Выявляет потенциал сотрудников, раскрывает их способности и квалификацию.

Теория мотивации А. Маслоу

Это наиболее популярная теория мотивации. В 1943 году психолог Абрахам Маслоу предложил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Он считал, что потребности формируют иерархию, которая выглядит следующим образом (см. рис 1.1)

Потребности

Самовыражения

Потребности Вторичные

Уважения

Социальные потребности

Потребности безопасности

Первичные

Физиологические потребности

Рис.1.1. Иерархия потребностей по А. Маслоу.

Концепция иерархии потребностей Маслоу, содержит в себе следующие основные идеи и предпосылки:

- люди постоянно ощущают какие-либо потребности;

- потребности делятся на первичные и вторичные. Они представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются согласно приоритетам: физиологические потребности, потребности безопасности, социальные потребности, потребности уважения, потребности самовыражения;

- поведение людей определяет неудовлетворенная потребность самого низкого уровня в иерархической структуре;

- после того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее влияние прекращается, после чего, потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека;

- потребности, которые находятся в основе пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь, ведь человек, испытывающий голод будет сначала стремиться найти пищу, а только после еды начнет строить убежище. Живя в удобных и безопасных условиях, человек сначала будет стремиться к общению с другими людьми и уважению с их стороны, и только когда получит желаемое, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями;

При использовании теории Маслоу в управлении для мотивации конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Физиологические потребности - это потребность в еде, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. потребности, которые человек должен удовлетворить, чтобы выжить. Такие люди мало интересуются содержанием работы, они концентрируют внимание на оплате, на условиях труда, комфортности рабочего места, возможности избежания утомления и т.д. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной паты обеспечил их выживание, а условия работы не слишком отягощали существование.

Потребности безопасности - это стремление и желание людей находиться в стабильном и безопасном положении. Такие люди стремятся избегать тревожных ситуаций, любят порядок, четкие правила. Они оценивают свою работу, в первую очередь с точки зрения обеспечения стабильного существования в будущем (гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантии медицинского обслуживания) избегают рисков, подозрительно относятся к переменам. Для управления такими людьми, необходимо создать четкую и надежную систему страхования, использовать четкие и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного минимума, не привлекать их к принятию рискованных решений и совершения действий, связанных с риском или переменами.

Социальные потребности. Человек стремится участвовать в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-либо объединений людей. По отношению к таким людям руководство должно иметь форму дружественного партнерства, для них нужно создавать условия общения на работе. Хорошие результаты дают групповая форма организации труда, проведение групповых мероприятий совещаний, которые выходят за рамки работы.

Потребности уважения. Эта группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтоб их признавали такими и уважали за это. Эти люди стремятся к лидерству. Для них может быть полезным присвоение титулов, званий, чтобы их заслуги отмечались руководством в публичных выступлениях. Например, международная компания Schneider Electric проводит программу признания результатов работы и успехов сотрудников. В рамках этой программы в каждом подразделении по результатам работы за квартал определяются лучшие сотрудники. Результаты объявляют на общем собрании, номинанты награждаются дипломом " Лучший сотрудник" и ценным подарком. Два раза в год на корпоративных мероприятиях подводятся итоги, награждаются победители и лауреаты.

Надо предлагать подчиненным содержательную работу, привлекать их к формулировке целей и выработке решений наделять подчиненных дополнительными правами и полномочиями, обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

Следует заметить, что делегирование подчиненным дополнительных полномочий имеет много плюсов:

позволяет руководителю заниматься задачами более высокого уровня;

выявляет потенциал сотрудников, раскрывает их способности и квалификацию.

помогает создать синергию и дополнительную мотивацию;

удерживает сотрудников в компании;

определенную работу подчиненные способны делать лучше своего руководителя;

Потребности самовыражения. Эта группа объединяет потребности которые выражают стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Такие потребности носят индивидуальный характер. При управлении такими людьми необходимо стремиться давать им оригинальные задания, которые позволяют воплотить в жизнь способности, предоставлять большие свободы в выборе способов решения задач и привлекать их к работе, требующей творчества.

Теория А. Маслоу оказала большое влияние на развитие менеджмент а, однако есть ряд моментов с которыми можно не согласиться: в условиях реальной жизни иногда нарушается установленный порядок перехода от одной группы потребностей к другой. Человек, в связи со своими принципами и убеждениями, может пожертвовать первичными потребностями для удовлетворения вторичных. Для некоторых людей очень важна власть, для кого-то всеобщее признание, восхищение других, для кого-то это совсем не важно, человек, который долгое время был безработным, будет ценить фактор стабильности. Поэтому менеджер должен учитывать индивидуальные особенности личности, опыта работника, а теорию Маслоу применять не как догму, но сочетать ее со знаниями других теорий мотивации.