Студопедия — НА НОВОЙ РАБОТЕ. ПРАВИЛА ВХОЖДЕНИЯ В КОМПАНИЮ
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

НА НОВОЙ РАБОТЕ. ПРАВИЛА ВХОЖДЕНИЯ В КОМПАНИЮ






В нашем быстроизменяющемся мире все происходит очень стремительно. Это касается и смены места работы. У нас нет и не было японской модели пожизненного найма сотрудников для работы на одном предприятии, тем не менее довольно многие работники трудились на одном месте по 10–15 и более лет. Тех, кто через 2–3 года переходил с одного места работы на другое, называли «летунами». Если проанализировать длительность периода работы на одном предприятии за последнее десятилетие, можно увидеть, что картина коренным образом изменилась. Причин этому много. В любом случае смена места работы – это прежде всего стресс.

 

Итак, мытарства по поиску работы позади. Каждый проходит этот путь по-своему, у кого-то он может составить несколько месяцев, а кого-то новая работа находит сама. Завтра на новую работу.

Первый день, он трудный самый

 

 

До выхода на новую работу всем приходится посещать свой будущий коллектив не единожды: собеседования, переговоры, обсуждение проектов... Постарайтесь во время этих встреч почерпнуть как можно больше информации. Прежде всего, необходимо понять корпоративную (организационную) культуру, предлагаемую вам должностную позицию, место ее в иерархии организации, описание видов работ, которыми предстоит заниматься, или должностные обязанности, принятый стиль одежды для сотрудников вашего уровня. Нужно помнить, что на Руси испокон веков «встречают по одежке» и первое впечатление о человеке очень живуче.

Ваше вхождение в коллектив в немалой степени зависит от того, насколько прописана процедура вхождения в должность в самой организации. В некоторых компаниях на этот счет есть отдельное положение, в котором все оговорено, вплоть до закрепления за новичками наставников. Если такое положение прочитать, можно найти ответы на возникающие вопросы, многое становится понятным с первого дня работы. Если же такого положения нет, то с чего начать освоение должности? Какая система подчиненности и отчетности существует в компании? Завершается ли испытательный срок сдачей зачетов или заслушиванием?

 

Неплохо, если кто-то из руководителей представит нового сотрудника коллективу, познакомив всех и каждого. Рваться в бой с первого дня не нужно, это может быть негативно встречено коллегами по работе. Осмотрительность и осторожность, деликатность и такт, доброжелательность и приветливость - вот ваши поводыри. В первый день необходимо познакомиться с Правилами внутреннего трудового распорядка компании, даже если они не представлены на всеобщее обозрение. Можно все узнать у коллег. В первую очередь о времени прихода и ухода, перекуров, обеда. Важно выяснить, как давно работают в коллективе ваши коллеги, кто из них пользуется большим уважением. Не должно быть никакой критики ни нового места работы, ни прежнего. Лозунг первого дня: «Как все».

 

Испытание на прочность

 

Практически во всех компаниях при приеме на работу новым сотрудникам устанавливают испытательный срок. Продолжительность его колеблется от одного до трех месяцев. Необходимо помнить, что в коммерческой организации и после испытательного срока приходится трудиться не покладая рук, не снижая показателей, иначе может возникнуть вопрос о соответствии работника выполняемой работе. Испытательный срок устанавливается прежде всего для того, чтобы понять, насколько подходит компании новый сотрудник по корпоративной культуре, групповым нормам поведения, способен ли он выполнять обязанности по занимаемой должности. Иногда встречаются руководители, которые в период испытательного срока пытаются проверить новичков на выносливость, стрессоустойчивость, заваливая их работой, устанавливая ненормированный рабочий день без всякой на то необходимости.

