Бихевиоризм/школа поведенческих наук

Предмет изучения – не сознания, а поведение, рассматриваемое как совокупность двигательных и сводимых к ним словесных и эмоциональных реакций (ответов) на стимулы внешней среды.

Современные теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на потребностях и факторах, определяющих производственную и общественную жизнь человека. Процессуальные теории изучают, как человек распределяет и организует свои усилия для достижения цели. Эти теории не взаимоисключают, а дополняют друг друга.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

· теория иерархии потребностей А. Маслоу;

· теория потребностей (ERG) К. Альдерфера;

· теория «X и Y» Д. Макгрегора;

· теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;

· теория двух факторов Ф. Герцберга.

 

Теория потребностей А. Маслоу (пирамида потребностей) включает в себя различные идеи и предпосылки:

· Человек постоянно ощущает какие-то потребности.

· Человек испытывает определенный набор сильно выраженных потребностей, они могут объединяться в отдельные группы, которые находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

· Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям (удовлетворенные – не мотивируют людей).

Группы мотивов в ней упорядочены в ценностные иерархии соответственно их роли в развитии личности.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

К физиологическим потребностям относятся потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать (потребности в пище, воздухе, воде, убежище и т.д.).

Потребности безопасности связаны со стремлением людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, страданий, болезней.

Человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, хочет быть членом каких-то объединений людей, участвовать в различных мероприятиях. Эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности.

Люди с выраженной потребностью признания и самоутверждения отражают желание быть компетентными, способными, сильными, уверенными в себе, чтобы окружающие признавали их таковыми, уважали за это.

Людей с яркой потребностью самовыражения и самоактуализации объединяет стремление к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, навыков, умений. У них постоянно присутствует потребность в личностном росте.

 

Само-

актуализация

Признание и

самоутверждение

Принадлежность

и причастность

Безопасность

Физиологические потребности

 

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Но в этой концепции есть ряд уязвимых моментов. Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (пол, возраст, в целом социальный статус, положение в организации, содержание работы и т.д.). Во-вторых, удовлетворение групп потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является только потребность в самоактуализации, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения.

А. Маслоу изучал психологические черты выдающихся людей и пришел к выводу, что для самоактуализирующейся личности характерны:

· простота и естественность в поведении;

· центрированность на задаче, а не на себе;

· свежесть оценок и суждений;

· потребность в уединении;

· творческий подход;

· чувство юмора.

К. Альдерфер (теория ERG), так же как и Маслоу, исходил в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Но в отличие от теории потребностей Маслоу, он считал, что таких групп потребностей три:

· потребности существования;

· потребности связи;

· потребности роста.

Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности (за исключением групповой безопасности) и физиологические потребности.

Группа потребностей во взаимосвязи корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. К данной группе можно отнести часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Процесс движения вверх по потребностям Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

В соответствии с теорией «X и Y» Д. Макгрегора существуют два типа управления, отражающих два типа работников, и, соответственно, два типа организаций.

Для работника типа X характерно следующее:

· человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;

· поскольку большинство людей избегают работы, выполнять необходимые функции они могут только при применении к ним угроз, контроля, наказаний;

· человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя никакой ответственности, имеет достаточно низкие амбиции.

Для работника типа Y характерно следующее:

· физические и умственные усилия на работе так же естественны для человека, как отдых и развлечения;

· цели организации достигаются лучше в том случае, если они стали также и личными целями;

· вклад в общее дело - основа для оценки размеров индивидуального вознаграждения;

· при соответствующих условиях человек не только приемлет ответст­венность, но и стремится к ней.

Макгрегор пришел к выводу о том, что управление типа Y гораздо эффективнее, и показал, что задачей менеджера является создание условий, при которых рабочий достигает и цели организации, и свои личные.

 

Теория «Z» Уильяма Оучи была разработанана основе японского опыта управления в дополнение к теориям «X» и «У» Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории – обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории «Z», мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия солидарности преданности коллективу и общим целям. Основные идеи:

· человек – основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия;

· в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

· люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

· должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

· на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;

· предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

· администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем.

 

Широко распространенной концепцией потребностей является теория Д. МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В соответствии с данной теорией эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к

 

удовлетворению этих потребностей. МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта, обучения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

Потребность соучастия. Данная потребность проявляется в виде стремления к дружеским отношениям. Люди с высокой потребностью соучастия стараются поддерживать хорошие отношения, стремятся получить поддержку со стороны окружающих, они обеспокоены тем, что о них думают другие. Для таких людей важным является тот факт, что они нужны кому-то.

