Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отраженияего в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, припомощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платыразличных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целяхобеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты. Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежнымивыплатами по результатам трудовой деятельности. (, с. 48)Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведениеобъектов управления на основе использования различных денежных выплат исанкций.Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, котораяпо своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной ипеременной.Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкампсихологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трехмесяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для негорасслабленном режиме.[1]На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научнойорганизации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы,сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном иквалифицированном труде.Необходимо на начало каждого полугодия пересмотр всех ставок подвергшихсяинфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставаниятарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничныхценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мередостижения определенных результатов производства, а вместе с темпрепятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночнымтоварным покрытием.Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будетспособствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращениетарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальныхрезультатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой иэнергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактическиеразличия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем урабочих 23 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %,являются мощным фактором повышения трудовой активности. (10, с. 121)Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, заэффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, ктоучаствует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительногоэкономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным ипостоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависитглавным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретногоработника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателейработы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностьюотменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платыи занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальнымивыплатами.Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущностиболее близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группыустановлены в законодательном порядке, они распространяются на всехработников и их размер не зависит от результатов работы, они являются меройоплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваныстимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, иза условия труда.Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных формматериальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия,являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К такимдоплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий,увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокиедостижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболеераспространенная – надбавка работника за совмещение профессий и должностей. Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которыестимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства идлительному выполнению совмещения трудовых обязанностей. В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяетучесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественныххарактеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создаетстимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективногофункционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестацииработников всех категорий с выделением определенных признаков или дажекритериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием вэтой работе трудового коллектива. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникамзатрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренныхфедеральным законом обязанностей. (ТК, ст. 164)Важнейшим направлением материально денежного стимулирования являетсяпремирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ееисточником является фонд материального поощрения. Она представляет одну изважнейших составных частей заработной платы.Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности,выраженных в определенных показателях.Главная характеристика премии как экономической категории – это формараспределения по результату труда, является личным трудовым доходом.Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может бытьбольшей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная,и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу онапревращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случаесводится к устранению недостатков в тарифной системе.Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменениеусловий и конкретных задач производства.Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которыепроявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведенияработника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения,получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздаломвознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовоеповедение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает,теряет черты эффективности.Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственныймеханизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизмслагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействиявсех систем премирования.Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов.Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условияего применения, источник и размер премии, круг премируемых.Показатель премирования – центральный, стержневой элемент системы,определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрениюи должны быть отражены в особой части заработной платы – премии. В качествепоказателей премирования должны быть такие показатели производства, которыеспособствуют достижению высоких конечных результатов.Предусматриваются условия премирования, число логических условий длядеятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этогочисла, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастаетвероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.(10, с. 87)Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело втом, что премированием охватываются только те работники, труд которыхнеобходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачамии конкретными условиями труда и производства.Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Онопределяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения.Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величинеденежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии можетв процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. Тоесть в относительном и абсолютном выражении.Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, которыйобразовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов отфонда заработной платы.При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевогонаправления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения втруде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретныйрезультат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большейстимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышениетрудовой активности.
