЗ) Генрих Саулович Альтшуллер.

"В школе и вузе будущий инженер привыкает к тому, что условиям задачи следует безоговорочно доверять. Если в условиях сказано, что даны А и Б и надо найти Х, это значит, что найти надо именно Х и что приведенные данные (А и В) достоверны и вполне достаточны. В изобретательской задаче все иначе: в процессе решения может выясниться, что найти надо не Х, а Y и для этого нужны не А и Б, а В и Г. Поэтому первые встречи с изобретательскими задачами порождают недоумение и неуверенность в том, правильно ли они сформулированы, конкретно ли поставлены и т. д. На самом деле правильно сформулированных изобретательских задач не бывает. Если абсолютно правильно сформулировать изобретательскую задачу, она перестает быть задачей: ее решение сделается очевидным или же будет ясно, что задача не поддается решению при имеющемся уровне науки и техники."

Вот еще его высказывание о творческих задачах.

"Они поразительно красивы. Они могут относиться к любой области жизни, к любой отрасли техники, они всегда загадочны, всегда исполнены очарования тайны. И еще: они романтичны. Их решение - драма идей, приключение, которое неизвестно чем кончится. Они удивительны, эти задачи; стоит ввести дополнительное ограничение, чуть-чуть повернуть условия - и задача обновится..."

 

Сравнительные характеристики японского и американского менеджмента:

 

Система японского менеджмента оказалась более приспособленной к условиям научно-технической революции, чем американская или европейская. Опыт японского менеджмента показал, что управление, основанное на учете социальных, культурных, национальных особенностей более гибко, динамично, эффективно.

Особенности японского менеджмента - 1) максимальная ориентация на технологические и технические нововведения (лозунг японского бизнеса –нововведения, в нём отражалось стремление японцев преодолеть экономическую отсталость) и заимствование, которое в кратчайшие сроки внедряется в производство, это способствует эффективности. 2) учет социальных, культурных; национальных особенностей своей страны, система управления, ориентирована на "искусство", лучше приспособленной к постоянным изменениям производства. 3) особая групповая организация управления, отсутствуют жесткие структуры управления, персональная ответственность, индивидуальный учёт производительности, применяется система пожизненного найма. Это сделало управление более гибким и целенаправленным. Не человека подбирают под должность, а изучив с помощью психологических тестов человека, определяют какие обязанности можно ему поручить. Предусматривает рост как по вертикали, так и по горизонтали.

- ориентация на долгосрочное планир-ие (5 лет), ситуационный план (3года), прогнозирование на более длительный период.

- большое внимание уделяется контролю и управлению непосредственно в цехе, на участке.

- система «точно в срок».

- концепция тотального контроля качества.

- инженерно-технический персонал часто комплектуется из бывших квалифицированных рабочих фирмы.

- изготовление сложных изделий на основе стандартн., простых, легко управляемых наборов операций, ориентация на повышение уровня автоматизации.

Благодаря высокой надежности изделий японские фирмы захватили рынки бытовой электроники, добившись нулевого кол-ва дефектов на миллион изделий.

Особенности американского менеджмента. Национальные особенности американцев, влияющие на их деловую активность: -1) способность бороться до конца, утверждая свое превосходство и жизненность. 2) подчеркивание своей исключительности в этом мире. 3) борьба за лидерство и готовность к позитивным изменениям. 4) энергичность, активность. 5)система управления в американских фирмах жестко организована, это машинно-конвеерная, электронно-формализованная система управления. 6) жесткая дисциплина, бесприкословное подчинение, единоначалие, хотя консультанты призывают к смягчению нравов (определена ответственность каждого работника, каждый руководитель лично отвечает за выполнение установленных показателей, зарубежные филиалы более свободно используют капитал, технологию, управленческий опыт). 7) подбор кадров осуществляется по таким критериям, как - образование, практический опыт работы, психологическая совместимость. Ориентация делается на узкую специализацию менеджеров, ученых, инженеров. 8) принятие управленческих решений осуществлятся., как правило, отдельными лицами, которые несут ответственность за их реализацию. 9) стратегическое планирование сосредоточено на разработке конкурентных сегментов рынка, на первых этапах фирма исследует рынок с точки зрения нормы прибыли в перспективе, на втором определяется конкурентноспособность рынка. Раньше стратегические планы строились на основе учета тенденций прошлого периода, а в настоящее время с помощью методов

математического программирования.