 

Если после первого дня нет негативного восприятия новой работы, нового коллектива и вы хотели бы остаться здесь, продолжайте вживаться в коллектив. Нужно принять существующие нормы поведения. Помните, «со своим уставом в чужой монастырь не ходят». Даже если принятые в коллективе стандарты поведения вам в чем-то не нравятся, не пытайтесь всех переделать на свой манер. Главное сейчас – чувство меры. Не старайтесь заискивать перед коллегами и начальством. Постарайтесь установить хорошие отношения с ветеранами компании. Если вы способны кому-либо в чем-то помочь, предложите свою помощь. И впитывайте, впитывайте и впитывайте дух компании. Если вам присуща коммуникативность, то с каждым днем вы все больше будете ощущать себя частью этой компании.

 

Организованность

С первого дня круговорот текущих дел втянет вас в свою ипостась. Нужно суметь не утонуть в этом водовороте. Этому в большей степени способствует организованность. Планируйте свое рабочее время, достижение результатов. Помните, что к концу испытательного срока ваши руководители хотят увидеть конкретные результаты вашего труда, освоение всего спектра работ по занимаемой должности.

 

Было бы неплохо набросать план вхождения в должность. Пусть он будет включать несколько пунктов, но очень важных для понимания процессов, происходящих в компании, и своего места в них. Продолжительность вхождения в должность у всех бывает разной. По некоторым оценкам она может достигать от 3 до 6 месяцев. Главным образом это зависит от профессионализма, прежнего опыта, его соответствия новой работе. Чтобы быть принятым коллективом, нужно быть равным, суметь доказать, что вы способны самостоятельно выполнять порученную вам работу.

 

Психологическая совместимость

Профессионализм – это половина успеха. Другая половина зависит от психологической совместимости. Если человек обаятелен, легок в общении, ему быстрее удается установить позитивные отношения с коллегами, завоевать уважение в коллективе. Чем с большим числом коллег по работе удастся завязать отношения, тем легче вписаться в любой коллектив. Старайтесь каждый день расширять круг общения среди коллег по работе. Отношения строить лучше на условиях равенства, партнерства. Даже имея свое собственное мнение на обсуждаемые проблемы, избегайте резких слов и повышенных интонаций. Ваши манеры поведения, стиль одежды должны гармонировать с правилами, принятыми в коллективе. Тем более не пытайтесь демонстрировать свое превосходство. Всему свое время.

Активно присоединяйтесь к мероприятиям, проводимым в коллективе, будь то дни рождения или очередная годовщина компании. Помните, на вас смотрят, вас оценивают, о вас судят. Будьте естественны, улыбайтесь. Старайтесь поддерживать разговоры с коллегами. Даже в неформальной обстановке ведите себя так, как принято в цивилизованном обществе.

Узнайте существующий порядок «прописки» в коллектив. Если такое практикуется (это не обязательно должна быть вечеринка, можно ограничиться чаепитием), делается это, как правило, не раньше первой зарплаты.

 

Если вы не вызвали отторжения у ваших коллег, продемонстрировали свои деловые и профессиональные качества руководству, можно быть уверенным, что испытание вы выдержали. Иногда некоторым это удается сделать раньше окончания испытательного срока, что находит отражение на размере заработной платы и в выражении коллег по работе: «Наш человек».

В том случае, когда отношения с коллегами не сложились, не оправдались ожидания руководства, нужно быть готовым к тому, что вам предложат уйти как не выдержавшему испытаний в период испытательного срока. Не пытайтесь доказать обратное, время упущено. Помните, что в таких случаях уместна поговорка «Насильно мил не будешь». Проанализируйте свои ошибки и совершенствуйте необходимые навыки. Главное не падать духом. Ставьте перед собой цель и стремитесь к ее достижению. У вас все получится.

Испытательный срок на новой работе — важный этап. Если вы с самого начала будете действовать правильно, то сможете не только остаться здесь, но и заслужить хорошую репутацию. Испытательный срок на новой работе проходят все для того чтобы начальство убедилось в том, что вы действительно специалист своего дела. И вот этот день настал — первый рабочий день на новом месте. Сначала вам предстоит оформление в отделе кадров всех необходимых документов. Затем, по правилам, начальник должен представить вас всем остальным. Во время знакомства главное — постараться запомнить имена коллег (хотя бы некоторых, но начальства — обязательно) и больше улыбаться. Соберитесь с духом, потому что с этой минуты за вами и за всем, что выделаете, будут следить десяток пар глаз.

