Этические ценностиКорпоративная культура способна воспринять и усвоить общую структуру внутренних ценностей организации, включая и этические ценности, являющиеся важной составной частью политики и корпоративной культуры организации и необходимые для успеха дела. Этика управления представляет собой систему стандартов, моральных принципов и ценностей воздействия на поведение человека или группы людей которыми руководствуются менеджеры при выборе решений, определяя, с моральной точки зрения, что правильно, а что — нет, что хорошо и что плохо. Как ни странно, неэтичное поведение не является редкостью в организациях. В практике бывают случаи, когда работники лгали своим начальникам или сослуживцам, фальсифицировали данные отчетов и другую документацию, употребляли наркотики или алкоголь на рабочем месте.
Принципы этики управления: Социальная ответственность Понятие социальной ответственности относится к обязанности руководителей принимать решения и действовать таким образом, чтобы их организация вносила вклад в благосостояние всего общества и служила его интересам так же, как и своим собственным. Стандарты социально ответственного поведения формируются на основе ценностей и убеждений множества внешних заинтересованных сторон. Работники организации, принимая решения должны осознавать, что их организация является частью большего сообщества, и учитывать то, как ее решения и действия будут выглядеть с точки зрения глобального рынка, правительства, расценены покупателями, акционерами, другими заинтересованные группами (например, общества охраны природы) и обществом в целом. Принимая решения, необходимо прогнозировать, как каждый из альтернативных вариантов поведения компании может подействовать на внешнее окружение или отдельные заинтересованные группы.
Корпоративная этика – залог успеха организации Поскольку деловая практика отражает ценности, отношения и стереотипы поведения, присущие культуре организации, ее этичность в большей степени характеризует организацию в целом, нежели входящих в нее людей. Чтобы этичное поведение на рабочем месте стало нормой для сотрудников, организация должна сделать этику неотъемлемой частью своей культуры. Для укрепления этических ценностей этические нормы необходимо включать в основные принципы построения организации, в этический кодекс и доводить его до сведения членов организации, а соблюдение увязывать с вознаграждением работников, одобрением их поведения, вниманием, продвижением по службе.
Заказчиков, ремонтирующих свой автомобиль, просят через пятнадцать дней снова привести машину для повторной бесплатной проверки, чтобы убедиться, что все работает как надо, даже если это требует времени и дополнительных работ, которые будут выполнены для клиентов бесплатно. Давая клиентам уверенность в том, что им не придется платить за ремонт, в котором их машина, в действительности, не нуждается, станции можно добиться больших успехов (ремонт коробки передач США, сцепления на Карастаяновой и СТО на Брестской).
Сегодня все больше и больше компаний учреждают у себя формальные этические программы. Например, после того как корпорация Соlumbia/НСА, владеющая сетью больниц в Нэшвилле, штат Теннесси, подверглась осуждению в прессе и санкциям федеральных органов за сомнительную практику ведения счетов и обман, в этой организации была сформирована новая команда менеджеров, перед которой стояла задача навести порядок и сделать так, чтобы подобные этические и правовые проблемы больше не возникали. Когда Алан Яспех был принят на работу в корпорацию на должность вице-президента по вопросам этики, согласия и корпоративной ответственности, он обнаружил, что там существовало только несколько поверхностных и трудных для понимания этических норм. Тогда Яспех разработал проект четкого и сжатого кодекса поведения, где декларировались такие ценности, как сострадание, честность, открытость, соблюдение законов, уважение и доброе отношение к клиенту, и поместил его во внутреннюю информационную сеть компании, чтобы все работники могли ознакомиться с этим проектом и внести свои дополнения. Затем, в окончательной редакции, этический кодекс корпорации был опубликован, и каждый из 285 000 сотрудников получил свой экземпляр. Кроме того, Яспех учредил обширную этическую программу, включавшую тщательную специальную подготовку работников и «этическую горячую линию», которая сейчас отвечает ежегодно на более чем 1200 связанных с этическими проблемами вопросов сотрудников.
