Цели, задачи и основные принципы аттестации педагогических и руководящих кадров в образовании

Идеи самоценности дошкольного детства и необходимости со­здания условий для полноценного проживания этого периода каж­дым ребенком, ориентация на повышение качества дошкольного образования предъявляют высокие требования к профессиональ­ной компетенции, мастерству и к самим личностным особенно­стям воспитателя и руководителя ДОУ.

Педагогическая и управленческая деятельности имеют свои осо­бенности, основанные на взаимосвязи субъектов, их взаимовлия-

нии. В процессе педагогического труда неизбежно формируется от­ношение как к его результату, так и к самому процессу.

Профессиональное самосовершенствование — процесс непре­рывный. Педагогическое мастерство, зрелость, профессионализм требуют постоянного развития педагогической рефлексии, само­оценки. Именно адекватная оценка труда со стороны самого пе­дагога и государства позволит обеспечивать повышение его каче­ства.

Средством мониторинга профессионализма педагогических и руководящих кадров в образовании выступает их аттестация на основе экспертной оценки деятельности аттестуемого.

Под аттестацией педагогических и руководящих работников госу­дарственных, муниципальных учреждений и организаций образо­вания понимается процедура установления соответствия деятель­ности работников учреждения образования требованиям установлен­ных квалификационных категорий и разрядов оплаты труда на осно­ве Единой тарифной сетки.

Главным механизмом аттестации является комплексная экспер­тная оценка уровня квалификации, педагогического и управленче­ского профессионализма и продуктивности деятельности работ­ников учреждений образования.

Цель аттестации работников образования — стимулирование ро­ста квалификации, профессионализма, продуктивности педагогичес­кого и управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников отрасли в ус­ловиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты их труда.

К основным задачам аттестации относятся:

• целенаправленное непрерывное повышение профессиональ­
ного уровня педагогических и руководящих работников;

• установление соответствия между качеством и оплатой труда;

• управление качеством образования для создания оптималь­
ных условий развития личности.

Квалификационные характеристики являются основой для экс­пертной оценки деятельности аттестуемого.

В теории управления квалификационная категория рассматрива­ется как соответствующий нормативным критериям уровень квали­фикации, профессионализма и продуктивности педагогического (уп­равленческого) труда, позволяющий решать профессиональные за­дачи определенной степени сложности.

Критерии квалификационных категорий указывают на качествен­ные особенности уровня квалификации, профессионализма и про­дуктивности педагогического (управленческого) труда, а требова­ния к разрядам характеризуют дифференциацию специалистов од­ной категории с точки зрения стажа и образования. Специалист более высокого разряда получает и более высокую категорию. Сама

категория также определяет те разряды, которые соответствуют специалисту данной категории.

Механизм профессионального роста, таким образом, предус­матривает движение как по разрядам, так и по категориям. При­чем движение по разрядам в пределах одной категории является условием перехода к другой категории. Специалист может претен­довать сразу на высшую категорию при условии, что он соответ­ствует требованиям всех предшествующих категорий.

Основными принципами аттестации являются:

добровольность аттестации на вторую, первую и высшую ква­лификационные категории для педагогических работников и на высшую квалификационную категорию для руководящих работ­ников;

обязательность аттестации руководящих работников и лиц, пре­тендующих на руководящую должность, на первую квалифи­кационную категорию;

открытость и коллегиальность, обеспечивающие объективное, гуманное и доброжелательное отношение к аттестуемым педаго­гическим и руководящим работникам.

Технология экспертной оценки при аттестации педагогических и руководящих работников дошкольных образовательных учреждений

Нормативно-правовым документом, определяющим технологию экспертной оценки, является Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и му­ниципальных образовательных учреждений (приказ Министерства образования РФ от 26.06. 2000 № 1908).

Данное Положение определяет единую федеральную основу для разработки положений об аттестации в республиках в составе Российской Федерации, краях, областях, автономных образова­ниях, городах Москве и Санкт-Петербурге, министерствах и ве­домствах РФ.

Согласно данному документу аттестация проводится на основе обобщения итогов деятельности педагогических и руководящих ра­ботников, экспертной оценки уровня квалификации, профессио­нальной компетентности, продуктивности и качества педагогичес­кой и управленческой деятельности работника.