 

Первым делом – работа!

Для начала — никаких опозданий. В первые три месяца лучше приезжать на работу на 10 минут раньше, чем на 10 минут позже. Сюда же следует отнести пунктуальность в выполнении заданий, ответы на электронные письма, соблюдение графика работы. Четко выясните свои функциональные обязанности: лучше имейте их в печатном виде с подписью начальника.

 

Самым сложным в первые дни будет сосредоточиться именно на работе, поскольку новизна будет вас постоянно отвлекать. В первую неделю-месяц записывайте буквально все, что с вами происходит, чтобы выработать собственный график работы: таким образом, вы заметите, что, к примеру, какие-то документы нужно оформлять по вторникам, а по пятницам обзванивать клиентов. Точно также фиксируйте имена и должности людей, с которыми придется сталкиваться по работе.

В первые дни может случиться так, что работы вам подбросят немного. Только не спешите в этой ситуации раскладывать в компьютере пасьянс. Попробуйте создать хотя бы видимость работы, а еще лучше — поработать над своим планом на ближайшее время или набросать пару идей. Но чаще новичка буквально "заваливают" заданиями со всех сторон. Здесь важно не запаниковать и постараться рассортировать все задания по степени важности и по срокам исполнения (поэтому обязательно уточняйте сроки).

 

Оказавшись на новом месте, каждый будет стараться выполнять свои обязанности хорошо. Только не начните своим чрезмерным усердием доказывать всем, что вы самый лучший сотрудник. Долго работать с максимальной отдачей у вас не получится, производительность рано или поздно упадет, и пусть это произойдет незаметно для работодателя.

Осторожнее будьте с высказыванием новых идей. Самое оптимальное задание в этот период — добросовестно делать свое дело и буквально впитывать в себя все происходящее.

 

Наладить отношения

Если вы думаете, что вам удастся пережить испытательные сроки на новой работе на одной только "голой" демонстрации профессионализма, вы глубоко ошибаетесь. Не менее важна проверка на уживчивость в коллективе.

Чтобы ловко "вписаться" в заданные условия, в первое время как можно меньше выделяйтесь, "слейтесь со средой". Это касается буквально всего, начиная с дресс-кода и заканчивая существующими традициями этого коллектива.

К примеру, не спешите свое рабочее место с первого дня обставлять фотографиями или мягкими игрушками. Присмотритесь вначале к столам других коллег — вдруг здесь это не принято. Одевайтесь стильно, но не вызывающе. Если другие сотрудники позовут обедать на общую кухню — соглашайтесь обязательно. Неформальные отношения очень способствуют налаживанию дружеских связей. С этой же целью можно устроить маленький праздник в честь своего прихода, но только если есть такая традиция.

 

В любом коллективе найдется самая отзывчивая и контактная женщина — ее-то и берите себе в союзники. Вопросов поначалу возникнет множество, поэтому вам нужен человек, который на них ответит и покажет, где туалет, наконец. При этом сами сильно не привязывайтесь к своему проводнику, пока не выясните, какая у него репутация. Со временем вы неизбежно примкнете к какой-нибудь группировке, а пока что сохраняйте нейтралитет. Некоторые новички волнуются в новом коллективе и начинают вести себя неправильно: либо сильно замыкаются, либо, стремясь показаться "своими в доску", слишком наседают. Надо найти золотую середину в общении с коллегами — вести себя по отношению ко всем ровно, приветливо и доброжелательно. Не набивайтесь в друзья к начальнику — коллектив вам этого не простит, а хороший начальник не оценит. А знаете, что он оценит непременно? Все-таки вашу исполнительность и результативность.

 

За три месяца, пока длится ваш испытательный срок на новой работе, вы не только пытаетесь удержаться на месте — вы начинаете создавать собственную репутацию. От нее трудно будет отделаться, если вы пройдете, испытания не слишком удачно, зато в случае успеха хорошая репутация заработает на вас.