Охрана здоровья людей В корпорации Соlumbia/НСА обязательной, частью программы подготовки работников является их ознакомление со всеми законами и указаниями правительства, касающимися охраны здоровья. Покупателям важно, чтобы товары или услуги организации были качественными безопасными и соответствовали своему назначению. Например, несмотря на то, что компания «Дау Корнинг» имела очень амбициозную этическую программу, ее репутация этичной компании серьезно пострадала из-за того, что потребители были не удовлетворены степенью безопасности продаваемых ею силиконовых протезов груди. Корпоративная ответственность по отношению к природной среде. Вопросы охраны окружающей среды сегодня входят, как неотъемлемая часть, во все планы и решения ведущих компаний. Идея устойчивого развития, когда одинаковое внимание уделяется и экономическому росту, и охране природы, постепенно завоевывает позиции в сознании лидеров делового мира. Общество больше не хочет благосклонно смотреть на организации, которые нацелены только на получение прибыли и добиваются этого за счет окружающей природы. Бережное отношение к природе является частью стратегии таких компаний, как «Монсанто» (Мопsапtо), «Интерфейс» (Interface), «Электролюкс» (Е1есtго1их), «Скандик Хоутелс» (Scandic Hotels) и «Макмиллан-Блодел» (МасМillап-В1оedel). Фирма «Интерфейс», лидер в производстве напольных покрытий, собирает вчерашние ковры и другие продукты нефтехимического происхождения, перерабатывает их в новые материалы с нулевыми отходами, выбрасываемыми в природу, и с нулевым ущербом для окружающей среды. А Генеральный директор Рэй Андерсон, преданный идее устойчивого развития, утверждает, что, так поступая, фирма поступает по совести.
Поддержание общечеловеческих ценностей Другая этическая проблема, встающая сегодня перед организациями, связана с быстро изменяющимися глобальными рынками. Фирма «Леви Стросс» (ЬеУ1 81гаш§) заключила контракты на использование дешевой рабочей силы в Бирме и Китае, но впоследствии из этических соображений была вынуждена отказаться от контрактов, так как в этих странах имеются многочисленные нарушения прав человека.
И по мере того как границы между странами в сфере бизнеса будут становиться все прозрачнее, вопросы этики и социальной ответственности, скорее всего, станут еще более сложными.
Соблюдение этических ценностей и норм руководством организаций Основываясь на опыте компаний «Ксерокс», «Джонсон и Джонсон», «Боинг» и «Хьюлетт-Паккард» важнейшим фактором, влияющим на этичность решений организации, является поведение высшего руководства, которое должно демонстрировать преданность этическим ценностям и выбранным этическим нормам, служить образцом для подражания. Если генеральный директор сам ведет себя неэтично или не способен предпринять жесткие и решительные действия в ответ на неэтичное поведение других, такое пренебрежительное отношение к этическим ценностям распространяется по всей организации. Формальный кодекс этики не принесет никакой пользы, если лидеры организации сами не живут по высоким стандартам этичного поведения. Для эффективного воздействия на этику управления руководство может учредить специальную должность или сформировать специальный отдел, ответственный за соблюдение в организации этических норм. Многие компании учреждают должности ответственных за этические вопросы. Альфред Мартинес, генеральный директор компании «Сиэре», в качестве одной из мер, направленных на возрождение фирмы, сформировал отдел по этике и честной деловой практике. Мартинес понимал, что имидж компании «Сиэрс» серьезно пострадал после скандала начала девяностых годов, когда открылось, что работники автоцентров компании, желая получить больше комиссионных, вводили клиентов в заблуждение, заявляя, что их машине требуются ремонтные работы, в которых на самом деле не было необходимости. Уполномоченные по этике обязаны выслушивать жалобы, проводить расследования и докладывать высшему руководству об опасениях работников и возможных нарушениях в этической сфере. Они должны иметь прямой доступ к руководству организации. Не менее важно установить механизмы поддержки и защиты тех, кто раскрывает нарушения (свистки). Если нет мер защиты, подающие «свистки» страдают, а компании могут спокойно продолжать свою неэтичную или незаконную деятельность. Распространение норм этичного поведения среди сотрудников, повышение их уважения к этим нормам, применение описанных систем и структур могут быть высокоэффективными только в том случае, когда лидеры компаний сами будут внедрять этику в организационную культуру, поддерживать и обновлять этические ценности не только словами, но и собственным поведением и делами. Этический кодекс. Этический кодекс объясняет работникам, какого поведения ждет от них фирма, и требует, чтобы ее персонал признавал установленные корпоративные этические стандарты. Некоторые компании включают этические нормы как составную часть в документы общего характера или в заявления о ценностях. Такие документы определяют этические ценности, ответственность компаний, качество продукции и услуг, указывают, предписывают по каким правилам работники должны делать свой нравственный выбор и какое поведение компании терпеть не будут. В итоге, основные ценности и стратегическая линия компаний трансформируются в этичную деловую практику. Заявления о своих культурных и этических ценностях публикуют такие мощные корпорации, как «Юнайтед Текнолоджиз Корпорэйшн» (ТЛЩеё ТесЬпо1о§1ез Согрогайоп), ОТЕ, «Лиз Клэйборн» (1лг СЫЬогпе, 1пс).