Основанием для включения в списки аттестуемых является лич­ное заявление работника с указанием квалификационной катего­рии, на которую он претендует, с обоснованием.

Процедура аттестации независимо от того, на какую квали­фикационную категорию претендует работник, проходит в два этапа.

Первый этап — обобщение итогов деятельности педаго­гических и руководящих работников, выявление профессиональ­ной компетенции, знания теории, методики воспитания и обу­чения детей дошкольного возраста, педагогической психологии. При аттестации руководящих работников важно выявить знание основ управленческой деятельности, тенденций развития совре­менной системы образования, новых педагогических технологий, правовых документов, определяющих работу учреждений образо­вания.

При аттестации вновь назначаемых руководителей дошкольных учреждений содержанием квалификационных испытаний на дан­ном этапе является проверка знаний правовых документов и тре­бований при лицензировании и аттестации образовательных уч­реждений, принципов и порядка аттестации педагогических кад­ров, понимания перспективы развития образовательного учрежде­ния, программы действий на начальном этапе его управления, наличия коммуникативной культуры.

Первый этап аттестации проводят Институт повышения квали­фикации, районные квалификационные комиссии. Выбор аттес­туемым квалификационных испытаний разнообразен: защита ре­ферата, авторских программ и разработок, собеседование, твор­ческий отчет и т.д.

Первый этап обязательной аттестации вновь назначаемых ру­ководителей проводится в форме собеседования, защиты программы развития образовательного учреждения.

Второй этап — экспертная оценка практической деятель­
ности педагогических и руководящих работников. Предметом эк­
спертизы на данном этапе являются коммуникативная культура,
профессиональная компетентность и результативность деятельно­
сти. Экспертная оценка может осуществляться путем выбора экс­
пертами различных форм психолого-педагогической диагностики
и изучения результативности профессиональной деятельности.
Экспертные группы образуются при аттестационных комиссиях:
центральной, создаваемой Министерством образования Россий­
ской Федерации, а также федеральными ведомственными органа­
ми управления образованием, — для аттестации педагогических и
руководящих работников образовательных учреждений федераль­
ного подчинения на высшую и первую квалификационные кате­
гории;,-с, o.*0«Mf

главной, создаваемой органом управления образованием субъекта Российской Федерации, — для аттестации педагогических и руко­водящих работников на высшую квалификационную категорию; педагогических и руководящих работников образовательных уч­реждений, находящихся в подчинении органов управления обра­зованием субъектов Российской Федерации, на первую квалифи­кационную категорию;

муниципальной, создаваемой соответствующим местным (муни­ципальным) органом управления образованием, — для аттеста­ции педагогических и руководящих работников муниципальных образовательных учреждений на первую квалификационную кате­горию;

аттестационной комиссии, создаваемой образовательным учреж­дением, — для аттестации педагогических работников на вторую квалификационную категорию.

Критерии квалификационных категорий должностей педагоги­ческих работников дошкольных образовательных учреждений оп­ределены в Типовом положении об аттестации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреж­дений и организаций образования РФ (приказ МО РФ от 17.06.93 № 256).

На основании определенной системы критериев осуществляет­ся экспертная оценка следующих направлений деятельности педа­гогических и руководящих работников:

• организация личностно-ориентированного взаимодействия с
детьми;

• знание и использование современных педагогических техно­
логий в работе с детьми;

• организация среды развития ребенка;

• осознание профессиональных смыслов и установок.

Экспертиза профессиональной компетентности осуществляет­ся на основе комплексной диагностики, которая предполагает ис­следование профессиональных установок, отношения к педагоги­ческой (управленческой) деятельности, уровня профессиональных знаний, умений и результатов деятельности. При этом эксперт должен помнить, что педагогическая экспертиза становится фак­тором совершенствования профессиональной компетентности, если помимо диагностической и контрольно-оценочной функций вы­полняет стимулирующую, прогностическую и конструктивную функции (С. С. Татарченкова).

