Технології регулювання конфліктів.

Конфліктом в організації вважається відкрита форма існування суперечливих інтересів, що виникають у процесі взаємодії людей під час вирішення питань виробничого й особистого характеру. У результаті суперечностей, викликаних розбіжністю інтересів, норм поведінки, цінностей членів трудового колективу виникають конфлікти в організаціях.

Сутність конфлікту трактують по-різному, зокрема як:

· завжди погане явище, яке наносить тільки шкоду організації;

· небажане, але поширене явище в організації з побічним ефектом перетворень колективного або індивідуального характеру;

· неминуче, необхідне, потенційно корисне явище; трудова суперечка, у результаті якої народжується істина; ознака розвитку організації.

Об’єктивний рівень конфлікту і його сприйняття повинні бути адекватними, інакше можуть виникати:

· псевдоконфлікти (такі, що реально не існують);

· переоцінювання чи недооцінювання серйозності конфлікту;

· несприйняття, ігнорування наявного конфлікту.

Практично конфлікт в організації завжди можна помітити через певні зовнішні прояви: високий рівень напруженості в колективі; зниження працездатності; погіршення виробничих і фінансових показників; зміна взаємин із постачальниками й покупцями та ін.

Менеджер повинен не усувати конфлікт, а керувати ним і ефективно використовувати. Психологами розроблено і рекомендовано до застосування в практичній діяльності загальні правила поводження з конфліктами в організації. Своєчасна фіксація наявності конфлікту і правильна оцінка ступеня його розвитку. Раціоналізація поведінки учасників на будь-якому етапі конфліктної взаємодії буде сприяти підвищенню рівня конструктивності, розв’язанню конфлікту з усуненням джерела конфліктної ситуації та відновленню нормальних відносин між людьми.

З’ясування прихованих та явних причин конфлікту для виявлення предмета розбіжностей, претензій. Важливо встановити головну причину конфлікту, яку самі учасники часом не можуть чи не зважуються чітко сформулювати.

Визначення проблеми в категоріях цілей, а не рішень, на основі аналізу не тільки різних позицій, але й інтересів, що стоять за ними.

Концентрація уваги на інтересах, а не на позиціях. Позицією вважається те, про що заявляє, на чому наполягає учасник, модель його рішення. А інтереси спонукають прийняти конкретне рішення на основі бажання й турботи, які визначають ключ до вирішення проблеми.

Розмежування між учасниками й проблемами конфлікту. Корисно уявити себе на місці опонента. Відомі американські фахівці з управління конфліктами Р. Фішер і У. Юрі справедливо стверджують: «Ваша проблема — не вина інших». Важливо бути жорсткими стосовно проблеми і м’якими стосовно людей.

Справедливе й неупереджене ставлення до ініціатора конфлікту. Невдоволення й претензії, як правило, породжують істотну проблему, що обтяжує людину, завдає їй занепокоєння й незручностей.

Звуження предмета конфлікту, прагнення до скорочення кількості претензій.

Дотримання правил «емоційної витримки». Усвідомлення й контроль своїх почуттів. Урахування емоційного стану та індивідуальних особливостей учасників конфлікту перешкоджає переростанню реалістичних конфліктів у нереалістичні.

Регулювання конфлікту – це вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на послаблення і обмеження конфлікту, забезпечення його розвитку в сторону вирішення. Регулювання передбачає ряд етапів, які необхідно враховувати в управлінській діяльності.

І етап: Признання реальності конфлікту конфліктуючими сторонами.

ІІ етап: Легітимізація конфлікту, тобто досягнення угоди між конфліктуючими сторонами з приводу дотримання встановлених норм і правил конфліктної взаємодії.

ІІІ етап: Інституалізація конфлікту, тобто створення відповідних органів, робочих груп для регулювання конфліктної взаємодії.

В процесі регулювання конфлікту можна використовувати такі основні технології регулювання: інформаційні, комунікативні, соціально-психологічні, організаційні.(Таблиця 2.)

Таблиця 2.

Назва	Основний зміст
Інформаційна	Ліквідація дефіциту інформації в конфлікті, виключення із інформаційного поля неправдивої чи викривленої інформації, припинення поширення неправдивих слухів
Комунікативна	Організація спілкування між суб’єктами конфліктної взаємодії і їх прихильниками, забезпечення ефективного спілкування
Соціально-психологічна	Робота з неформальними лідерами і мікро групами, зниження соціального напруження і закріплення позитивного соціально-психологічного клімату в колективі
Організаційна	Вирішення кадрових питань, використання методів заохочення і покарання, зміна умов взаємодії співробітників

 

Дуже важливо не допускати негативних емоційних реакцій, тобто володіти емоційною витримкою. Спокійна реакція на емоційні дії партнера – перше правило регулювання конфлікту. Коли ваш партнер перебуває в стані емоційного збудження, ви ні в якому випадку не повинні піддатися такому ж станові.

Позитивний ефект дає обмін емоційних переживань в процесі спілкування. Повідомляючи про свої образи, переживання партнери отримують розрядку. Такий взаємний обмін повинен здійснюватися в спокійній формі, а не в формах взаємних образ. Умовно дану технологію можна назвати – раціоналізацією емоцій.

Щоб виключити емоційні реакції, необхідно підтримувати високий рівень самооцінки в себе і в свого опонента.