 

Запрещено: опаздывать, задерживать выполнение заданий; в разговорах с сотрудниками на кухне погружаться в подробности своей личной жизни; вступать в коалиции, сговоры; отказываться от участия в общих мероприятиях; обсуждать начальство и коллег; лезть со своим уставом в чужой коллектив; пользоваться телефоном в личных целях.

Не думайте, что только вы в течение трех месяцев проходите "испытание на прочность". Одновременно с вами его проходят и новый коллектив, и ваш начальник. Это удачный период для того, чтобы и вам определиться: насколько подходят эти условия работы, здоровые ли отношения в коллективе, не задерживается ли зарплата и т. п. Будьте начеку— некоторые работодатели нанимают сотрудников на испытательный срок и за минимальную зарплату, а, получив от работника максимальную отдачу, через 3 месяца сообщают, что "вы не подошли". Не соглашайтесь на заниженный оклад во время испытательного срока — он может быть меньше, но не более чем на 30 %. Случается, что количество обязанностей не соответствует окладу, поэтому в конце срока поинтересуйтесь своими перспективами.

 

Присмотритесь к коллегам — принял вас коллектив или отверг. И если вас существенно не устраивает новая работа, смело отказывайтесь от сотрудничества!

 

3. Адаптация на рабочем месте

 

Выбор профессии, которая подходит под индивидуально-психологические особенности личности – важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей, профессиональной успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии.

 

Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалификации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает орга­низацию именно в течение первых трех месяцев»1. Причем в некоторых случаях этот показатель достигает 70-80 %2. Как указывает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации»3.

 

Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.

 

Существуют два основных подхода к трактовке понятия «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адаптации. В рамках первого подхода адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую нагрузку при этом несет термин «приспособление». Именно он характеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адаптация — это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделяют несколько видов адаптации.

 

Второй подход условно можно назвать процедурным – термин «адаптация» применяют для обозначения ряда организационных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введение в должность» или «введение в курс дела».

 

Важно помнить, что проведение целенаправленной адаптации сотрудников – насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов по адаптации и введения в курс дела новых сотрудников, а также с учетом знания основных закономерностей адаптации людей на новых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результативность труда.

 

С. Г. Попов выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации:

 

1) уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать;

 

2) снижение напряженности у работника при входе в новую должность;

 

3) сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию;

 

4) экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба);

 

5) реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (входная беседа);

 

6) обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру)1.

 

Вступление работника в новую должность неизбежно сопровождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду.

 

С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условиями труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника. В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адап­тация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу»1. Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэтому процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление сотрудника и организации. И возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление.

 

Как и любой управленческий феномен, адаптация имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов адаптации. Распро­странено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта, т. е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной – адаптацию работников при последующей смене работы.

 

Однако в работах некоторых авторов говорится, что первичная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную организацию, а вторичная – в случае перехода сотрудника на другую должность или в другое подразделение.

 

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. В то же время нельзя забывать и о первичной адаптации молодых сотрудников, так как они представляют собой весьма интересную категорию рабочей силы. Эта группа специалистов может быть чрезвычайно полезной для работодателя в условиях дефицита работников многих профессий, но при этом нуждается в повышенном внимании и заботе со стороны администрации.

 

В основе следующей классификации лежит деление на виды адаптации в зависимости от объекта, к которому сотрудник адаптируется.

 

По отношению к объекту виды адаптации можно разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание условий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи с чем участие в ней фирмы не обязательно.

 

Внепроизводственная адаптация включает:

 

1) адаптацию к новым бытовым условиям;

 

2) адаптацию к непроизводственному (неформальному) общению с коллегами;

 

3) адаптацию в период отдыха.

 

Производственная адаптация включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации, а именно:

 

• профессиональную адаптацию;

 

• психофизиологическую;

 

• социально-психологическую;

 

• организационно-административную;

 

• экономическую;

 

. санитарно-гигиеническую.