Наблюдения деятельности педагога являются наиболее доступ­ным методом в ходе экспертной оценки. Практическая деятель­ность воспитателей оценивается также путем анкетирования ро­дителей воспитанников. Эксперты знакомятся с аналитическим ма­териалом, накопленным руководителем учреждения, самим педа­гогом. Предварительно составленные программы существенно об­легчают процесс наблюдения и последующий качественный и ко­личественный анализ его результатов.

С целью изучения отношения детей к воспитателю, которое в известной мере является косвенным показателем профессиональ­ного мастерства педагога, может быть использован детский рису­нок (Е.А. Панько). В этих целях эксперты предлагают такие темы; «Моя воспитательница», «Мой детский сад», «Я иду в детский сад»

и т. д. Экспертная оценка строится на основе анализа детских ри­сунков. Дети, как правило, рисуют предпочитаемого (одного из двух) воспитателя, изображают его светлыми, яркими красками. Старшие дети детально вырисовывают его лицо, одежду. Груст­ное, тревожное состояние, негативное отношение к детскому саду и воспитателю ребенок передает серым, коричневым, черным, фиолетовым цветами. В этих случаях он изображает воспитателя более схематично, использует меньшее число деталей. Чем мень­ше ребенок и менее высок уровень его изобразительных умений, тем большее значение имеют слова, сопровождающие процесс рисования. Поэтому при анализе рисунков следует принимать во внимание не только сами графические изображения, но и словес­ные дополнения, пояснения к ним ребенка.

Метод анализа продуктов детской деятельности целесообразно использовать в комплексе с другими методами экспертной оценки деятельности педагога.

Для оценки деятельности руководителя дошкольного образова­тельного учреждения эффективны методика полярных шкал, метод опроса на основе оценочного «шкалирования» (рейтинг).

Для экспертной оценки методов руководства, стиля отноше­ния с коллегами и детьми целесообразно использовать опрос на основе оценочного «шкалирования» по степени выраженности того или иного качества (В. А. Ситаров, В. Г. Маралов). Данная методи­ка состоит из двух частей.

В первой части представлен опросник, в котором предлага­ются утверждения, касающиеся воспитания и обучения дошколь­ников. Опрашиваемому предлагается оценить их по пятибальной шкале:

5 — полностью согласен с тем или иным утверждением;

4 — в большей степени согласен, чем не согласен;

3 — согласен и не согласен в равной степени;

2 — в большей степени не согласен, чем согласен;

1 — полностью не согласен.

Опросник

1. Строгий воспитатель лучше, чем нестрогий.

2. Воспитатель — главная фигура, от него зависят успех и эф­
фективность воспитательной работы.

3. На занятиях и в ходе режимных моментов ребенок должен
выполнять то, что намечено воспитателем.

4. Послушание детей — заслуга педагога.

5. Ребенок подобен глине: из пего можно лепить все, что угодно.

6. Ребенок должен выполнять все требования воспитателя.

7. Основная цель воспитателя — реализовать требования про­
граммы воспитания и обучения детей.

8. Центральная задача учебно-воспитательной работы — во­
оружение детей знаниями, умениями и навыками.

 

9. Главное в работе педагога — добиться исполнительности детей.

10. Воспитание — это прежде всего требовательность к детям.

11. Поощрять следует только те желания и инициативы детей,
которые соответствуют поставленным педагогом задачам.

12. Хорошая дисциплина — залог успеха в воспитании и обуче­
нии детей.

13. Наказание — не лучшая форма воспитания, но оно необхо­
димо.

14. Деятельность детей нуждается в постоянном контроле.
Обработка результатов осуществляется путем суммирования

баллов. Итоговый балл характеризует степень выраженности ори­ентированности на дисциплинарную или личностную модель взаи­модействия с детьми:

48 баллов и выше — выраженная ориентированность на дис­циплинарную модель взаимодействия с детьми;

43—47 баллов — умеренная ориентированность на дисципли­нарную модель;

38—42 балла — умеренная ориентированность на личностную модель;

37 баллов и ниже — выраженная ориентированность на лично­стную модель.

