Содержательные теории мотивации

Теория А. Маслоу.

Согласно теории А. Маслоу, пове­дение личности обычно направляется потребностью, наи­более сильной в данный момент. Это заставляет людей действовать таким образом, чтобы удовлетворить потреб­ность. Наиболее сильная потребность определяет поведе­ние до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворен­ная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации. Вслед за А. Маслоу принято выделять пять уровней потребностей.

1. На нервом уровне находятся физиологические по­требности - потребности, удовлетворение которых явля­ется минимальным условием выживания человека. К ним следует отнести потребность в питании, одежде и месте жительства. Если эти потребности не удовлетворены, то существование человека оказывается под угрозой. Есте­ственно, что человек будет стремиться к их удовлетворе­нию.

2. Однако рано или поздно эти потребности оказыва­ются удовлетворенными. И именно в этот момент у чело­века возникают другие потребности, потребности более высокого уровня. Прежде всего, человек должен быть уверен в завтраш­нем дне. Если у человека есть пища, одежда и место, в котором он живет, его начинает беспокоить вопрос о том, будет ли он иметь это в будущем, не потеряет ли он это спустя какое-то время.

3. Если человек уверен в завтрашнем дне, у него воз­никает новая потребность - потребность в контактах. Подавляющее большинство людей стремится к тому, что­бы на них обращали внимание, чтобы их принимали. Всем нам хочется общаться, знакомиться с новыми людьми. Кроме того, люди обычно стремятся принадлежать к груп­пе, которая придерживается аналогичных взглядов на жизнь, то есть иметь единомышленников. Эта потребность может иметь самые разные формы и удовлетворяется множеством способов. Люди вступают в браки не только потому, что хотят иметь детей, но и потому, что им ну­жен близкий человек, человек, который разделял бы их взгляды, который принимал бы их в любой ситуации. По той же причине люди заводят друзей, пишут книги, со­здают произведения искусства. Даже застенчивые или скрытные люди все равно нуждаются в контактах и по­лучают их, хотя иногда и необычным образом. Человек, который полностью лишен общения, рано или поздно сходит с ума.

4. Если потребность в контактах удовлетворена, у че­ловека возникает потребность в уважении и признании со стороны других людей. Человек стремится к тому, что­бы иметь много денег, или быть красиво одетым, или иметь репутацию прекрасного специалиста, или просто считаться хорошим человеком, которого уважают за его доброту, справедливость, ум. Все эти частные стремле­ния направлены на то, чтобы получить признание и ува­жение среди других людей.

Наконец, если удовлетворена и эта потребность, у человека возникает самая высокая потребность - потреб­ность в самореализации. Каждый из нас смертен, однако мы можем увековечить себя в том, что мы оставим после себя. Это могут быть дети, ученики, книги, произведения искусства, просто предметы, которые сделаны нашими руками. Человек, обладающий слухом, становится музы­кантом; человек, который умеет руководить, - началь­ником. Однако в любом случае он стремится как можно полнее использовать то, что заложено в нем природой, отдать людям то, что, возможно, не будет существовать вечно, но заставит людей помнить о нем с благодарнос­тью. Самореализация личности предполагает наличие дела, в котором человек полностью проявляет себя.

Не следует думать, что, будучи удовлетворенной, по­требность исчезает. Да, она исчезает, но только на какое-то время. Можно даже сказать, что она исчезает, для того чтобы вернуться. Естественно, каждый из нас ел много раз в жизни, но голод все равно через какое-то время возникал.

Так же происходит и со всеми остальными потребнос­тями. Могли ли вы заниматься чем-то, если вас мучил сильный голод? Естественно, нет. Точно так же вы не могли бы думать о личностной реализации, если бы вам грозило что-то страшное в ближайшем или отдаленном будущем.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.

Эта теория была создана на основе данных, полученных в результате интервью, которые брались на различных ра­бочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать си­туации, в которых они чувствовали полное удовлетворе­ние или, наоборот, неудовлетворение от работы.

Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Так были выделе­ны «мотиваторы» (факторы, оказывающие положитель­ное влияние на мотивацию) и «факторы контекста», или «гигиенические факторы» (факторы, оказывающие отри­цательное влияние на мотивацию, определяющие неудов­летворенность от работы).

К мотиваторам Герцберг отнес: 1) достижения, 2) при­знание успеха, 3) интерес к работе как таковой, 4) ответ­ственность, 5) продвижение по службе, 6) возможность профессионального роста.

К факторам контекста Герцеберг отнес: 1) способ уп­равления, 2) политику администрации, 3) условия труда, 4) межличностные отношения на рабочем месте, 5) зара­ботную плату, 6) неуверенность в стабильности, 7) влия­ние работы на личную жизнь.

Герцберг пришел к крайне интересным выводам. В частности, он заключил, что мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связаны в первую очередь с содержанием работы и внутренней потребностью лично­сти в самовыражении. В то же время факторы, вызы­вающие неудовлетворенность работой, связаны прежде всего с недостатками работы и внешними условиями.

Еще один интересный вывод Герцберга состоял в том, что факторы-мотиваторы и факторы контекста совершенно несимметричны и не оказывают одинакового воздействия. Так, факторы контекста, принимая отрицательное значе­ние, вызывают неудовлетворенность работой. Если же эти факторы в целом не выходят за пределы ожидаемого или желаемого, повышения мотивации они не вызывают. Другими словами, низкая заработная плата способна по­дорвать мотивацию работника, но ее повышение вряд ли повысит его желание работать.

С другой стороны, факторы-мотиваторы оказывают положительное влияние на мотивацию при положитель­ном значении, тогда как их снижение также не сказыва­ется на мотивации. Обращаясь к конкретному примеру, можно утверждать, что с точки зрения теории Герцберга повышение по службе способно повысить мотивацию, однако ее отсутствие не окажет особо негативного воздей­ствия.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

По мере того как экономические отношения развиваются, а мето­ды управления совершенствуются, все более значитель­ная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой точки зре­ния является американский психолог Дэвид МакКлелланд. Согласно его концепции, потребности высшего уров­ня могут быть сведены к трем основным факторам. В со­ответствии с ними МакКлелланд выделяет три основных типа мотивации.

Во-первых, это стремление к успеху. При этом под ус­пехом понимается не похвала или признание со стороны коллег, а личные достижения, то, что человек получает в качестве результата от своей активной деятельности, а также готовность участвовать в принятии сложных ре­шений и нести за них персональную ответственность.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, однако способны брать ответственность на себя.

Если необходимо мотивировать людей с потребностью в успехе, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. По возможности таким людям организация должна предоставлять максимум самостоятельности, да­вать возможность самостоятельно доводить дело до конца.

Во-вторых, это стремление к власти. Под ним Мак Клелланд понимал не только честолюбие, но и реальную способность человека успешно работать на разных уров­нях управления в организациях. Люди, ориентирован­ные на власть, проявляют себя как откровенные и энер­гичные, способные отстаивать свою точку зрения, не укло­няющиеся от конфликтов и конфронтации. При опреде­ленных условиях из них вырастают руководители высо­кого уровня.

Наконец, в-третьих, это стремление к признанию, то есть его способность человека быть неформальным лиде­ром, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в том, что оно правильно. Люди, в основе поступков которых лежит потребность в признании, за­интересованы в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи. Наиболее эф­фективны такие сотрудники в работе, которая дает им возможность широкого общения.

Согласно теории Мак Клелланда, все эти потребности должны быть удовлетворены, что может быть достигнуто при занятии определенных должностей в организации. Для того чтобы управлять этими потребностями, необхо­димо готовить работников к переходу по иерархии на новые должности, направлять их на курсы повышения квалификации, а также осуществлять аналогичные меры.