Системы оплаты труда

 

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления разме­ров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соот­ветствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Существует две основные системы зара­ботной платы работников, соответствующие двум основным применяе­мым на практике формам учета затрат труда — повременную и сдель­ную, а также дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особен­ностей технологического процесса, форм организации труда, требо­ваний, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой рабо­те, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применя­ются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промыш­ленности). Труд рабочих — повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных ус­ловий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных рас­ценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о вве­дении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (вы­полняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменения технологического про­цесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуаль­ная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленнымна них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждо­го рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это де­лается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо пря­мой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккорд­ная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомо­гательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прог­рессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно- нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения ус­танавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Для усиления материальной заинте­ресованности работников в выполнении планов и договорных обяза­тельств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успе­хов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов кол­лектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предус­матриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установлен­ных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, под­лежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предель­ные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выпол­нении и показателей и условий премирования возникает право требо­вать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по ито­гам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжитель­ности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законода­тельных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаг­раждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Установление системы оплаты труда и форм материального поощ­рения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграж­дения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюз­ным органом.

 

Заключение.

 

Итак, заработная плата, или ставка заработной платы — это цена выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен является сложным понятием, включающим широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом неточное понятие является полезным отправным пунктом при проведении сравнения и объяснении страновой и региональной дифференциации заработной платы.

 

 

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свойтруд.

Другие определения заработной платы:

· цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

· выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

· часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.

 

При анализе организации заработной платыособое значение имеет деление заработной плата на постоянную и переменную части.

Постоянная часть включает должностной оклад (сдельную з/п) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных районов страны.

Переменная часть заработной платы включает:

§ сдельный приработок;

§ доплата и надбавки;

§ премии.

Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работа. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательней для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаях эти доплаты также обязательные, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договориться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера.

К компенсационным доплатам относятся доплаты:

§ за работу в вечернее время;

§ за сверхурочную работу;

§ за работу в выходные и праздничные дни;

§ за разъездной характер работы;

§ несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

§ рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

§ при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

§ до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

§ рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;

§ за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов;

§ за многосменный режим работы;

§ за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасныеусловия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

§ за высокую квалификацию (специалистам);

§ за профессиональное мастерство (рабочим);

§ за работу с меньшей численностью работников;

§ за совмещение профессий (должностей);

§ за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

§ за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

§ бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

§ за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

§ за обслуживание вычислительной техники и др.

Как было отмечено, максимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятиями. Их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцировано.

 

Доплаты и надбавки

 

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности выплат незначительно отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека. Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии. По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие. В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договариваться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относят доплаты: за работу в вечернее и ночное время; за сверхурочную работу; за работу в выходные и праздничные дни; за разъездной характер работы; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы; за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч; за многосменный режим работы; за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др. К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда. К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату: за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за работу с меньшей численностью работников; за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы; за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; за обслуживание вычислительной техники и др. Как было отмечено, минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы, например сколько человек выполняют дополнительные функции, какую нагрузку несет работник к своей основной работе, каково финансовое состояние предприятия и др. Предприятие может применять новые виды, формы и размеры доплат и надбавок, исходя из особенностей своей деятельности. Так, если на предприятии считается актуальной задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работы, выслугу лет- Но при этом недопустимо, чтобы заработная плата существенно отрывалась от результатов трудовой деятельности. При установлении стимулирующих доплат и надбавок предприятие ориентируется на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его труда. Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменение: отношения работника к труду; условий труда; источников средств на оплату труда. Тем не менее обычно доплаты и надбавки являются более постоянными выплатами, чем премии. Поэтому нужно внимательно относиться к выбору тех особенностей труда, для которых устанавливаются стимулы в виде либо доплат и надбавок, либо премий. Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может их устанавливать и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.