ГЛАВА I. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ1. 1. Понятие организации Понятие "организация" применимо к биологическим, социальным и некоторым другим видам систем. Мы будем рассматривать социальную систему, то есть место, назначение и роль организации в обществе. Сам термин " организация " имеет в русском языке двойное толкование:
В дальнейшем мы будем говорить об организации только как о социальном институте. Весь ход исторического развития свидетельствует о том, что человек постоянно находится в состоянии взаимодействия с другими людьми. Проявляется это взаимодействие по-разному, но при наличии трех обязательных условий возникает понятие "организация" Что же это за условия?
Рассмотренные условия являются едиными для всех сфер приложения человеческой активности. Опираясь на понимание этих условий, можно сказать, что "организация – это сознательное объединение людей, деятельность которых планомерно координируется для достижения общей для всех цели или системы целей". Организации непосредственно связаны с удовлетворением различных потребностей человека, следовательно, характеристики организации весьма разнообразны. Сформулируем основные из этих характеристик. Прежде всего к ним относятся целевое назначение, правовой статус и система взаимоотношений с внешней средой. Чтобы организация существовала, необходимо постоянно взаимодействовать с внешней средой, последовательно получая ресурсы, изготавливая продукт и передавая его опять во внешнюю среду. Нарушение или прекращение хотя бы одного из этих процессов ведет к гибели организации. Чтобы этого не произошло и организация могла эффективно функционировать, необходимо поддерживать определенный баланс между этими процессами, то есть планировать, координировать и контролировать их ход, другими словами, осуществлять управление организацией. Таким образом, организация является объектом управления и для того, чтобы она хорошо работала, необходимы специальные знания, методы, приемы, обеспечивающие совместную деятельность людей. Для того чтобы лучше представить себе многообразие организаций, сформулируем ряд критериев, по которым они классифицируются. С точки зрения формализации организации делятся на формальные и неформальные. Формальные организации имеют четкие целевые установки, жесткую систему правил и процедур функционирования. Неформальные организации не имеют такой жесткой системы формализованных правил и процедур и, хотя они существуют как сами по себе (семья, друзья, клубы и т. д.), так и в структуре формальных организаций, они не являются предметом нашего рассмотрения. Гражданский кодекс РФ (ст.48 п.1) определяет формальные хозяйственные организации как юридические лица, которые имеют в собственности, хозяйственном владении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечают по своим обязательствам этим имуществам. С точки зрения права собственники организации могут быть
Таблица 1.1.1. Число предприятий и организаций РФ по формам собственности [Госкомстат России. М., 2000]
С точки зрения результатов деятельности организации подразделяются на коммерческие и некоммерческие. Для коммерческих организаций основной целью деятельности является извлечение прибыли. Некоммерческие организации не ставят своей целью извлечение прибыли, но могут заниматься предпринимательской деятельностью для достижения целей, ради которых они созданы. С точки зрения правового статуса или организационно-правовой формы организации можно представить следующим образом. Таблица 1.1.2. Организационно-правовые формы хозяйственных организаций Российской Федерации [Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Официальное издание. М., Юрид. лит., 1995]
С точки зрения размеров организации подразделяются на малые, средние, крупные. Надо отметить, что четких критериев отнесения тех или иных предприятий к названным группам нет, поэтому на практике используют комбинацию критериев, которые позволяют отнести предприятие к той или иной группе. Например, по критерию "количество работающих" начиная с 1996 года, в России к малым предприятиям относят организации, где численность работников не превышает
Если на предприятии работает от 100 до 3оо человек, оно считается средним, а свыше 300 – крупным. Организации также могут группироваться в зависимости от сектора производства; например добывающие организации, перерабатывающие, оказывающие услуги, занятые в сфере информационных технологий. Таблица 1.1.3. Распределение предприятия и организаций РФ по отраслям экономики (на 1 января, тысяч) [Госкомстат России. М., 2000]
Несомненно, что при таком многообразии организаций все они имеют свои характерные особенности функционирования. Однако независимо от типа организации в каждой из них присутствует система социальных и экономических связей. К социальным связям относятся
К экономическим связям относятся