 

Профессиональная адаптация – это приспособление работника к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

 

Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Профессиональная адаптация оценивается как по объективным, так и по субъективным показателям. К объективным показателям относятся: выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков, а к субъективным – мотивы выбора процессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения и сохранения профессии1.

 

Психофизиологическая адаптация – это приспособление к «трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния»2. Она предполагает привыкание к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности. Этот вид адаптации зависит от здоровья человека, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также от условий работы. Несмотря на кажущуюся простоту этого элемента адаптации, следует иметь в виду, что большинство несчастных случаев на производстве происходит в первые дни работы сотрудника именно из-за ее отсутствия.

 

Социально-психологическая адаптация – приспособление новичка к коллективу. Она состоит в освоении социально-психологических особенностей групп и индивидов в организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами и привыкании к новому стилю руководства. Это означает включение работника в систему взаимоотношений в организации, в ее коллектив как равноправного, принимаемого всеми членами.

 

Организационно-административная адаптация – приспособление к сложившейся структуре предприятия, «особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей». Особое значение имеет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей ор­ганизации и разделение ее целей.

 

Экономическая адаптация – привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения. Она позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов.

 

Санитарно-гигиеническая адаптация – приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

 

Помимо этих компонентов различают активную адаптацию, «когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить)», и пассивную, «когда он не стремится к такому воздействию и изменению»1. Первый вид адаптации наиболее эффективен, поскольку он влечет за собой обоюдное изменение как состояния работника, так и характеристик его окружения. В том случае, если организационная среда несет отрицательные элементы, а адаптация происходит пассивно, ее результаты будут регрессивными.

 

Еще один немаловажный аспект – обсуждение вопроса об успешности и эффективности адаптации. Существует ряд условий, которые необходимо выполнять для того, чтобы мероприятия по адаптации прошли успешно и принесли желаемый положительный эффект.

 

Успешность адаптации зависит от ряда следующих условий:

 

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

 

• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

 

• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

 

• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

 

• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

 

• наличие отработанной системы внедрения новшеств; -

 

• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

 

• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

 

• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.

4. Манипуляции в офисе. Вы или Вами? С кем только не сравнивают манипуляторов! И “кукловоды” они, и “обманщики”, и “психологические спекулянты”! Как правило, люди приходят к психологу с вопросом: что делать, если тобой манипулируют? Или еще более точно: как защититься от манипуляции? На это психолог задаст вам встречный вопрос – а надо ли что-то делать и от какой манипуляции вы хотите защищаться? Подумайте, что было бы с миром, если бы манипуляция исчезла навсегда?! Сколько бы возникло конфликтов! Сколько бы сделок сорвалось! Сколько бы браков развалилось! Сколько бы психических заболеваний невозможно было вылечить! Сколько бы подростков оступилось на жизненном пути! Поэтому сначала давайте разберемся, от каких манипуляций необходимо защищаться. Ведь существуют манипуляции, которые сильно облегчают нам жизнь. С другой стороны, существуют манипуляции, с которыми просто ничего нельзя поделать!

 

Необходимо защищаться только от манипуляций, имеющих ярко выраженный негативный характер

Например, все организации манипулируют своими сотрудниками в той или иной степени (а иначе как заставить работников достигать не только собственных целей, но и целей организации, иногда и не нужных сотруднику лично?!).

 

Как же распознать манипуляцию?

Главных критериев манипуляции два. Первый: вы совершили какой-то поступок, но по истечении времени не можете четко объяснить (и главное – понять!), зачем вы это сделали и почему вы сделали именно так, а не иначе (например, назначили встречу на неудобное время; согласились купить что-то, что на следующий день уже не кажется таким привлекательным; опять трудитесь в офисе в субботу).

 

Второй: у вас вроде бы ни с того ни с сего возникают неприятные эмоции (чувство вины, растерянность, обида, непонимание происходящего и собственных действий).

 

Задание 1. Задумайтесь и вспомните два-три случая за последний месяц, которые удовлетворяли бы названным критериям. Подумайте, кто выступил в роли манипулятора в обнаруженных вами манипуляциях?

