Оплата труда по контракту

В условиях рыночных отношений оплата труда по контракту является основополагающей. Это вызвано тем, что рынок предъявляет более высокие требования к знаниям и опыту руководителей и специалистов предприятий, с учетом моральных качеств человека. В соответствии с эти, заключается контракт с работником предприятия, в котором оговариваются его права и производственные отношения.

Оплата труда по контракту может состоять из двух частей: гарантированной оплаты и вознаграждения по итогам работы за год.

Гарантированная оплата труда является одним из обязательных условий контракта, то есть устанавливается ежемесячный гарантированный должностной оклад в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, предусмотренной коллективным договором, численностью работников.

Следует отметить, что ставка 1 разряда и кратность являются вспомогательными показателями для определения должностного оклада в абсолютном размере.

Списочная численность работников устанавливается на первое число, в котором заключается контракт. При изменении численности работников контракт с руководителем в части должностного оклада не пересматривается. Основная профессия рабочих определяется по наибольшему удельному весу работников данной профессии.

Таблица Виды основных надбавок и доплат

Надбавки	Доплаты
наименование	нормативный акт	наименование	нормативный акт
за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях	ст.ст. 315-317 ТК РФ	за работу в выходные и праздничные дни	ст.ст. 149,153 ТК РФ
за вахтовый метод работы	ст. 302 ТК РФ	за работу в ночное время	ст.ст. 149,154 ТК РФ
за классность	ст. 144 ТК РФ	за сверхурочную работу, ненормированный рабочий день	ст.ст. 149,152,119 ТК РФ
за выслугу лет (стаж работы)	при переводе на другую нижеоплачиваемую работу	ст.182 ТК РФ
за знание иностранного языка	за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда	ст.147 ТК РФ
за профессиональное мастерство	за работу в многосменном режиме	ст.ст. 149,154 ТК РФ – как за работу в ночное время
за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации	несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня	ст.271 ТК РФ
за продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание и т.п. *	при невыполнении выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника	ст.ст. 155,156 ТК РФ
	за совмещение профессий (должностей)	ст.ст. 149,151 ТК РФ
за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ	подп. «а» п.6 постановления Совмина СССР от 4.12.1981 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»
	за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	ст.ст. 151 ТК РФ

При бестарифной системе, оплата труда определяется в зависимости от среднемесячной ставки работника. Для этого определяется:

n фактическая квартальная заработная плата работников низшей квалификационной группы

n квалификационный коэффициент этой группы принимается за единицу

n квартальная заработная плата делится на отработанное время, а полученный результат умножается на месячную норму рабочего времени.

3. величины тарифной ставки минимального размера основных видов работ (механизированных или работ в животноводстве), где работы тарифицируются, но разряды не присваиваются

4. среднемесячной ставки работника, если применяется бестарифная система оплаты

Руководителям сельскохозяйственных предприятий может выплачиваться надбавка за непрерывный стаж работы, если для всех работников коллективным договором выплата этой надбавки предусмотрена. Расходы на выплату ежемесячного оклада и надбавки за непрерывный срок работы относят на себестоимость продукции.

За результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия руководителю предприятия выплачивается вознаграждение (премия) из прибыли остающейся в распоряжении предприятий за вычетом налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направляемых на потребление.

Механизм премиальной системы руководителей, специалистов включает следующие основные элементы:

1. показатели и условия премирования

2. размеры премий

3. круг премируемых работников

4. периодичность премирования

5. источник выплаты премии.

Система премирования должна иметь связь с основными задачами производства и основными результатами деятельности коллектива. И для усиления наглядно этой связи при разработке системы премирования используются 2-3 показателя и условия.

Выбор 2-3 контрактных показателей определяется спецификой производства и первоочередными задачами улучшения хозяйственной деятельности предприятия.

В числе условий премирования могут быть следующие:

n выполнение договорных конкретных обязательств при отсутствии показателей премирования

n увеличение объемов производства продукции для продовольственного обеспечения работников хозяйств

n расширение ассортимента и объемов производства продуктов питания для населения по сравнению с уровнем производства базового периода

n рост производительности труда, снижение трудоемкости и себестоимости выпускаемой продукции вспомогательными и подсобными подразделениями

n техническое перевооружение, реконструкция объектов и мощностей

n соблюдение конфиденциальности экономической, инженерной, технической, коммерческой информации

n соблюдение действующего трудового и хозяйственного законодательства, активное использование правовых средств для совершенствования управления, укрепления договорной дисциплины, финансового положения предприятия

n выполнение программы социального развития коллектива, включая меры защиты от инфляционных процессов

n выполнение экологической программы.

Доля премий руководителя государственного предприятия от прибыли определяется как отношение 12 ежемесячных гарантированных окладов к сумме прибыли за предшествующий календарный год. При этом используется месячное вознаграждение, установленное при заключении контракта. Норматив вознаграждения не должен быть больше единицы.

В убыточных предприятиях вознаграждение по итогам за год не производится.

В случае, если полученная за предшествующий год прибыль за вычетом налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление, меньше суммы 12 месячных гарантированных вознаграждений, то вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности руководителю не выплачивается.

Фактическая сумма вознаграждения по итогам года определяется путем умножения на норматив сумму прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление.

При высоком уровне инфляции, влияющем на сумму получаемой прибыли, норматив вознаграждения может пересматриваться. Условия пересмотра норматива предусматриваются в контракте.

В целях повышения эффективности производства в государственных предприятиях наряду с вознаграждением за результаты финансово-хозяйственной деятельности по нормативу от прибыли может вводится в порядке аванса и текущее премирование руководителей за увеличение объемов производства (реализации) продукции в сопоставимых ценам, а также за своевременное и качественное выполнение важнейших видов работ.

Изменения, вносимые в контракт с руководителем предприятия в части размера и условий вознаграждения и компенсаций, также согласовываются с трудовым коллективом.

Порядок начисления и выплаты дивидендов по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имуществе данного общества распространяется на его руководителя.

Должностные оклады, условия премирования и другие поощрительные выплаты инженерно-техническим работникам, включая заместителей руководителя и других руководящих работников, устанавливаются предприятием самостоятельно.

Что касается гарантированной оплаты и вознаграждения, компенсационных и социальных выплат руководителям кооперативов, товариществ, акционерных обществ, в которых государство не владеет контрольным пакетом акций, то этот вопрос решается учредителями в соответствии с Уставом предприятия, другими учредительными документами, Положением об оплате труда работников этих предприятий и действующим законодательством. Собрание учредителей или акционеров может делегировать свои права по заключению контрактов с руководителем предприятий Совету или Правлению.

Таким образом, широкое применение на практике контрактной формы и оплаты труда руководителя предприятия должно способствовать эффективности сельскохозяйственного производства, установлению регулируемых производственных отношений, наиболее полно отвечающих рыночной экономике.