Методи оцінки персоналаПроцедуру оцінки можна кваліфікувати по декільком напрямам: 1. По об’єкту, тобто по тому що оцінюється: - діяльність - наявність тих чи інших якостей 2. По джерелах, на яких базується оцінка: - документи: біографія, х-ка, твір - результати бесіди - результати тестування - висновки участі в дискусіях - графологічні експертизи Першим кроком до того, щоб зробити роботу працівника якомога продуктивнішою, є професіональна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Коли нова людина приходить в організацію, вона приносить з собою раніше набуті досвід і погляди, які можуть "вписатися" або "не вписатися" в нові рамки. Тому, якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому робочому місці, воно завжди повинно пам'ятати про проведення з ним заходів адаптації, які дають працівнику можливість: - сформувати позитивне ставлення до нових обов'язків і оточення; - уникнути багатьох помилок, які викликані недостатньою інформованістю про організацію та її особливості; - відчути, що його чекали, до його приходу готувалися; - зменшити психологічне побоювання провалу, а тим самим "зняти" ймовірність дострокового звільнення. У результаті заходів адаптації економляться кошти і підвищується продуктивність роботи працівника. Вищезазначене доводить, що адаптація може бути як соціальною так і професійною. Соціальна - передбачає "входження" до соціальної групи, пристосування до санітарно-гігієнічних умов, режиму роботи, робочого місця. - співбесіда із керівниками всіх рівнів; - ознайомлення із внутрішнім розпорядком; - ознайомлення із посадовими обов’язками; - знайомство з колегами;
Професійна - "входження" у трудовий колектив, пристосування до змісту і характеру праці, професійна мобільність. Обидва види скорочують термін "входження" працівника в роботу і налагодження соціальних стосунків. - роз’яснення критеріїв оцінки роботи; - ознайомлення із процедурою та змістом конторлю за виконання роботи; - закріплення стажистом.
На жаль, у фаховій літературі недостатньо висвітлено зміст видів соціальної та професійної адаптації.
Загальновідомо, що будь-яка організація піклується про продуктивність праці своїх співробітників. Тому повинна забезпечити розвиток персоналу. Одним із засобів досягнення цієї мети є відбір нових найбільш кваліфікованих працівників. Разом з тим важливим є систематичне підвищення кваліфікації співробітників. Підвищення кваліфікації необхідне і корисне у таких випадках: - коли працевлаштовується; - коли співробітника призначають на нову посаду або коли йому доручають нову роботу; - коли у процесі контролю було встановлено, що у працівника бракує відповідних навиків для ефективного виконання роботи. До форм ПК відносять: - семінари, круглі столи, лекції; - інструктаж, настанови; - Запрошення фахівців для проведення цієї роботи - курси ПК; - стажування в іншій організації того ж типу; Самостійна робота Професійно-кваліфікаційне зростання працівників завжди супроводжується їх посадовим просуванням або ротацією, що вцілому забезпечує постійний і ефективний розвиток всієї організації. Для ефективного функціонування організації необхідна ще одна складова - мотивація персоналу. Вона є центральною ланкою в ієрархії складових технології управління персоналом. Завжди треба пам'ятати про людину з її потребами, можливостями їх задоволення, рівнем соціальної та інтелектуальної свідомості, ціннісними орієнтирами. У процесі мотивації відбувається, з одного боку, досягнення організаційних цілей, а з другого - задоволення індивідуальних потреб. Окрім цього, мотивація пов’язана з іншими факторами. Цей зв'язок виражають формулою: П= М + З + О, де П - показники діяльності; М - мотивація; З - здібності; О - оточення.
Вищезазначене доводить, що працівник повинен мати бажання виконувати роботу (мотивацію), вміти її виконувати (здібності) і мати для цього необхідні матеріали та обладнання (оточення). Інтерес і бажання виконувати роботу - це наслідок, один з інтегральних проявів складних процесів мотиваційної сфери. Мотивацію слід розрізняти внутрішню і зовнішню. Інтерес (бажання) формується лише в результаті внутрішньої мотивації. Вона виникає тоді, коли зовнішні мотиви і цілі відповідають можливостям (здібностям) працівника і він розуміє суб’єктивну відповідальність за їх реалізацію. Успішна реалізація мотивів і цілей викликає у працівника натхнення, творчість до виконання роботи за власною ініціативою, тобто внутрішню мотивацію та інтерес. Внутрішня мотивація виникає також тоді, коли працівник відчуває задоволення від самого трудового процесу, умов праці, від характеру взаємовідносин з керівником, членами колективу та інше (рис. 1).