Этическая подготовкаработников Руководство компании, наряду с опубликованным этическим кодексом, должно этическую подготовку включать в общие программы подготовки и повышения квалификации. Программы этической подготовки для руководящего персонала должны включать в себя схему принятия этических решений, учить менеджеров действовать автономно и правильно вести себя в трудных ситуациях, помогать им подниматься на более высокую ступень в собственном развитии. В целях формирования этических норм поведения и корпоративной этики организаций, выражения коллективной солидарности и лояльности выдвигаются герои, олицетворяющие общие цели, создаются образы, обозначающие общие ценности, используются ритуалы, церемонии, истории, легенды, символы, язык Ритуалы и церемонии представляют собой отрепетированные и запланированные действия, создающие какое-нибудь событие, часто предназначенное для зрителей. Менеджеры могут использовать ритуалы и церемонии, чтобы продемонстрировать в художественной форме, каковы ценности компании. Это специальные мероприятия, предназначенные подчеркнуть специфические ценности, сформировать общее понимание, объединяющее людей, или вознаградить героев, дела которых служат символами убеждений и образа действий организации. В организациях существуют четыре вида ритуалов. Ритуалы перехода облегчают привыкание работника к новой социальной роли. Ритуалы усиления служат для укрепления социальной идентичности работника с организацией и повышения его социального статуса. Ритуалы обновления отображают деятельность в сфере обучения и развития, доказывающую, что организация живет и работает. Ритуалы интеграции создают взаимную привязанность и добрые чувства работников друг к другу и увеличивают их преданность делу организации. Таблица 1. Типология организационных ритуалов и их социальных следствий
Истории, легенды — это устные рассказы, основанные на действительных событиях, которые часто повторяются сотрудниками организации и сообщаются новым сотрудникам, чтобы познакомить их с тем, что представляет собой организация. Многие из таких историй посвящены героям компании, являющимся примером служения общим культурным нормам и ценностям. Некоторые из историй можно считать легендами, поскольку события, о которых они повествуют, хотя и происходили на самом деле, но достаточно давно, и рассказы о них уже успели обрасти вымышленными деталями. Другие истории — это мифы, соответствующие ценностям и убеждениям организации, но не подкрепленные фактами. Истории поддерживают жизнь основных ценностей организации и облегчают взаимопонимание между работниками. Символы — это нечто, представляющее что-то другое. В определенном смысле церемонии, истории, лозунги, ритуалы, физически существующие предметы — все являются символами. Все они символизируют более глубокие ценности организации. Язык. Последний из инструментов, воздействующих на культуру — это язык. Во многих компаниях используются специфическая манера речи, лозунги, метафоры или другие формы языка, помогающие выразить некое специальное значение. Лозунги с легкостью подхватывают и повторяют как работники, так и постоянные покупатели фирмы. Банк «Вапк Опе» подчеркивает исключительное значение, придаваемое им сервису, с помощью лозунга: «Все, что потребуется». Культура банка побуждает работников делать все, что потребуется для того, чтобы не разочаровать клиента.
|
