МОУ «СОШ № 9» города Нефтеюганска 3 страницаМатериально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы, и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами. Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. [22] Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе. Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании: во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, вероятность эффективного поведения работника при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в-третьих, когда эффективное трудовое поведение заслуженно не вознаграждается, вероятность эффективного поведения работника постепенно ослабевает, теряет черты эффективности. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии.
социальное стимулирование Вторым немаловажным видом стимулирования является социальный, представляется как материально-неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе. Материально -неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они обладают свойством выделять поощряемого работника из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников. При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материально-неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода. Использование ряда материально-неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности. моральное стимулирование Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям: предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним; устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения; обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами; усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей; быть простым, доходчивым и понятным для работников; учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде; недопущение обесценивания моральных стимулов. Для эффективного применения моральных стимулов необходимо: наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками; шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности; моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда; о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив; вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке; поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде; развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело; анализировать действенность стимулирования; точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию. Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе. Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд. Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы. Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения.
2. Мотивация труда в образовательных учреждениях 2.1.Общие подходы мотивации в образовательных учреждениях Важной частью управления кадровыми ресурсами (управление персоналом) выступает управление мотивацией трудовой деятельности в образовательном учреждении. В этом смысле образовательное учреждение не отличается от любой иной организации. Под мотивацией труда понимается, как правило, «процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации». В настоящее время не существует универсальной теории мотивации. Все работники обладают различными свойствами, в силу чего руководителям не всегда удается мотивировать сотрудников. Однако в силах любого руководителя создать среду и изыскать возможности, которые помогут достичь работникам высокого уровня мотивации. Так или иначе, все факторы мотивации возможно свести к нескольким: признание и одобрение; личностное развитие; безопасные и комфортные условия для работы; значимость деятельности; справедливость в оценке результатов в работе; заработная плата, включающая стимулирующие выплаты; социальный пакет (например, медицинский осмотр, организация отдыха для детей, другие виды социальной поддержки и т.д.). Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность использования как материальных, так и нематериальных факторов мотивации в образовательном учреждении. Так, согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии, применяет другие виды поощрений). В современных российских условиях, в связи с невозможностью обеспечить равномерную оплату труда, широкое распространение получила гибкая система льгот для работников (свободный режим работы, обучение за счет организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, бесплатное питание и проезд, оформление личных поездок как командировок, выдача кредита и т.д.)[23] При этом следует отметить, что, как показал опыт 90-х годов, в педагогической среде по сравнению с иными сферами общественной жизни, выступала нефинансовая мотивация – потребность в работе с детьми часто привлекательность учительского труда по содержанию, возможность для творчества и т.д. Построение эффективной системы мотивации труда работников образовательного учреждения предполагает необходимость учета и поощрения данных качеств, имеющихся среди педагогических работников. Главным мотивационным фактором следует считать заработную плату. Данный вывод косвенно подтверждается ТК РФ, в котором отдельная статья посвящена оплате по труду.[24] Согласно данной статье заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться, прежде всего, в размере заработной платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования труда работников. Система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер как материального, так и нематериального стимулирования, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. Виды различных поощрений работников за труд, определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.[25] Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.[26] Под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.[27] Эффективность любой системы мотивации зависит от предоставляемых возможностей по минимизации конфликтных ситуаций при одновременном повышении качества труда за счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных участников образовательного процесса в процедуре принятия устанавливаемой системы мотивации. Перечень возможных стимулов трудовой деятельности, применяемых в образовательном учреждении, должен выступать предметом и результатом договора между работниками образовательного учреждения и представителями администрации, а также представителями органов управления образованием. При необходимости в данный процесс должны быть включены иные взаимосвязанные с деятельностью образовательного учреждения субъекты, определяемые в зависимости от специфики деятельности учреждения (родители обучающихся, работодатели выпускников и т.