Рис. 1 Вплив мотивації на діяльність персоналу Однак, внутрішня та зовнішня мотивації повинні існувати у діалектичній єдності, яку необхідно розглядати через призму людини з її вимогами та запитами, психологією та філософією життя, життєвим кредо. Мотивація працівників - одне з найбільш важливих завдань керівника. Вона потребує вміння, наполегливості й розуміння людської природи. Успіху досягає керівник, котрий має вміння, здібності спонукати працівників до високого рівня напруження своїх зусиль, а в кінцевому результаті - до ефективного виконання роботи. Неабияку роль у мотивації відіграє винагорода. Отже, одним із зовнішніх стимулів якісної роботи є винагорода. Вона має важливе значення для оцінки виробничої ініціативи. Багаточисельні дослідження доводять, що можливість отримання винагороди стимулює людей до роботи, підвищує результативність, знижує кількість прогулів та ін. Достатньо вичерпано описано вплив матеріальної винагороди, якою є заробітна платня. Вона відноситься до грошової винагороди, яку виплачує організація працівникові за виконану роботу. Організація не може набрати і утримати працівників, якщо вона не виплачує зарплату за конкретними ставками та не має шкали оплати, яка стимулює людей до роботи на даному місці. Більшість фізкультурних організацій мають сьогодні дуже обмежені можливості встановлення заробітної плати, яка не є достатнім стимулом для покращення якості роботи. Тому ми переконані, що слід застосовувати інші - нематеріальні стимули, наприклад: делегування повноважень (ДП), просування по службі (ділова кар'єра) (рис.2).
Делегування повноважень сучасні фахівці теорії управління тлумачать по-різному. Одні – ототожнюють його із визначенням функціональних обов’язків працівників і називають їх перелік делегованими посаді повноваженнями. Таким чином, пов’язують ДП із децентралізацією управління організацією. Інші – вважають, що ДП полягає у передачі підлеглим частини повноважень та відповідальності закріплених за керівником. Тобто, окрім зафіксованих у документах адміністративного регламентування діяльності організацій функціональних обов’язків підлеглих, можуть доручатися персоналу поточні роботи, завдання. Не відкидаючи першого варіанту тлумачення ДП, у дослідженні буде розглянуто другий варіант, як елемент мотивації діяльності співробітників. Окрім цього, аналіз літературних джерел показав, що недостатньо розроблені такі елементи мотивації як робоче середовище, режим роботи, обладнання робочого місця, умови праці, управління конфліктними ситуаціями. Наступною складовою ТУП і необхідною формою оцінки діяльності фізкультурних працівників є контроль діяльності, тобто як виконуються професійні обов’язки. Цей аспект включає: - дисциплінованість; - атестацію. Згідно "Положення про проведення атестації" здійснюється оцінка виконання працівниками своїх посадових обов’язків. Найбільш розповсюдженим є її проведення атестаційною комісією, склад якої затверджується наказом керівника організації. У підсумковому документі атестації, як правило, зазначають відповідність фахової діяльності кожного працівника займаній посаді. Відсутня теоретична розробка цього питання. Тобто, не знайдено чітких параметрів і критеріїв за якими можна оцінювати діяльність фізкультурного працівника. - Враховуючи вищезазначене нами сформовано комплексну модель, яка складається із взаємопов’язаних елементів: функцій, управлінських операцій, інформаційного забезпечення та результатів (табл. 3). Функції містять узагальнений перелік видів дій, які складають ТУП; управлінські операції - перелік заходів, які послідовно виконуються для реалізації функцій; інформаційне забезпечення містить перелік відомостей, якими повинен володіти керівник для успішного виконання операцій ТУП; результати - формулюють риси бажаного стану виконання функцій. Модель може бути запропонована для впровадження у фізкультурні організації різного типу (спортивні школи, оздоровчі клуби, ін.), враховуючи специфіку кожної. Отже, технологія управління персоналом потребує сучасної орієнтації і тому має включати інформаційну, технічну, нормативно-методичну та правову компоненти, які повинні забезпечуватись діловодством.
Таблиця 3
|
