Мотивация персоналаИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА КАФЕДРА «ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ И УПРАВЛЕНИЕ» Доклад по дисциплине: Управление человеческими ресурсами на тему: Мотивация персонала ___
Выполнил: Студентка 3 курса группы АУ, Гиносян Эльвира Гагиковна Проверил: Доцент, Горелов Олег Игнатьевич
Москва, 2014 Мотивация персонала
Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.
Виды мотивации принято делить по нескольким категориям: 1. Материальная (для очень многих именно материальный стимул один из самых важных). К примеру: · чтобы лучше жить, надо больше работать; · когда зарплата продавца зависит от количества проданного товара, он продает его куда лучше; 2. Нематериальная. Жизненных ситуаций, в которых деньги не главное, все-таки немало. Видов мотивации, не зависящих от денежных знаков и благосостояния, встречаются повсеместно. Это почти все понуждения детей: · приобретать знания, чтобы поступить в институт и стать таким, как папа; · заниматься спортом, чтобы бы быть самым сильным. Для взрослых тоже можно составить большой список видов нематериальной мотивации: · сделать карьеру, чтобы добиться уважения; · выучить иностранный язык 3. Внешняя. Увидеть что-то такое из-за чего захочется изменить себя, подтолкнуть к действию других. 4. Внутренняя. Это, наверное, самый сильный вид мотивации. Если появилось непреодолимое желание, то получится все. 5. Положительная. Мотивацией для выполнения чего-то может стать эмоциональное отличное состояние от процесса или его конечного результата. 6.Отрицательная. С объяснением этого вида мотивации довольно сложно. Люди, которые не верят ни в себя, ни вообще во что-то лучшее. Чаще всего они, мечтая что-то сделать, даже и не думают о благополучном исходе дела. 7. Устойчивая. Она базируется на чем-то постоянном. 8. Неустойчивая. Это та мотивация, для которой всегда нужна внешняя поддержка.
Сегодня любой успешный руководитель непременно задумывается о том, как грамотно мотивировать рабочий персонал и создать благоприятную рабочую атмосферу внутри компании. Правильно мотивированные сотрудники на порядок увеличивают общую производительность труда, а также повышают качество работы, что в итоге положительно влияет на имидж компании и увеличивает её прибыль.
Западные эксперты в области социологии рекомендуют начинать «воспитание» коллектива с изучения хобби и интересов сотрудников вне рабочего пространства. По результатам данных исследований можно организовать игры в футбол на свежем воздухе, или чередовать игровые виды спорта с плаванием в бассейне – вариантов достаточно много и все они позволят сплотить коллектив и показать свою заботу о персонале.
Неплохим вариантом для небольшой компании может стать составление различных схематичных графиков и таблиц, где представлены успехи и достижения каждого работника. Такой подход позволит создать в коллективе дух соперничества и будет постоянно мотивировать отстающих к активной позиции на рабочем месте. Здесь, однако, важно не переборщить, иначе вместо мотивированных сотрудников можно получить озлобленных на весь мир людей, стремящихся любыми доступными способами занять верхние строчки «хит-парада начальника».
Незаменимый помощник любого предпринимателя – статистика, которую стоит использовать для определения потребностей коллектива. К примеру, кому-то может не хватать кулера с водой на рабочем месте, а кто-то не переносит солнечный свет и мечтает о жалюзи на окнах – для руководителя это мелочи, но для человека, который больше восьми часов в сутки проводит на своем рабочем месте, эти мелочи могут стать сильными мотивирующими факторами. Не стоит бояться опрашивать работников и по результатам этих опросов составлять таблицы потребностей персонала.
Еще один популярный в нашей стране метод мотивации – введение системы премий и вознаграждений за активность и успешно выполненную работу. Несмотря на то, что западные специалисты негативно высказываются о премиальной системе мотивации, в нашей стране она прекрасно работает и ежегодно доказывает свою состоятельность. Здесь основное правило – неразглашение результатов премирования, так как иначе в коллективе может начаться разлад. В идеале следует создать такую модель, когда каждый сотрудник понимает, что за отличную работу его вознаградят, но не знает об успехах своих коллег. Естественно, скрыть информацию о премиях довольно сложно, но коллектив должен понимать, что премии – это всего лишь поощрение, а не публичное «унижение» отстающих.
Совершенно противоположную модель советуют создавать в сфере отношений между отделами и филиалами, которые минимально контактируют между собой. Следует создать мощную информационную агитацию, где будет рассказываться об успехах того, или иного филиала. Таким образом, создается здоровая конкуренция между филиалами, которая может значительно поднять уровень производства.
В заключение, стоит отметить, что любой метод мотивации работников может со временем утратить свою актуальность, поэтому важно своевременно проводить анализ уровня мотивации, чтобы всегда быть в курсе обстановки внутри коллектива.
|