Соотношение и направленность этих связей играют большую роль как при построении, так и при диагностике организации с целью последующего улучшения ее работы. Организация, как и любой живой организм, проходит все стадии жизненного цикла. Поэтому крайне важно использовать те приемы и методы управления, которые наилучшим образом подходят к ситуации, в которой функционирует организация. 1. 2. Эволюция управленческих систем и организаций. Внешняя и внутренняя среда организации Практика управления имеет такую же давнюю историю развития, как и организация. Но хотя организации существовали уже в древности, до ХХ столетия мало кто задумывался, как управлять ими системно. Людей больше интересовало то, как с помощью организаций приобрести большую власть, заработать больше денег, а не то, как управлять ими. Исследования процессов управления касались вопросов политики, военной теории, религии. Скорее всего, это было связано с тем, что в древние времена коммерческие организации не имели такого значения, как политические, военные или религиозные. Первый взрыв интереса к управлению коммерческими организациями был отмечен в начале прошлого столетия после публикации книги Ф. Тейлора "Принципы научного управления". С этого времени управление начали признавать наукой и выделили в самостоятельную область исследований. Научное управление также связывают с работами Ф. и Л. Гилбертов, Г. Гантта. Ф. Тейлор является "отцом школы научного менеджмента". Научный подход к менеджменту концентрировал свое внимание на самом нижнем уровне организации: рабочем и его руководителе. Основной вопрос заключался в том, как сделать работу наиболее эффективной. Как раз этой проблемой и занимался Ф. Тейлор. Не имея возможности учиться в колледже из-за плохого зрения, он начал работать в сталелитейной компании и уже в 28 лет занимал пост главного инженера. Основываясь на своем опыте, Ф. Тейлор разработал много рекомендаций по повышению эффективности работы фирмы. Все идеи, воплощенные в жизнь, давали хорошие результаты не только в его компании, но и на тех фирмах, консультантом которых он являлся. В частности, в основу научного менеджмента были заложены следующие принципы [Henry L. Tosi, John R. Rizzo, Stephen J. Carroll. Managing Organizational Behavior. Blackwell, 1994]:
Авторы школы научного менеджмента в основном занимались изучением процессов управления производством. Дальнейшее развитие их исследования нашли в 20–50-е годы в работах специалистов, занимавшихся совершенствованием управления организацией в целом. Создание школы административного управления (классической школы) прежде всего связывают с именами А. Файоля, Л. Урвика, Дж. Д. Муни, А. К. Рейли, А. П. Слоуна. Все они являлись руководителями крупных фирм или консультантами по вопросам управления. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. Авторы данной школы делали упор на необходимости формулирования целей организации и описали такие функции менеджмента, как планирование, организация и контроль. А. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и предложил 14 принципов управления, касающихся функций управления и структуры организации [Fayol, H. General and industrial management. C Storrs, trans. London: Sir Isaac Pitman & Sons, 1949]. В частности, он отметил важность специализации, обеспечивающей оптимальное использование человеческих ресурсов, но предупредил, что специализация должна иметь свои пределы. Кроме этого, А. Файоль обращал внимание на важность корпоративного духа для эффективной работы организации. Положения школы научного менеджмента и школы административного управления явились теоретической базой для формирования модели механистической организации. Данный тип организаций существует в условиях, когда как рыночная, так и технологическая среда являются стабильными и предсказуемыми. Предприятие в данном случае рассматривается как механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов. Большой вклад в разработку теории организации внес немецкий социолог М. Вебер. В своем анализе он рассматривал организацию как часть общества, сосредоточив свое внимание на бюрократии. М. Вебер полагал, что бюрократия увеличивает возможность прогнозирования поведения и результатов, показал, что бюрократическое управление обладает большей стабильностью и устойчивостью [Weber, V. The theory of social and economic organization. T. Parsons, trans. New York: Free Press, 1947]. Механистическая модель организации позволяет установить технико-экономические связи и зависимости различных факторов производства. Менеджмент организации ориентирован на оперативное управление. В данной модели организация является закрытой системой. [Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая их которых вносит свой вклад в характеристики целого. "Закрытая" система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. В данном случае в качестве системы рассматривается фирма в ситуации, когда ее деятельность лишь в незначительной степени зависит от влияния факторов внешней среды (политических, экономических, демографических и т. д.)] В то же время в ней недостаточно учитывается роль человеческого фактора в эффективной работе организации. Школа научного менеджмента и школа административного управления появились в то время, когда психология еще не получила должного развития. Кроме того, те, кто занимался психологией, редко интересовались управлением и поэтому познания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Однако определенные исследования в этой области тем не менее проводились. Как направление науки производственная психология начала развиваться еще до первой мировой войны. Создателем этой дисциплины считается Х. Мастенберг [Roethlisberger, F. J., Dickson, W. J. Management and the worker. Cambridge, MA: Harvard University Press, 1939]. В своих работах он уделял особое внимание поиску наиболее эффективных и продуктивных отношений между человеческими и материальными ресурсами. Впервые производственная психология была успешно использована при наборе солдат в армию США во время первой мировой войны. После войны подобные эксперименты проводились и в гражданском секторе, но широкого распространения не получили. Вторая мировая война способствовала росту интереса к различным аспектам производственной психологии, и в частности к проблемам лидерства. Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 30-е годы, и продолжающей ее традиции школы поведенческих наук, развивающейся в настоящее время. Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении являются М. П. Фоллет и Э. Мэйо. Они впервые обратили внимание на то, что управлять в организации необходимо не только процессом и людьми, но также и межличностными отношениями. М. П. Фоллет считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть, она считала, что управлять надо исходя из того, что диктует сложившаяся ситуация, а не из того, что предписано функцией управления. Эксперименты, проведенные под руководством Э. Мэйо и Ф. Д. Ротлисбергером, подчеркнули значение лидерства и рабочих групп и их влияние на производительность рабочих и степень их удовлетворенности своей работой. Движущей силой улучшения производительности являлась не только система материального поощрения, но и межгрупповая конкуренция, а также отношение к рабочим руководства и их коллег [Указанные эксперименты проводились на заводе Хоторн компании Вестерн Электрик в штате Иллинойс. Исходно в период с 1924 по 1927 год их проводили инженеры компании, пытаясь найти пути решения чисто производственных вопросов. В частности, они хотели выяснить влияние освещения на производительность труда. Однако, результаты эксперимента противоречили логике: производительность труда увеличивалась и при повышении степени освещенности и при ее значительном понижении. Исследователи пришли к выводу, что рабочие реагировали не на изменение освещения, а на сам эксперимент, и тот факт, что они в нем участвовали являлся для них определяющим. С тех пор такое явление получило название "Хоторнский эффект". В дальнейшем эти исследования были продолжены Э. Майо]. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного менеджмента, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. Разработанная А. Маслоу теория потребностей ("пирамида потребностей") нашла широкое применение в менеджменте. Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Наиболее яркими представителями школы поведенческих наук являются Д. Мак-Грегор, К. Аргирис, Р. Лайкерт, Л. Портер, Р. Стогдилл, Ф. Герцберг. Прежде всего школа поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений в организации. В частности, К. Аргирис [Argiris, C. Integrating the individual and the organization. New York: John Wiley, 1964] и Д. Мак-Грегор считали, что бюрократическая форма управления несовместима с потребностями индивидуума и что при таком подходе к управлению члены одного уровня управления относятся к членам более низкого уровня, как к детям. Это способствует развитию зависимости и ведет к неудовлетворению основных потребностей работника, что, в свою очередь, приводит к снижению интереса к работе и развитию антиорганизационных действий, например, забастовок. Кроме того, Д. Мак-Грегор [McGregor,D. The human side of enterprise. New York: McGraw-Hill, 1960] в своей работе "Человеческий фактор на предприятии" изложил теорию, согласно которой существуют два подхода к управлению, отражающих два взгляда на работников. Он назвал предположения менеджеров о том, что люди в большинстве своем ленивы, а цели отдельных людей не соответствуют целям организации, "теорией Х". Предположения же менеджеров о том, что люди способны работать самостоятельно, что они более зрелы и имеют собственные мотивации, получили название "теории У". Д. Мак-Грегор считал, что управление, основанное на теории У более эффективно и что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей. Р. Лайкерт [Likert, R. New patterns of management. New York: McGraw-Hill, 1961] считал, что менеджеры могли бы достичь большего успеха, если бы создавали такую обстановку, в которой работник видел их заинтересованность в нем и ощущал свою значимость. Другой известный психолог Р. Стогдилл сформулировал теорию индивидуального поведения и групповых достижений, а Л. Портер рассмотрел соотношение подходов к управлению с размерами организации, ее структурой и должностью, которое занимает данное лицо [Stoghill, R. M. Industrial behavior and group achievement. New York: Oxford University Press, 1959, Porter, L. W. Organizational patterns of managerial job attitudes. New York: American Foundation for management Research, 1964]. Поведенческий подход стал настолько популярен, что в 60-е годы почти полностью охватил все области управления. