Целевой подход к управлению

Целевой подход основывается на формулировки миссии - глобальной цели функционирования и развития фирмы, декомпозиции ее в систему стратегиче­ских, тактических и оперативных целей, взаимосвязанных по срокам, ресурсам, и исполнителям, разработке бизнес-планов, проектов, бюджетов и других эле­ментов реализации целей управления.

Одним из самых выдающихся представителей данного подхода является Питер Друкер, консультант крупнейших фирм, автор многих книг по управле­нию, профессор Нью-йоркского университета. Друкер приписывает себе пер­венство в создании систематизированного учения об управлении, что дало воз­можность преподавать менеджмент в учебных заведениях. Имя Друкера связы­вается со спасением умирающей автомобильной компанией «Форд», с внедре­нием на фирме «Дженерел электрик» децентрализованного управления, с по­слевоенным подъемом японской экономики.

Концепция управления по целям (УПЦ) - одно из известных теоретиче­ских положений, выдвинутых П. Друкером. Оно явилось революционизирующим начинанием в управлении, так как в 50-х годах, когда он выдвинул эту концепцию, в основном внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Друкера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаи­модействия и процесса, в корне перевернула логику управления. В свое время этот метод послужил успеху таких организаций, как «Дженерал Моторс», «Дженерал Электрик», «IBM».

Итак, в наиболее общем виде управление по целям - это формальная или квалифицированная процедура, которая начинается с постановки целей и за­канчивается вместе с оценкой исполнения, обычно в годичном цикле. В основу метода управление по целям положена идея, предусматривающая совместное определение начальниками и подчиненными целей для каждого отдела, проекта и работника. Позже с помощью этих целей будет оцениваться работа подчи­ненных. Участие подчиненных в постановке целей, интеграция целей во все ор­ганизационные уровни, а также связь целей с оценкой их исполнения — это три существенные черты любой УПЦ - программы.

Когда разрабатывается УПЦ - программа, необходимо уделить достаточно времени на то, чтобы ознакомить менеджеров и подчиненных с УПЦ, что это, в чем будет заключаться их роль, и насколько серьезны их обязательства. Для менеджеров УПЦ - это инструмент для повышения участия подчиненных в по­становке целей и принятии решений. Для подчиненных - это программа для создания лучшей связи организационными и индивидуальными целями и улучшения общения, а также для лучшего понимания подчиненными того, чего от них ожидают, и насколько хорошо они это делают. Исследования, проведен­ные в этой области, показали, что ясная и заметная поддержка высшим управ­лением УПЦ - программы и принятие в них участия - это основной показатель успеха или неудачи программы. Схематично модель УПЦ представлена на рис. 1.3.1.

Эффективный процесс УПЦ включает в себя следующие стадии:

1. Постановка целей - самый сложный этап управления. Он включает со­трудничество менеджеров и подчиненных. Такое сотрудничество является га­рантом того, что подчиненные будут помогать менеджерам ставить реалистич­ные цели, так как они лучше других знают свои возможности и ресурсы. Про­цесс постановки целей призван ответить на вопрос: «К чему мы стремимся?». Цели должны быть четко сформулированы, иначе их нельзя будет достичь. Не­четкость формулировки цели приводит к выбору ошибочных средств, невоз­можности правильно распределять обязанности и оценивать деятельность. Кроме того, очень важно, чтобы в процессе постановки целей принимало уча­стие большинство сотрудников, что стимулирует работников к их достижению.

2. Разработка планов действий. План действий определяет конкретные шаги, необходимые для достижения поставленных целей (сроки, промежуточные и конечные результаты, ресурсы). Такие планы разрабатываются как для отделов, так и для сотрудников.

3. Контроль над движением к целям. Периодически менеджеры должны контролировать «график» движения к целям, чтобы убедиться в том, что планы действительно работают. Контроль обычно проводится через 3,6 и 9 месяцев после начала планируемого периода. Однако разработанный «маршрут» не является самоцелью, возможно, ситуация требует изменения намеченного курса. Главное - достижение конечных целей.

4. Оценка результатов деятельности. Последняя стадия процесса УПЦ заключается в оценке достигнутых результатов целей отделов и работников. Оценки могут быть положены в основу системы вознаграждения (к примеру, уровень результатов определяет и уровень заработанной платы). Оценка дея­тельности отдела или компании в целом служит основанием для постановки цели на следующий год, и цикл УПЦ возобновится.

Большинство менеджеров и специалистов оценивают УПЦ как весьма эф­фективный управленческий метод. Правильное использование УПЦ позволит компании рассчитывать на целый ряд выгод:

• Прежде всего, концентрация усилий и менеджеров, и работников на общих целях способствует повышению вероятности их достижения;

• Улучшаются показатели деятельности компании, так как работники заинтересованы в достижении целей. Более того, участие сотрудников в постановке целей и распоряжении ресурсами, благоприятствует повышению мотивации;

• УПЦ привязывает работу с персоналом к стратегическому планированию и дает возможность быстро реагировать на изменения внешних условий, позволяет работникам точно знать, что от них нужно, улучшает общение между руководителем и подчиненными;

• Производительность людей, имеющих конкретные цели, выше производительности тех, кому цели не установлены. Этому не в последнюю очередь способствует предоставление людям самостоятельности и всесторонней информации о задачах организациями из собственной роли в их решении.

Слабой стороной УПЦ является чрезмерное внимание к количественным целям и показателям. Фирмы попадают в эту ловушку, когда они пытаются ко­личественно выразить и измерить каждую возможную цель и требуют выпол­нения ненужной бумажной работы и чрезмерной отчетности для проведения процесса УПЦ. Результатом этого, может стать недоверие, обида или разочаро­вание в программе.

В целом же УПЦ может быть эффективной программой, которая дает пре­имущества, связанные с постановкой целей. Она может разъяснить претензии, улучшить взаимопонимание между менеджерами и подчиненными и помочь и тем и другим извлекать больше пользы из проверки и оценки исполнения.

Более подробно целевой подход мы рассмотрим в книге «базовые функ­ции».