Отличия моделей менеджмента по основным критериям:

Философия фирмы:

Я.м. - со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система пожизненного найма. Долгосрочная ориентация.

А.м. - Замена рук-ва фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих. Повышенное внимание к текущим результатам.

Цели фирмы:

Я.м. - обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы.

А.м. - рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков.

Организационная структура управления:

Я.м. - фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений. Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах. Использование проектных структур управления. Управление ''снизу вверх",

А.м. - корпорация состоит из автономных отделений. Использование матричных структур управления. Управление "сверху вниз".

Наем и кадровая политика:

Я.м. - широко используется труд выпускников школ и вузов. Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме. Пожизненный наем.

А.м. - наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса. При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков, сдача экзаменов на должность. Индивидуальная оценка и аттестация работников. Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника. Краткосрочная работа по найму.

Организация производства и труда:

Я.м. - основное внимание уделяется цеху - низовому звену производства. Используется система точно в срок без создания запасов и заделов. Работа кружков качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы. Обязанности между работниками строго не распределены, работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации, девиз - действуй по обстановке. Неформальный контроль. Коллективная ответственность. Отсутствие должности и задания. Акцент на координацию и сотрудничество. Согласованное решение.

А.м. - основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой. Работники выполняют работу на основе четкого исполнения должностных инструкций. Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации. Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда. Формальный контроль. Индивидуальная ответственность. Задание определяется должностью. Акцент на эффективность и результаты Индивидуальное решение. Стимулирование работников:

Я.м. - при благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год (по два-три месячных оклада). Выплаты и льготы из социальных фондов

- частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организации коллективного отдыха и др.

А.м. - стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной компании в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы.

Внутрифирменное планирование:

Я.м. - внутрифирменные отделения имеют планы на три года, вкл. В себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники, а также

перспективные планы на 10-15 лет. Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделения фирмы. В нем показывается объем производства.

кол-во продукции, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков.

А.м. - процесс планирования децентрализован. Отделениям планируются основные финансовые показатели, затраты на производство, сбыт, разработки, которые

могут корректироваться в течение года.

Финансовая политика:

Я.м. - часть прибыли отделения (до 40%) используется им самостоятельно. Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых технологий, на модернизацию оборудования. Широкое привлечение заемных средств.

А.м. - администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями. Расширение производства за счет слияния, поглощения других корпораций.

самофинансирование корпораций.

Обе модели основываются на таких принципах, которые позволяют преуспевать как японским, так и американским фирмам: - 1) предприимчивость. 2) гибкость, чутье на потреоности рынка. 3) железная дисциплина. 4) стремление к высокому качеству в работе. 5) детальное знание своего дела и служение ему, умение привлекать хороших сотрудников. 6) строгий контроль за соотношением между расходами и прибылью 7) стремление всегда быть лучше своих конкурентов.

В Японии до настоящего времени идея подготовки профессиональных менеджеров не является популярной, о чем свидетельствует небольшое число школ бизнеса. Ставка делается на опыт. Именно потому в ней отработаны технологии его приобретения. С помощью них осуществляется перемещение будущих руководителей через множество должностей в разных подразделениях фирм, осуществляемое периодически.

Американцы - родоначаиники профессионального менеджмента, в США - сотни школ бизнеса, а также масса фирм, осуществляющих консультативную деятельность. Большое внимание уделяется научным исследованиям в области менеджм.