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук явились теоретической базой для разработки концепции "неформальной организации", построения модели, опирающейся на определение организации как коллектива, сформированного по принципу разделения труда. С этих позиций теорию организации рассматривали Ч. Барнард, Дж. Марч, Х. Саймон. Значительный вклад в разработку концепции "неформальной организации внес Ч. Барнард. Кроме этого, он является автором концепций "связующего стержня", "зоны безразличия", "теории власти" [Barnard, C. The functions of the executive. Cambridge, MA: Harvard University Press, 1938]. Дж. Марч и Х. Саймон в своей книги "Организация" объединили психологию, социологию и экономическую теорию. Они подтвердили и расширили взгляды Ч. Барнарда на организацию как на социальную систему [March, G., and Simon, H. Organizations. New York: John Wiley, 1958]. Модель организации строилась исходя из главного положения теории о том, что важнейшим фактором производительности на предприятии является человек как социальный деятель, то есть, моделировалась система поддержания человеческих отношений внутри организации. При этом большое внимание уделялось стилю управления. В нашей стране идеи управления трудовыми коллективами развивали А. К. Гастев, О. А. Ерманский, Н. А. Витке. Параллельно с развитием поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению развивался количественный подход. Конечно, нельзя рассматривать использование количественных методов как некую концептуальную основу управления и как самостоятельную научную школу менеджмента. Однако, несомненно, математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знаний внесли существенный вклад в теорию управления. Благодаря разработке и использованию моделей руководители получили механизм, позволяющий им принимать более обоснованные решения в сложных ситуациях и лучше понимать управленческие проблемы. Кроме того, развитие количественных методов позволило с иных позиций подойти к разработке модели организации, рассматривая ее как сложную систему, а усиление влияния факторов внешней среды на деятельность организации привело к необходимости рассматривать ее как открытую систему [Stoghill, R. M. Industrial behavior and group achievement. New York: Oxford University Press, 1959, Porter, L. W. Organizational patterns of managerial job attitudes. New York: American Foundation for management Research, 1964]. В соответствии с теоретическими положениями, разработанными А. Чандлером, Ф. Сельзником, Т. Г. Бернсом, Дж. М. Сталкером, Дж. Вудвордом, П. Р. Лоуренсом, Дж. В. Лоршем, организация рассматривается в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром и представлена в виде сложной иерархической системы. Ключевые факторы ее успеха находятся в двух сферах: во внешней (из которой она получает все виды ресурсов, включая информацию) и во внутренней. Большое значение для теории организации имеет теория непредвиденных обстоятельств. Ее идея заключается в том, что управленческий подход должен адаптироваться к ситуации, подстраиваться под нее. Но как разработать правильную стратегию? От чего она зависит? Ответ на этот вопрос попытался дать Ф. Сельзник. Он показал, что на структуру любой организации влияют внешние ограничения и что организация разрабатывает формальные и неформальные системы, которые помогают ей адаптироваться к внешним условиям и выжить [Selznick, P. TVA and the grass root. Berkeley: University of California Press, 1949]. П. Р. Лоуренс и Дж. В. Лорш изучили эффективные и низкоэффективные организации. При исследовании учитывались три фактора: степень технологических изменений продукции, методы производства и нестабильность внешней среды. В результате они пришли к выводу, что организации, действующие в стабильной среде, более эффективны, если они более бюрократичны. Организации, действующие в нестабильной внешней среде, должны быть более децентрализованы и обращать меньше внимания на правила и стандартные процедуры [Lawrens, P. R., and Lorsch, J. W. Organization and environment: Managing differentiation and integration. Homewood, IL: Richard D. Irwin, 1969]. Другие исследователи доказали, что тип организационной структуры влияет на экономические показатели деятельности фирмы, а также что степень централизации принятия решений связана со стабильностью среды, в которой функционирует фирма. Модель, представляющая организацию в виде сложной иерархической структуры, предполагает, что главным направлением деятельности менеджеров становится стратегическое управление (стратегический менеджмент), так как поведение организации в условиях неопределенности внешней среды не может быть объектом точного прогнозирования и планирования. Эта модель утверждает единство системной многоплановости и сложности внешней среды, тогда как предшествующие стремились к упрощению. Эффективность организации в этом случае оценивается на основе системного подхода с учетом ее способности к саморегулированию и самоорганизации, а также к достижению целей при изменении внешних условий и факторов. Дальнейшее усиление влияния внешней среды на развитие организации, необходимость учета в ее деятельности социально-этических факторов и интересов различных заинтересованных групп (например партнеров по бизнесу, общественных организаций, местной администрации и т. д.) привели к необходимости оценивать ее работу не только с позиций социально-экономической эффективности. Необходимо также принимать во внимание и соответствие политики организации ценностям коллектива и общества в целом, а также увязку ее интере
|