 

Прежде чем начать эту работу, давайте договоримся: исследование вопроса манипуляции в собственной жизни требует определенного мужества – не всегда приятно обнаружить, что наши любимые и близкие родственники, уважаемый начальник и дорогие коллеги нами манипулируют. Давайте подходить к вопросу сдержанно и конструктивно и не делать поспешных выводов.

 

Задание 2. Проанализируйте обнаруженные вами манипуляции. Подумайте, за счет чего манипуляторам удалось достичь желаемого для них результата и как они это сделали?

 

ВИДЫ И ГРУППЫ МАНИПУЛЯЦИЙ

Во-первых, манипуляции бывают активные и пассивные. В случае активных манипуляций манипулятор действует, в случае пассивных бездействует – “тянет время”, выжидает удобный момент, “пропадает” из поля зрения с тем, чтобы появиться опять уже в более благоприятной для него ситуации.

 

Во-вторых, манипуляция бывает грубой и тонкой. Грань между ними очень условна и зависит от чувствительности человека. Примерами грубой манипуляции могут быть: шантаж, давление, намеки, игры на чувствах и эмоциях, особенные формулировки.

 

Шантаж

 

Вспомним знаменитого Карлсона с его любимым “я так не играю!”. Любой шантаж строится по принципу “если ты…, то я…” При этом, как правило, после “то я” стоят действия, крайне нежелательные для жертвы манипуляции.

 

Из правила, разумеется, встречаются исключения.

Дениска Кораблев из “Денискиных рассказов” пытался съесть тарелку манной каши, потому что ему была обещана поездка в Кремль!

 

Примеры шантажа в офисе вы и сами можете привести в достаточном количестве.

Шантаж не надо путать с разделением работы! “Ты сделай вот это, а я тем временем сделаю это” – это не шантаж, это попытка успеть сделать все, не дублируя функции (хотя в принципе выбор, какие именно дела будете делать вы, а какие я, может быть манипуляцией).

 

Давление

Тут уж не до “позитивных исключений”. Давление – это манипуляция, устроенная по принципу “сделай так, потому что мы хотим, чтобы ты так сделал!”. Хотя часто это прикрывается “гуманными соображениями” – “сделай так, потому что так лучше для тебя!” – разумеется, именно манипулятор знает, как для жертвы лучше. При этом давление может быть очень прямым и очень грубым, а может быть достаточно тонким:

время от времени “случайно” оставленные открытыми на нужной странице журналы; бормотание “себе под нос”, но так, чтобы было слышно; просьбы к родственникам или коллегам “поговорить с этим”, “объяснить этой”, которые коллеги и родственники выполняют; создание общественного мнения, сплетни, слухи и т. д.

 

Намеки

Помните ослика Иа-Иа в собственный день рождения? Как он намекал на отсутствие подарков? А что делал Карлсон, когда “мечтал” о кулечке конфет? Что делает наш начальник, когда вспоминает, “как хорошо Маша (работавшая тут до вас) справлялась с этим вопросом”?

 

Игры на чувствах и эмоциях

Играть можно на самых разных человеческих эмоциях. Начнем с весьма распространенного – игры на чувстве вины. Такого рода манипуляции очень распространены в семье.

Вспомним слова мамы дяди Федора: “Я тебя растила, из-за тебя ночей не спала, а ты на поезде едешь!..” Или другой злободневный пример: “Ты можешь приходить во сколько угодно, но помни, пока дочери нет дома, ни одна мать не спит!”

 

Игры на чувстве вины процветают и в офисе. Вам неудобно уйти домой, когда все еще работают, несмотря на то, что время приближается к восьми и свои дела вы уже сделали? Вам неловко попросить положенный вам отпуск, когда “такая запарка и все вынуждены работать днем и ночью”? Вы чувствуете себя виноватой, когда коллеги пускаются в рассуждения на тему “А вот некоторые среди нас…”? Когда начальник говорит: “Вы сами виноваты, потому что…”? Вы каждый раз начинаете думать, что и правда, может, все дело в вас? Гнетущее чувство в таких ситуациях (особенно, если до действий и слов манипулятора вы чувствовали себя прекрасно!) – скорее всего, признак того, что вами проманипулировали.

 

К сожалению, манипуляции на чувствах вины очень действенны, потому что наше чувство вины воспитывается в детстве, во многом в бессознательном возрасте, и мы практически не можем им управлять.

 

Другой пример игры на чувствах – манипуляции с чувством “мы – они”. “Против кого дружим?” – очень удобный вопрос, он отвлекает от необходимости улучшений в собственном коллективе на борьбу с соседями.

 

Очень действенный способ манипуляции – манипуляции чувством гордости: “Ты такая умница – у тебя получится быстрее и лучше, чем у любого из нас!”, – не правда ли, приятно услышать такие слова? Вот вы и в офисе в воскресенье, а те, у кого получилось бы хуже, – на даче с семьей!

 

Другой пример манипуляции на чувствах – провоцирование страха. “Если это не будет сделано, я даже думать не смогу о возможных для вас последствиях!” Это не просто угроза, это угроза плюс включение вашей фантазии, активизация ваших персональных страхов – вы сами после таких слов придумаете последствия, причем страшные лично для вас! Очень действенный способ!

 

Перечисления манипуляций с чувствами можно продолжать бесконечно, потому что манипулировать можно практически всеми человеческими эмоциями.

 

Особенные формулировки

На любом тренинге продаж, телефонных переговоров участников обучают “хитрым” формулировкам, навыкам, помогающим в продаже, “продвигающим” общение и т. п.

Например, что вы скажете в ответ на вопрос: “Когда мне лучше вам перезвонить? В четверг вечером или в пятницу утром?” Вы подумаете, когда у вас будет свободное время – в четверг или в пятницу. Но вы не успели подумать о том, надо ли, чтобы этот человек вообще вам перезванивал!

 

Другой пример “хитрой” формулировки – правильная (“хитрая”) организация ситуации.

 

В качестве “экзотического примера” тонкой манипуляции приведем эксперимент американских психологов, в результате которого они сформулировали вид манипуляции с забавным названием “ноги-в-дверях”.

В США к людям, живущим в частных домах, приходили работники некой фирмы и просили на территории их палисадников поставить щит с призывами в защиту природы (щит, кстати, довольно большой и некрасивый). Что отвечали жители? Да, подавляющее большинство отказывалось.







Дата добавления: 2015-08-12; просмотров: 673. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Шрифт зодчего Шрифт зодчего состоит из прописных (заглавных), строчных букв и цифр...

Картограммы и картодиаграммы Картограммы и картодиаграммы применяются для изображения географической характеристики изучаемых явлений...

Практические расчеты на срез и смятие При изучении темы обратите внимание на основные расчетные предпосылки и условности расчета...

Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...

Ваготомия. Дренирующие операции Ваготомия – денервация зон желудка, секретирующих соляную кислоту, путем пересечения блуждающих нервов или их ветвей...

Билиодигестивные анастомозы Показания для наложения билиодигестивных анастомозов: 1. нарушения проходимости терминального отдела холедоха при доброкачественной патологии (стенозы и стриктуры холедоха) 2. опухоли большого дуоденального сосочка...

Сосудистый шов (ручной Карреля, механический шов). Операции при ранениях крупных сосудов 1912 г., Каррель – впервые предложил методику сосудистого шва. Сосудистый шов применяется для восстановления магистрального кровотока при лечении...

Сравнительно-исторический метод в языкознании сравнительно-исторический метод в языкознании является одним из основных и представляет собой совокупность приёмов...

Концептуальные модели труда учителя В отечественной литературе существует несколько подходов к пониманию профессиональной деятельности учителя, которые, дополняя друг друга, расширяют психологическое представление об эффективности профессионального труда учителя...

Конституционно-правовые нормы, их особенности и виды Характеристика отрасли права немыслима без уяснения особенностей составляющих ее норм...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.012 сек.) русская версия | украинская версия