Потребность властвовать. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за поведение других людей. Данная потребность имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от притязаний на власть, желание избегать ситуаций, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Лица с высокой потребность властвования подразделяются на две группы, взаимоисключающие друг друга. Первая группа – это те, кто стремится к власти ради власти. Ко второй группе относятся люди, которые стремятся к власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Ф. Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивации. Он сделал оригинальный вывод о том, что процесс обретения удовлетворенности и процессы нарастание неудовлетворенности являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызвали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность.

Факторы, вызывающие удовлетворенность трудом, Герцберг назвал «мотивационными» факторами – это содержание работы. Эти факторы связаны с тем, что именно человек делает – достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность. Позитивное воздействие таких факторов увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в направлении еще более активной трудовой деятельности. Однако отсутствие этих факторов не обязательно приводит к неудовлетворенности работой.

Факторы, вызывающие неудовлетворенность трудом, он назвал «гигиеническими» факторами – это условия работы. Они являются внешними по отношению к процессу работы самому себе - политика компании, техниче­ский надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь. Если данные факторы имеют негативный характер для какого-либо человека, то это увеличивает его неудовлетворенность работой. Однако при наличии благоприятных «гигиенических» факторов возникает лишь нейтральное состояние, но не повышение удовлетворенности работой.

Научные выводы Герцберга разрушают многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствуются в своей деятельности управленцы. В результате исследований оказалось, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границе которого является удовлетворение личного представления о том, что такое «хорошая жизнь». Деньги Герцберг называл «негативным побуждающим стимулам». При их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, но при их наличии они не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Повышение заработной платы лишь побуждает людей оставаться там, где они работают.

Процессуальные теории мотивации ориентированы на восприятие и ожидание возможных последствий выбранного типа поведения. Поведение человека зависит от того,

 

какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремиться, что хочет получить, какие у него есть возможности.

Теория ожидания, разработанная В. Врумом, утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Процесс мотивации по данной теории складывается их взаимодействия трех блоков: усилия, исполнение, результат. Усилия рассматриваются как следствие и даже результата мотивации. Исполнение – как следствие взаимодействия усилий, возможностей и состояния среды. Результат – как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результат определенного типа.

Результат рассматривается на двух уровнях. Результат первого уровня – это результаты выполнения работы или осуществление действий. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и т.д. Результаты второго уровня – это последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Они связаны с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют на основе оценки результатов первого уровня.

В данной теории Врум использует важное понятие – валентность. Валентность отражает, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он привлекателен или непривлекателен. То есть валентность отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат оценен высоко, то и валентность будет положительной и наоборот. И валентность будет равна нулю, если человек к данному результату безразличен. Для положительной валентности обобщенного результата необязательно иметь положительную валентность каждого результата. Может быть так, что высокая позитивная валентность отдельных результатов будет перекрывать негативную валентность других, а в совокупности общий результат будет с положительной валентностью.

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Если человек считает, что исполнения и результаты от него не зависят, то ожидание равно 0. Если же зависят, то ожидание равно 1. Выделяют две группы ожидания. Ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа отражает представление человека о том, насколько его усилия определяют выполнение работы. Если зависимость сильная, то оценка ожидания близка к 1. В противном случае – 0. Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результата второй группы от исполнения, отражает то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания и т.д. с уровнем исполнения работы. Если результаты второго уровня полностью зависят от уровня исполнения, то ожидание равно 1, и 0 – если такой связи нет.

В соответствии с теорией ожидания мотивация человека к исполнению работы зависит от его заинтересованности. При выборе альтернативы человек думает о том, если он поведет себя соответствующим образом, будет соответствующим образом выполнять работу, приведет ли это к определенному результату первого уровня. В этом случае у него формируется ожидание результата первого уровня. Также человек отвечает на вопрос о том, что он получит в результате успешного выполнения работы. Это будет выработка ожидания результатов второго уровня. И, наконец, он решает для себя, насколько ценным для него будет результат, т.е. он оценивает валентность результата второго уровня. В зависимости от того, к какому решению придет человек, будет формироваться его мотивация на работу.

Основная идея теории С. Адамса состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других людей. На основе этого сравнения человек модифицирует свое поведение.

Теория равенства оперирует следующими основными категориями: индивид, сравниваемые лица, воспринятое вознаграждение индивида, воспринятое вознаграждение других, воспринятые затраты индивида, воспринятые затраты других, норма. Норма первого

 

типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к воспринятым затратам других.

Как утверждается в теории справедливости, человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство. Поэтому он стремится к поддержанию этого состояния.

Считая несправедливой оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным действиям, что приводит к негативным последствиям. Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

1. Сокращение затрат собственных сил («Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»).

2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж).

3. Переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе).

4. Попытка повлиять на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников.

5. Выбор другого объекта сравнения («Мне с ними не равняться»).

6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Для успешного управления людьми важно не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе. Для того нужно проводить регулярные исследования с целью выяснения, как оцениваются вознаграждения работниками, считают ли они его равным или нет.

Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека.