Характеристика основных видов конфликтов между офицерами (в %).
Анализ полученных данных позволяет сделать вывод о том, что наиболее часто конфликт вызывается противоречиями, связанными с выполнением задач совместной деятельности (48,0%). Характер подчиненности офицеров оказывает влияние не только на частоту возникновения (см. таблицу 1), но и на содержание конфликтов между ними. Более подробно конфликты между начальниками и подчиненными, а также конфликты в экстремальной обстановке, характеристики которых представлены в таблицах 1, 2 и на рис.2, будут рассмотрены ниже. Оценка динамики среднемесячной частоты конфликтов в течение года позволила установить ее зависимость от цикличного характера боевой подготовки, а также увольнения и призыва военнослужащих срочной службы. Наибольшее число конфликтов характерно для мая (11,5%) и для октября (11,0%), т.е. именно для тех месяцев, когда завершаются зимний и летний периоды обучения, начинается увольнение весеннего или осеннего призывов воинов срочной службы. Зимой происходит 22,0% от всего числа конфликтов в течение года, весной - 29,3%, летом - 20,7% и осенью - 28,0% (см. рис.1). Частота конфликтов (в %).
Рис.1. Динамика среднемесячной частоты конфликтов в течение года. Зависимость вероятности конфликтов между офицерами от их длительности носит экспоненциальный характер. Чем более продолжителен конфликт, тем меньше вероятность его возникновения. В повседневных условиях более 70% конфликтов длится и разрешается в течение 3-х месяцев. Офицерский состав довольно часто перемещается по службе. Адаптационные процессы, связанные с освоением новой деятельности и социальной адаптацией в новом коллективе, оказывают существенное влияние на частоту конфликтов офицера с сослуживцами (см. рис.2). Около 73% конфликтов приходится на офицеров, находящихся в должности до 3-х лет. Важной характеристикой является взаимосвязь демонстрируемых и истинных мотивов конфликтного поведения офицеров. Анализ банка конфликтных ситуаций показывает, что истинные мотивы скрывались оппонентами примерно в 35% конфликтов. Офицеры скрывали действительные причины, побудившие их пойти на конфликт, в тех ситуациях, в которых они занимали неправую позицию. Подтверждено статистически и достаточное очевидное предположение о том, что правый оппонент имеет более высокие профессиональные и нравственные качества по сравнению с неправым. Причем эти отличия более существенны в оценке их нравственных качеств.
Среднемесячная частота конфликтов (в %)
Рис.2. Динамика среднемесячной частоты конфликтов в зависимости от времени пребывания оппонентов в должности (в %). Межличностные конфликты во взаимоотношениях офицеров имеют две группы причин: объективные и субъективные. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуально-психологическими особенностями офицеров, которые приводят к выбору ими конфликтного, а не иного способа разрешения возникшего объективного противоречия. К числу основных объективных причин, приводящих к возникновению конфликтов, относятся естественное столкновение интересов офицеров в процессе их жизнедеятельности, слабая разработанность нормативных процедур разрешения типичных межличностных противоречий, недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности офицеров материальных и духовных благ и др. Причины организационно-управленческого характера включают: · структурно-организационные; · функционально-организационные; · личностно-функциональные и ситуативно-управленческие. Типичными социально-психологическими причинами межличностных конфликтов являются: возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное статусное взаимодействие диады офицеров, нарушение баланса взаимных услуг и взаимозависимости офицеров, непонимание того, что расхождения в оценке сложных явлений естественны и, как правило, не требуют конфликтного разрешения, различные подходы к оценке результатов деятельности и др. Общей психологической причиной межличностных конфликтов является оценка поведения партнера по социальному взаимодействию как недопустимого и решение скорректировать его путем конфликта. К числу деструктивных функций конфликта относится его негативное влияние на психические состояния офицеров, их межличностные и иные групповые отношения, эффективность индивидуальной и совместной деятельности. Конфликт может нарушать систему коммуникаций, ослаблять ценностно-ориентационное единство, снижать групповую сплоченность (Л.А.Петровская, 1977). Деструктивные конфликты негативно влияют на личность офицера. Они могут способствовать формированию неверия в справедливость, убежденности в том, что начальник всегда прав и т.п. К конструктивным функциям межличностного конфликта относятся улучшение после разрешения конфликта эффективности индивидуальной деятельности оппонентов и совместной деятельности группы, позитивные изменения во взаимоотношениях офицеров и социально-психологическом климате коллектива. Конфликт является способом перевода взаимоотношений на новый уровень, оказывает положительное влияние на развитие личности офицера, тестирует участников конфликта, позволяет выявить проблемы в структуре и функциях организации, выявляет несоответствия между формальной и неформальной структурами группы. Оценка влияния конфликта на взаимоотношения, деятельность и настроение офицеров представлена на рис. 3.
Рис.3. Характер влияния конфликта на взаимоотношения (а) качество деятельности, б) настроение, в) офицеров-оппонентов) (в % к общему числу конфликтных ситуаций). Установлено, что после разрешения конфликта взаимоотношения в группе улучшаются в 45% конфликтных ситуаций, остаются без изменений - в 36%, ухудшаются - в 19%. Что касается качества совместной деятельности, то она улучшается по сравнению с ее доконфликтными значениями в 45% конфликтных ситуаций, остается без изменений - в 39%, ухудшается - в 16% конфликтов. Анализ полученных данных позволяет сказать, что непосредственно процесс конфликтного взаимодействия офицеров оказывает негативное влияние на психические состояния, взаимоотношения, деятельность оппонентов, а также на эффективность совместной деятельности коллектива и взаимоотношения в нем. После разрешения конфликт оказывает противоречивое влияние на офицеров и коллектив. У оппонентов сохраняются негативные психические состояния и худшие, чем до конфликта, взаимоотношения. Эффективность индивидуальной деятельности оппонентов и совместной деятельности военнослужащих повышается. Выше уже указывалось, что большинство конфликтов в воинских коллективах составляют конфликты между начальниками и подчиненными. Однако преобладание конфликтов по вертикали еще не является достаточным основанием для вывода о том, что диада начальник-подчиненный является более конфликтной по сравнению с диадой офицеров, не связанных отношениями подчиненности. Преобладание таких конфликтов может быть связано с количественным преобладанием диад этого типа в подразделении. Исходя из этого, была предпринята попытка оценить количество диад офицеров, находящихся в различных отношениях подчиненности, взаимодействующих в малых группах и первичных коллективах, относительно общего числа диад офицеров в под разделении. Это достаточно приближенная оценка, поскольку пока не удалось дать точное описание критериев оценки характера взаимодействия офицеров в диаде. На основе оценки количества диад данного типа и количества конфликтов, которые происходят в диадах, был установлен ориентировочный индекс конфликтности диады офицеров. Он получен путем деления доли конфликтов, происходящих в диадах данного типа на относительное количество таких диад в подразделении (см. таблицу 3). Таблица 3.
|