д.). 2.2. практическое исследование мотивации и стимулирования в МОУ «СОШ № 9» города Нефтеюганска Динамичные изменения отечественной системы образования в последние десятилетия выдвигают на первый план проблемы, ранее неизвестные в образовательных структурах. При этом, как показывают социологические исследования, отношение к профессии преподавателя очень сильно изменилось за последние несколько лет: по данным Б.А. Бокатюка показатели социального престижа профессии учителя, - в первую очередь, среди выпускников общеобразовательных школ, впервые в истории отечественной педагогики значительно сократились. Этот факт, как и ряд других факторов включающих стрессогенность, экономическую незащищенность на определенных этапах развития отечественной школы и другие факторы, потенциально свидетельствуют о падении мотивационной составляющей педагогической деятельности. В связи с этим актуальными становятся поиски ответов на вопросы о том, чем именно мотивированна школьная деятельность педагога, какие шаги должна предпринять администрация школы для создания и поддержания мотивации педагогического состава. Необычно низкий уровень позитивного отношения студенческой молодёжи к избранной профессии отмечают исследователь Штейнмец А.Э. в работе «Психологическая подготовка к педагогической деятельности». По результатам его исследования только около 40% из студентов педагогических ВУЗов положительно оценивают перспективу работы в школе, связывая это большей частью с интересом к преподаваемой дисциплине. Другие исследователи, а именно А.К. Байметов, Н.В. Журин, В.Б. Ольшанский, В.Н.Никитенко установили, что двое из каждых трёх учителей рассматривают целесообразность собственной работы в школе либо через увлечение преподаваемым предметом либо как обязанность, заданную обществом за полученное от него образование. Третий педагог либо вообще никак не мотивирует своё присутствие в школе, либо скрывает отсутствие смысла работы за ценностью общения с детьми. Оба приведенных исследования указывают на то, что уровень мотивации и структура мотивов профессиональной деятельности современных педагогов оставляет желать лучшего. А подобный уровень развития мотивационного процесса в учреждениях образования сказывается и на эффективности образовательного процесса. Дискуссия о том, какие системы оплаты труда работников образования позволят поднять престиж профессии, социальный статус педагога, обеспечить достойное материальное положение работников образования, идет не первый год. До 1 января 2005 года основой тарифной системы оплаты труда работников образования, в том числе и МОУ «СОШ № 9», является единая тарифная сетка (ЕТС). На федеральном уровне была предусмотрена целая система мер материального стимулирования для работников различных типов образовательных учреждений, в том числе повышение ставок, надбавки и доплаты. Ставки оплаты по ЕТС повышались, в частности, за работу в условиях, отличающихся от нормальных (например, с детьми с девиантным поведением др.). Надбавки в образовательном учреждении устанавливаются за высокую результативность работы, успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, напряженность, интенсивность труда, то есть за качественные показатели работы. Доплаты в образовательном учреждении устанавливаются за проверку письменных работ, заведование учебными кабинетами, и другую дополнительную работу, непосредственно не входящую в круг должностных обязанностей работника. Одним из недостатков этой системы оплаты труда является экономическое игнорирование внеурочной, воспитательной работы учителя. Поскольку в фактическую тарификацию учителей входят исключительно прямые учебные часы, вся внеурочная, внеклассная, воспитательная работа, работа с родителями (за исключением доплаты за классное руководство) и прочее в тарификацию не входят, хотя по закону и по педагогической теории воспитание приоритетнее обучения. Принятый в августе 2004 г. и вступивший в силу с 1января 2005 г. Федеральный закон №122 упразднил единую систему оплаты труда работников образования. Это привело муниципальную власть к необходимости самостоятельно формировать собственную систему оплаты работников подведомственных образовательных учреждений. При этом надо не только сохранить, но и, насколько возможно, улучшить материальное положение работников образования. Главной целью реформирования образования становится качество образования. В связи с этим преимущества НСОТ заключаются в следующих ее базовых характеристиках: 1. наличие механизма связи заработной платы с качеством, результативностью труда. Введение описанной системы является первым серьезным шагом по установлению взаимосвязи между результативностью труда учителя и уровнем его доходов. Таким образом, введение НСОТ является также и экономическим механизмом регулирования содержательных вопросов образовательной политики сегодняшнего дня, формирования гражданского заказа на результаты учительского труда. 2. повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда. Первые два пункта неразрывно связаны друг с другом. Когда представление и критерии качества и результативности работы определены, и именно от этих показателей зависит рост доходов учителя, то педагог может сам влиять на уровень своего благосостояния. Т.е. не чем больше работаешь, тем больше зарабатываешь, а чем лучше работаешь, тем выше зарплата. 3. наличие механизмов нормирования и учета в базовой части оплаты труда всех видов деятельности учителей – почасовая аудиторная нагрузка; внеурочная работа по предмету; классное руководство; проверка тетрадей; заведывание учебными кабинетами и др. виды деятельности, определенные должностными обязанностями. Школа в экономическом аспекте становится учебно-воспитательным учреждением, где внеурочная деятельность педагога полноправно войдет в структуру оплачиваемой работы. Это преимущество НСОТ в том числе создает предпосылки для развития инновационного школьного образования. НСОТ позволяет директору и управляющему совету школы поощрять творческих педагогов-новаторов материально. 4. зависимость оплаты труда в базовой части от числа обучаемых; 5. так результирующая - реальный рост заработной платы учителей; Таким образом, новая система оплаты труда представляется более справедливой, направленной на учет всех реалий сложно организованного педагогического труда. Введение новой системы оплаты труда (НСОТ) в образовательных учреждениях актуализирует вопросы применения различных мотивационных механизмов и построения системы мотивации труда в образовательных учреждениях. В связи с этим важная роль придается общей методологии мотивации работников, а также вопросам, связанным с законодательным регулированием способов мотивации. Поэтому система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер как материального, так и нематериального стимулирования, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. В МОУ «СОШ № 9» создана программа перехода ОУ на новую систему оплаты труда «НСОТ как средство повышения качества образования». Реализация проекта позволит усилить мотивацию специалистов, стимулируя их труд повышением общего уровня оплаты труда, обеспечивая дифференцированный подход к оплате труда, привлечь высококвалифицированные кадры. В МОУ «СОШ № 9» достаточно большое внимание уделяется мотивации персонала. Выявлено, что в образовательном учреждении ежегодно заключается коллективный договор, в котором администрация обязуется: обеспечить стабильную занятость работников МОУ «СОШ № 9» в соответствии с их профессией, квалификацией и трудовым договором; создать безопасные условия труда; выполнять мероприятия по охране труда и технике безопасности, коллективной и индивидуальной защите, предупреждающие производственный травматизм и возникновение профессиональных болезней; обеспечить организацию надлежащего санитарно - бытового и лечебно - профилактического обслуживания работников. В коллективном договоре закреплено несколько десятков видов социальных льгот и пособий для работников МОУ «СОШ № 9», что является важным фактором мотивации персонала образовательного учреждения, что способствует социальной привлекательности предприятия. Кроме коллективного договора в МОУ «СОШ № 9» с целью мотивации работников для достижения более высоких результатов в своей работе разработан ряд положений: 1. ПОЛОЖЕНИЕ о моральном стимулировании работников муниципального общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №9» (Приложение № 1) 2. ПОЛОЖЕНИЕ о порядке установления стимулирующих выплат работникам муниципального общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 9» (Приложение № 2) 3. Положение о премировании работников муниципального общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 9» (Приложение №3) Кроме ценовых методов мотивации в МОУ «СОШ № 9» уделяется особое внимание социально-психологическим методам. В учреждении проводятся мероприятия, направленные на формирование корпоративного духа. Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников. Продолжая анализ системы стимулирования труда в МОУ «СОШ № 9» была произведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования. По пятибалльной шкале были оценены 9 ключевых параметров, указывающих на уровень удовлетворенности. Оценки были дифференцированы по группам: «руководители» и «специалисты и рабочие». Итоговые результаты опроса представлены в таблице № 2. Таблица № 2.Оценка элементов стимулирования труда в МОУ «СОШ № 9» на 15.02.2011г.
Согласно данным проведенного анализа большая часть элементов системы стимулирования оценивается сотрудниками и руководителями на уровне выше среднего. Однако в данной системе есть ряд слабых мест, требующих принятия решений: перспективы роста низко оценены как сотрудниками руководства, так и рядовыми работниками; оценка содержания труда специалистами и рабочими низкая; оценка уровня заработной платы специалистами и рабочими низкая; оценка информированности специалистами и рабочими низкая. Это указывает на наличие резервов повышения мотивированности работников МОУ «СОШ № 9». Следующим элементом проведенного в МОУ «СОШ № 9» исследования являлся опрос по определению наиболее действенных методов повышения мотивации с точки зрения сотрудников школы. Результаты опроса представлены на рисунке № 10.
Рисунок № 10. Результаты опроса работников МОУ «СОШ № 9»на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными», % В данном случае сумма оценок превышает 100%, т.к. работникам было предложено выбрать несколько вариантов. Отметим, что лидирует повышение величины заработной платы (81% сотрудников). На втором месте – зависимость зарплаты от результатов труда (73%), а также создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива. В целом важно отметить, что методы стимулирования, практикуемые в МОУ «СОШ № 9», совпадают с их оценкой работниками школы, как наиболее действенных.
2.3. Факторы, влияющие на удовлетворенность работников образовательного учреждения системой оплаты труда и стимулирования Проанализировав ситуацию в области мотивации персонала в МОУ «СОШ №9» можно указать на ряд факторов, влияющих на удовлетворенность работника системами оплаты труда и стимулирования. Это: - удовлетворение работника вознаграждением за свой труд частично зависит от того, насколько его ожидания совпадают с тем, что он действительно получает. Чувство удовлетворения или же неудовлетворения возникает в процессе сравнения своей работы, квалификации, образования и прикладываемых трудовых усилий с внешними и внутренними факторами, стимулирующими труд, то есть отдачей от труда. - удовлетворение работника оплатой труда также связано с тем, как аналогичный труд оплачивают в других организациях, т.е. работник сопоставляет соотношение вклад/отдача для себя с аналогичным соотношением для других работников. Здесь следует отметить, что разные люди по - разному оценивают свой вклад в производственную деятельность. Существует тенденция переоценки своего вклада в работу в тех областях, где работник чувствует себя наиболее уверенно; эта же тенденция характерна для тех случаев, когда некая работа выполнена особенно успешно. Для работников обычным делом является оценивать свой трудовой вклад значительно выше, чем вклад их начальников. Для начальников же характерна переоценка своего вклада по отношению к подчиненным. Проблему усугубляет отсутствие умения общаться: дружеские отношения с подчиненными, неумение дать искреннюю оценку деятельности подчиненного приводит к тому, что работник начинает переоценивать свой вклад в дело, что в свою очередь порождает неудовлетворение оплатой своего труда.
|
