Студопедия — Японская модель рынка труда
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Японская модель рынка труда






Основана на абсолютном преобладании внутреннего рынка труда рабочей силы в рамках предприятия. В частности, в больших корпорациях для работы в них персонал отбирается и выдвигается, в первую очередь, внутри корпорации. Внутренние правила управления человеческими ресурсами позволяют создать уникальный рынок рабочей силы в рамках самого предприятия. Таким образом, фирмы стремятся к независимости от других компаний и препятствуют доступу рабочей силы с внешних рынков человеческих ресурсов. Причинами такого подхода являются, во-первых, то что японский рынок рабочей силы не был развит в достаточной степени для того, чтобы производить постоянный обмен кадрами на внешнем рынке рабочей силы; во-вторых, японские фирмы столкнулись с масштабными технологическими переменами, которые требовали большего количества работников с высокими профессиональными навыками, но именно таких работников внешний рынок труда не имел; в-третьих, осуществляя внутрифирменную профессиональную переподготовку своего персонала, руководство корпорации должно было быть заинтересовано в удержании подготовленных кадров в рамках компании; в-четвертых, фирмы поощряли перемещение квалифицированных работников из сельских районов в индустриальные центры, предоставляя жильё, создавая благоприятные условия для жизни и труда, что побуждало рабочих надолго связывать свою судьбу с той или иной корпорацией.

Подбор сотрудников в японских фирмах осуществляется среди молодых людей, только что окончивших учебные заведения. Они не обладают опытом, но потенциально предрасположены к его усвоению и имеют определенные задатки для получения дополнительного образования и профессиональной подготовки. Издержки на подобное обучение невелики, поскольку молодым сотрудникам не выплачиваются надбавки за возраст и стаж работы на предприятии. Основной упор делается на профессиональную подготовку во внерабочее время без отрыва от производства. Повсеместно осуществляется принцип ротации (смены) на рабочих местах, внутренние перемещения и выдвижение на другие места. Эта система способствует общему развитию профессиональных навыков, умению адаптироваться к различным производственным средам.

Оценка труда работника осуществляется исходя из его возраста, производственного стажа, образования, пола. Оценка производственной деятельности отдельных сотрудников, как правило, не рассматривается.

Для основной массы работников предусмотрена система пожизненного найма, что обеспечивает им больше гарантии занятости; вместо сокращения сотрудников среднего и старшего возраста в японских компаниях действует практика перевода их на работу в дочерние предприятия и филиалы.

Продолжительность рабочего времени не нормирована со стороны его верхней планки, везде действует правило систематической сверхурочной работы. Чтобы сохранить свои должности, сотрудники уходят в отпуск на несколько дней или на одну неделю один раз в год.

С целью создания возможностей для перемещения рабочей силы, японские корпорации осуществляют жилищное строительство в местах расположения своих филиалов и дочерних компаний. Для формирования благоприятного психологического климата, руководители компаний создают специальные зоны отдыха и развлечения сотрудников. С этой же целью периодически среди персонала распространяется корпоративная информация по общим проблемам деятельности фирмы, администрация всячески поощряет участие работников в руководстве предприятием через «круглые столы» на рабочих местах или в рамках небольших рабочих групп, при помощи которых можно передавать те или иные предложения на рассмотрение руководства.

В японских фирмах предоставляется возможность заключения коллективных договоров между предпринимателями и трудящимися в том случае, если служащие предприятия являются членами профессиональных союзов в рамках данной конкретной организации. Считается, что такие внутрифирменные профсоюзы сотрудничают с руководством и исполняют функцию второго подразделения по управлению персоналом.

Сотрудники воспитываются таким образом, чтобы они становились «людьми фирмы». Нередко им предоставляются особые льготы за фирменное имя компании.

В японских корпорациях придается большое значение соблюдению установленных правил производства, особенно дисциплины. Сотрудники всегда должны представлять лицо компании и вследствие этого вести себя должным образом даже вне стен предприятия.

 







Дата добавления: 2015-08-12; просмотров: 630. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...

Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...

Принципы и методы управления в таможенных органах Под принципами управления понимаются идеи, правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются общие, частные и организационно-технологические принципы...

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМОВОСПИТАНИЕ И САМООБРАЗОВАНИЕ ПЕДАГОГА Воспитывать сегодня подрастающее поколение на со­временном уровне требований общества нельзя без по­стоянного обновления и обогащения своего профессио­нального педагогического потенциала...

Эффективность управления. Общие понятия о сущности и критериях эффективности. Эффективность управления – это экономическая категория, отражающая вклад управленческой деятельности в конечный результат работы организации...

Трамадол (Маброн, Плазадол, Трамал, Трамалин) Групповая принадлежность · Наркотический анальгетик со смешанным механизмом действия, агонист опиоидных рецепторов...

Мелоксикам (Мовалис) Групповая принадлежность · Нестероидное противовоспалительное средство, преимущественно селективный обратимый ингибитор циклооксигеназы (ЦОГ-2)...

Менадиона натрия бисульфит (Викасол) Групповая принадлежность •Синтетический аналог витамина K, жирорастворимый, коагулянт...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.01 сек.) русская версия | украинская версия