Процесні теорії мотиваціїПроцесні теорії мотивації є продуктом когнітивних (пізнавальних) теорій, в основі яких є переконання, що поведінкою людини керують її знання, уявлення, думки про реалії зовнішнього світу, про причини і наслідки того, що відбувається. Процесні теорії мотивації наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Їх поведінка обумовлена, окрім як потреб, факторами: · сприйняття працівником конкретної ситуації; · очікування працівника, що пов’язані із конкретною ситуацією; · оцінка працівником можливих наслідків обраного типу поведінки. До процесних теорій мотивації відносять:
Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на посиланні, що мотивація працівника досягається винагородженням. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів:
Рис. 8.6. Модель мотивації за теорією сподівань В. Врума 1. Очікування - відношення затрат праці і результатів; переконання працівника, що його праця приведе до виконання поставленої задачі (З – Р). Якщо такий зв’язок відсутній, мотивація слабшає; 2. Реальність отримання винагороди з точки зору переконань працівника; суб’єктивне судження працівника, що фірма цінить його та твердо намірена заохотити працівника (Р – В). Відсутність такого зв’язку послаблює мотивацію; 3. Цінність винагороди. Через власну систему цінностей конкретна винагорода може і не представляти для людини цінності, тобто мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц). Співвідношення зазначених трьох факторів і їх вплив на рівень мотивації в цілому “теорія сподівань” тлумачить так (Рис.8.6). Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для конкретного працівника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує. Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є обмеженість власних здібностей працівника. Внаслідок цього завдання виконується невдало і демотивує працівника. Отже, складність завдань конкретного працівника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності. Теорія справедливості С. Адамса передбачає, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль, пов’язаних з її виконанням, і порівнюють таке співвідношення з аналогічним показником інших працівників. За результатами порівняння виникає відчуття справедливості або несправедливості (Рис.8.7). В теорії справедливості вирізняють такі основні складові: · працівник – співробітник організації, який оцінює співвідношення винагорода / зусилля і спроможний відчувати справедливість / несправедливість; · об’єкт порівняння – будь-який інший співробітник даної організації, який використовується як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу; · “ входи ” – індивідуальні властивості працівника, які він вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи тощо); · “ виходи ” – все те що працівник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо). Справедливість працівник відчуває у ситуації, коли його власний коефіцієнт виходу/входу приблизно дорівнює аналогічному коефіцієнту об’єкта, обраного для порівняння. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід порушується, у працівника виникає відчуття несправедливості. За несправедливості виникає напруженість, відчуття внутрішньої суперечливості, які примушують працівника коригувати ситуацію, досягати відповідного балансу, забезпечення справедливості.
Рис. 8.7. Х арактеристика “теорії справедливості” С. Адамса
Таблиця 8.2 Можливі типи реакцій працівника на несправедливість
Способами досягання справедливості можуть бути: · зміна входів даного працівника (витрат часу, старанності тощо); · зміна виходів (прохання про підвищення винагороди); · зміна ставлення до роботи; · зміна об’єкту для порівняння; · зміна коефіцієнту вихід/вхід об’єкта порівняння; · зміна ситуації (залишення роботи). Висновки “ теорії справедливості ” для практики мотивування: · у своїх оцінках працівник концентрується не тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої зусилля, але також і на відносному винагородженні, тобто винагородженні, яке отримують інші працівники за свій внесок; · сприйняття носить суб’єктивний характер; важливо, щоб працівники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження; · люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородження, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення; · керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження працівниками, наскільки воно справедливе з їх точки зору. Модель Портера - Лоулера - комплексна теорія мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. У моделі Портера-Лоулера фігурує 5 ситуаційних факторів: · витрачені працівником зусилля; · сприйняття; · отримані результати; · винагородження; · ступінь задоволення. Зазначені фактори пов’язані між собою так, як це наведено на рис.8.8. Відповідно до моделі Портера-Лоулера: · рівень зусиль, що витрачаються (3) залежить від цінності винагороди (1) і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою (2); · на результати, досягнуті працівником (6), впливають три фактори: витрачені зусилля (3), здібності і характерні особливості людини (4), а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5);
· досягнення необхідного рівня результативності (6) може призвести до внутрішньої винагороди (7а), тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди (7б) – похвала керівника, премія, просування за службою тощо; · пунктирна лінія між результатами і винагородженням, що сприймається як справедливе (8) виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди; · задоволення (9) є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості; · задоволення є критерієм того, наскільки цінною є винагорода насправді (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуації.
Модель Портера - Лоулера дозволяє зробити такі висновки: · результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки – задоволення призводить до досягнення високих результатів в праці; · мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему: зусилля, здібності працівників, результати їх праці, винагороду і задоволення. Аналізуючи і узагальнюючи дослідження у сфері мотивації персоналу англійські вчені М. Вудкок і Д. Френсіс визначили складові, що дають змогу повніше використовувати ідеї мотивації для стимулювання ефективної трудової поведінки: 1. Оскільки робоче середовище впливає на працівника, не варто шкодувати засобів і зусиль на створення сприятливого середовища для персоналу організації. 2. Винагорода має багатофункціональне спрямування (до її відносять, крім зарплати, вихідні та додаткові вигоди: житло, особисте страхування, персональні автомобілі, оплачене харчування, тощо). 3. Почуття безпеки пов'язане із наявністю роботи, впевненістю у завтрашньому дні, із визнанням та повагою оточення, належністю до групи тощо. 4. Особистісний розвиток і ріст. На сьогодні відбувається еволюція поглядів керівників на ставлення до особистості: якщо раніше головну увагу приділяли підвищенню кваліфікації працівників, то тепер — розвитку людських ресурсів (у фірмах і на підприємствах створюють відповідні служби); визнається, що внесок в особистісний розвиток працівників має як економічне, так і гуманітарне значення. 5.Почуття причетності до загальної справи притаманне кожному працівнику. Тому, керівники повинні вичерпно інформувати підлеглих, розвивати зворотний зв'язок, знати думку колективу про важливі аспекти виробництва. 6. «Інтерес і виклик». Більшість людей шукає роботи, яка вимагала б майстерності і не була занадто простою. Навіть суто виконавські роботи завдяки регуляторам мотивації необхідно робити цікавими, щоб вони приносили задоволення.
|
Рис. 8.8. Модель комплексної теорії мотивації Л. Портера – Е. Лоулера