Вторая часть данной методики включает стандартизиро­ванное наблюдение, которое позволяет получить объективную ин­формацию о характере взаимодействия педагога с детьми. Эксперт, наблюдая за педагогом в различных ситуациях, фиксирует следу­ющие девять пар воздействий:

I) разрешает — 2) запрещает;
3) поощряет — 4) наказывает;
5) хвалит — 6) ругает;

7) организует — 8) дисциплинирует;

9) обращает внимание на ребенка — 10) игнорирует его;

II) помогает — 12) не оказывает помощи;

13) предоставляет самостоятельность — 14) контролирует; 15) просит — 16) требует (приказывает); 17) заинтересовывает ребенка — 18) не заинтересовывает. Эти данные заносятся в специальную таблицу.

 

Проявление того или иного качества отмечается галочкой. Мо­дальность отношения (ласковый или безразличный взгляд, теп­лый или холодный тон, улыбка или сердитое выражение лица) отмечается знаком «+» или «—».

При обработке результатов подсчитывают общее количество воздействий (число галочек). Затем подсчитывают количество тех

или иных воздействий со знаком «+» или «—». Количество каждого типа воздействий делят на общее количество воздействий и округ­ляют до сотых долей. Например, из ста разных воздействий педагог 21 раз помогал детям охотно, с улыбкой, а 4 раза оказывал по­мощь раздраженно, без особого желания. Следовательно, внизу таб­лицы под графой «Помогает» пишем: число со знаком «+» 17: 100 = 0,17, а со знаком «-» 4: 100 = 0,04. Так же поступают со всеми другими воздействиями.

Затем складывают все числа со знаком «+» по параметрам: раз­решает, поощряет, хвалит, обращает внимание, организует, помо­гает, предоставляет самостоятельность, просит, заинтересовывает (параметры с 1-го по 9-й). Получают итоговое число, например 0,89. Затем складывают все числа со знаком «—» по этим же пара­метрам, получают итоговое число, например 0,02. То же делают по параметрам с 10-го по 18-й со знаком «+», получают, например 0,06, и со знаком «—», например 0,03. В сумме все четыре числа должны составить единицу:

0,89 + 0,02 + 0,06 + 0,03 = 1.

Затем из первого полученного числа (0,89) вычитают последнее (0,03), получают число, которое характеризует степень ориентиро­ванности воспитателя на дисциплинарную или личностную мо­дель взаимодействия с детьми (0,89 — 0,03 = 0,86).

0,86—1,00 — выраженная ориентированность на личностную модель;

0,73 — 0,85 — умеренная ориентированность на личностную модель;

0,62 — 0,72^— умеренная ориентированность на дисциплинар­ную модель;

0,61 и ниже — выраженная ориентированность на дисципли­нарную модель.

Выводы о характере и степени выраженности ориентированно­сти педагога на ту или иную модель взаимодействия с детьми де­лают на основе сопоставления данных, полученных с помощью первой и второй части методики.

42 балла и ниже (по первой части); 0,73 — 1,00 (по второй час­ти) — педагоги, ориентированные на личностную модель и реали­зующие ее на практике;

42 балла и ниже; 0,72 и ниже — педагоги, ориентированные на
личностную модель, но на практике реализующие дисциплинарную;

43 балла и выше; 0,73—1,00 — педагоги, ориентированные на дис­
циплинарную модель, но на практике реализующие личностную;

43 балла и ниже; 0,72 и ниже — педагоги, ориентированные на дисциплинарную модель и реализующие ее на практике.

Важную информацию о психологическом микроклимате в до­школьном учреждении, сложившихся отношениях сотрудников эк­сперты могут получить с помощью опроса, анкетирования.

 

Лист оценки деловых качеств руководителя (разработан Л.В.Поздняк, Н.Н.Лященко)

Ф.И.О. ____________________________________

Значения оценок:

5 — качество проявляется постоянно;

4 — качество проявляется почти всегда;

3 — количество проявлений и непроявлений качества одинаково;

2 — качество проявляется редко;

1 — качество проявляется крайне редко или не проявляется совершенно;

О — невозможность оценить качество.

 

 

 

№ п/п	Качество	Экспертная оценка
Само­оценка	Оценка сотрудни­ками ДОУ	Оценка работника­ми органов управления образова­нием	Средняя оценка
	Ставит общественные интересы выше личных
	Участие в общественной жизни
	Моральная устойчивость
	Чувство ответственности за порученное дело
	Способность правильно строить отношения с общественными организациями
	Способность к проявлению гражданской позиции
	Проявляет здоровое самолюбие, самоуважение, честолюбие
	Умение открыто признать свою ошибку и исправить ее
	Бережное отношение к общественной собственности
	Стремление советоваться с подчиненными при решении важных вопросов жизни коллектива

Продолжение

 

1!	Умение распределять задания по силам и возможностям исполнителей
	Умение подмечать новое в жизни коллектива
	Умение поддерживать сознательную дисциплину среди подчиненных
	Умение убедить коллег в правильности своих решений
	Способность осуществлять индивидуальный подход в зависимости от состояния подчиненных
	Способность «заряжать» энергией и мобилизовать подчиненных словом и примером
	Способность в тактичной форме потребовать исполнения поставленной задачи
	Способность чутко относиться к подчиненным, помогать им в трудной ситуации
	Способность анализировать действия подчиненных
	Интерес к подчиненным стремление к общению с ними
	Умение расположить к себе подчиненных
	Стремление воспитать у подчиненных высокие деловые качества
	Умение контролировать работу подчиненных
	Стремление воспитывать подчиненных, способных заменить руководителя на посту

 

Окончание

 

	Способность оперативно принимать правильные решения
	Способность самостоятельно отвечать за принятые решения
	Умение планировать свою работу
	Умение доводить в срок начатое дело до конца
	Способность уделять равное внимание всем аспектам
	Способность быть требовательным к себе
	Умение давать только реальные обещания и выполнять их
	Способность анализировать свои действия
	Способность действовать с некоторым риском, не ожидая указаний сверху
	Способность, не выражая недовольства, добросовестно выполнять нежелательные поручения
	Умение выразить свою мысль ясно, четко и доступно
	Способность быстро переключить внимание с одного объекта на другой

Диагностическая работа осуществляется членами аттестацион­ной комиссии. Персональный ее состав, регламент работы опреде­ляет орган управления образованием или образовательное учреж­дение, создающее аттестационную комиссию.

Полученные по результатам экспертизы данные обобщают в виде предварительного экспертного заключения. Обработку получен­ных материалов, подготовку справки и других материалов для за­седания аттестационной комиссии осуществляют в течение семи дней. На заседании аттестационной комиссии эксперты обмени­ваются.информацией, формируют коллегиальное решение. При положительном решении выдается аттестационный лист, при от­рицательном — сообщаются причины, аргументирующие отказ, и даются рекомендации для повторной аттестации—

По результатам экспертной оценки аттестационная комиссия выносит следующие решения:

а) соответствует (не соответствует) заявленной квалификаци­
онной категории; ¹

б) соответствует (не соответствует) первой квалификационной
категории по должности «руководитель».

Решение принимается простым большинством открытым голо­сованием и считается принятым, если в голосовании участвовало не менее 2/3 состава аттестационной комиссии. При равенстве го­лосов решение считается принятым в пользу аттестуемого.

Аттестуемый имеет право лично присутствовать при принятии решения. Решение аттестационной комиссии, принимаемое в при­сутствии аттестуемого, сообщается ему сразу после голосования.

Решение аттестационной комиссии оформляют протоколом, который подписывают председатель, заместитель председателя, секретарь и члены аттестационной комиссии, принимавшие уча­стие в голосовании, и заносят в аттестационный лист (приложе­ние 6); его подписывают председатель аттестационной комиссии и ее секретарь. Аттестационный лист оформляют в двух экземп­лярах: один хранится в личном деле работника, второй выдается ему на руки.

По итогам экспертизы деятельности аттестуемого составляется

справка.

Алгоритм составления справки по итогам деятельности аттестуемого

/. Преамбула

Общие сведения об аттестуемом: Ф.И.О. Должность.

Возраст воспитанников.

Общий педагогический стаж работы в данном учреждении. Образование.

Звания, подтверждающие профессиональный уровень. Сведения о прохождении переподготовки на курсах повыше­ния квалификации.

Тема самообразования.

 

 

//. Итоги экспертной оценки деятельности аттестуемого

1. Выводы по квалификационным испытаниям
Форма квалификационных испытаний.
Обсуждаемые вопросы в ходе испытаний.

Общий вывод о теоретической подготовке аттестуемого.