Тема 10. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ РОЗВИТКУ І РУХОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА1. Кар'єра: сутність, види, етапи. 2. Управління кар'єрою персоналу. 3. Навчання персоналу. 4. Управління мобільністю кадрів. 5. Планування і підготовка кадрового резерву. Вивчення першого питання “Кар'єра: сутність, види, етапи” передбачає засвоєння студентом наступного. Розвиток персоналу – це процес безперервного навчання працівників, управління діловою кар’єрою персоналу, планування і підготовки кадрового резерву. Трудова кар’єра - це індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад. Ділова кар’єра – це підвид трудової кар’єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності – бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, доход або інші особисті вигоди. Розрізняють два види трудової кар'єри: 1. Професійна кар'єра – це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у своїй справі, що відбувається протягом усього трудового життя працівника. Професійна кар'єра може йти за лінією: - спеціалізації (поглиблення в одній сфері діяльності); - транспрофесіоналізації (оволодіння іншими сферами діяльності). 2. Внутрішньоорганізаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах одного підприємства. Вона реалізується у таких напрямах: 2.1. Вертикальна кар’єра (переміщення на іншу ступінь структурної ієрархії). В свою чергу, вона поділяється на: - висхідну кар’єру (просування працівника вверх по службовій драбині); - нисхідну кар’єру (переміщення працівника вниз по службовій драбині). 2.2. Горизонтальна кар’єра (переміщення в іншу функціональнуобластьдіяльності на тому ж рівні структурної ієрархії; розширення прав і обов’язків на існуючій посаді). 2.3. Східчаста кар’єра (просування працівника здійснюється шляхом чергування вертикального зростання з горизонтальним). 2.4. Доцентрова кар’єра (наближення працівника до керівництва підприємства). Існують різні підходи до визначення моделей кар’єри, один з яких представлений у табл.10.1.
Таблиця 10.1 - Моделі кар'єри
Етапи кар'єри представлені у табл.10.2.
Таблиця 10.2 - Етапи кар'єри
Можна виділити наступні основні чинники вибору професії: традиція, випадок, обов’язок, цільовий вибір(табл.10.3).
Таблиця 10.3 - Чинники вибору професії
Е.Г. Молл запропонував типологію кар'єр, представлену у табл. 10.4. Динамічність кар'єри - цеіндикатор професійного шляху, що свідчить про те, наскільки швидко працівник піднімався по ієрархічній градації. Динамічність кар'єри керівника визначають два основних параметри: - потенціал просування; - рівень поточної професійної компетенції. Таблиця 10.4 - Типологія кар'єр
В процесі вивчення другого питання “Управління кар'єрою персоналу” студент повинен запам’ятати, що управління кар'єрою персоналу – це комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства. Етапи кар'єри розробляються в такому порядку: - вивчення сформованого змісту роботи на окремих етапах службового просування; - визначення «вхідних» і «вихідних» параметрів на кожному етапі; - деталізація вимог для вступу в кожен етап – освітнього рівня, кваліфікації, віку; - оцінка ділового досвіду, необхідного для переходу до вищого етапу. Планування кар'єри - визначення шляхів, що ведуть до досягнення її мети. Основою планування кар'єри є кар′єрограма.- перелік професійних і посадових позицій у підприємстві (і поза ним), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм певної позиції у підприємстві. Плануванням кар'єри у підприємстві можуть займатися: менеджер з персоналу, сам працівник, його безпосередній керівник (табл.10.5).
Таблиця 10.5 - Заходи щодо планування кар'єри
Програма розвитку кар'єри відображає: - способи виявлення робітників з високим потенціалом зростання і просування (який характеризується не ступенем підготовленості працівників у даний момент, а їхніми можливостями у довгостроковій перспективі з урахуванням віку, освіти, досвіду, ділових якостей, рівня мотивації); - стимули до розробки індивідуальних планів кар'єри; - способи ув'язування кар'єри з результатами оцінки діяльності; - шляхи створення сприятливих умов для розвитку (навчання, підбір посад і разові завдання з урахуванням особистих можливостей); - організацію ефективної системи підвищення кваліфікації; - можливі напрямки ротації; - форми відповідальності керівників за розвиток підлеглих. При вивченні третього питання “Навчання персоналу” студент повинен акцентувати увагу на тому, що професійне навчання персоналу – це систематичний процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та практичних навичок, необхідних для виконання роботи. Професійне навчання персоналу підприємства забезпечує: 1. Первинну професійну підготовку працівників: здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робітничої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності у підприємстві. 2. Перепідготовку: професійно-технічне або вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) працівниками або фахівцями з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних або вищих навчальних закладах. 3. Підвищення кваліфікації: навчання, спрямоване на розвиток і удосконалення знань, умінь і навичок у конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням техніки, технології, організації виробництва і посадових переміщень. Професійне навчання персоналу підприємства може здійснюватися як безпосередньо на робочому місці, так і поза робочим місцем (табл. 10.6). В процесі вивчення четвертого питання “Управління мобільністю кадрів” студент повинен запам’ятати, що мобільність персоналу підприємства характеризує його рух у конкретному підприємстві. Так, рух персоналу підприємства може здійснюватися у таких напрямках: - підвищення за посадою або кваліфікацією (службовець отримує більш високу посаду, а робочий - новий розряд); - переміщення, коли працівника переводять на інше рівноцінне місце (у відділ, службу); - пониження, коли у зв’язку зі змінами у потенціалі працівника (або за результатами атестації) його переводять на більш низьку посаду (для службовців) або на більш низький розряд (для робочих); - звільнення з підприємства.
Таблиця 10.6 - Методи професійного навчання персоналу
|
