Обзор зарубежных теорий мотивации

 

Различные теории мотивации пытаются ответить на главный вопрос: «Как осуществляется мотивационный процесс и от чего зависит эффективность мотивирования?».

Существует много теорий мотивации. В данной работе принята классификация немецкого профессора Кристиана Шольца [3, с. 20]. В зависимости от предмета анализа все основные теории делятся на три главных направления:

1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека;

2) внутриличностные теории;

3) процессуальные теории.

Теории первого направления исходят из определенного образа работника, общих представлений о движущих силах поведения личности; второго – анализируют структуру потребностей и мотивов личности, их взаимодействие и проявление; третьего – выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды, восприятие им трудовой ситуации.

Теории мотивации, в основе которых лежит специфический образ работника и внутриличностные теории, объединяет то, что они базируются на определенных представлениях о личности, ее отношении к труду.

«XY-теория» Макгрегора. К числу наиболее простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, называемая «XY-теория». Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «Х», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что:

· средний человек ленив и стремится избегать работы;

· работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

· для достижения целей предприятия надо принуждать работников к трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

· строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

· в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «Х», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 1960-х годах, хотя ее идеи развиваются примерно с 1930-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «Х» принципах и включает следующие постулаты:

· нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

· при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

· лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личное развитие;

· при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

· трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Согласно рекомендации Макгрегора «XY-теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека», у которого преобладают мотивы получения материального вознаграждения и безопасности, к «человеку социальному», движимому более высокими потребностями: признания, уважения, самореализации.

Теория человеческих отношений. К теории «Y» достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Б. Ротлисбергер и др. Эта теория возникла в 1930-40-х годах в США, а в 1960-х годах получила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. Она дала действенные импульсы для дальнейшего развития различных теорий гуманизации труда.

Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:

· трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;

· важнейший мотив высокой эффективности деятельности – удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, прогрессивные методы организации труда, интересное содержание и перемену труда;

· важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитые коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.

Теория «Z» Оучи. Главная отличительная черта теории «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации и менеджмента в целом. Согласно этой теории мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.

Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на согласованиях метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм (высокая степень равенства доходов), сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

Таким образом, теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника.

К внутриличностным теориям мотивации относится теория иерархии потребностей А. Маслоу. Внутриличностные теории мотивации пытаются объяснить мотивационный процесс с помощью выявления влияния на него различных потребностей человека. Маслоу исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытывает влияние одновременно нескольких взаимодействующий потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека, которые можно изобразить в виде пирамиды.

В основании располагаются физиологические потребности. Это потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.д. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству эти потребности выражаются в заработной плате, благоприятных рабочих условиях, перерывах на отдых, отоплении, освещении, вентиляции и т.д.

Выше располагаются потребности в безопасности. Под ними имеются в виду и физическая и экономическая безопасность. Эти потребности актуализируются и выходят на первый план сразу после удовлетворения физиологических потребностей. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне.

Дальше находятся социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравиться другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что люди входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива.

Четвертая группа потребностей – это личностные потребности, потребности в уважении. К ним относятся потребности, как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном положении. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе.

На вершине пирамиды располагаются потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребность в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические потребности. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

Первые четыре группы потребностей обычно называют потребностями дефицита, поскольку степени их удовлетворения имеет предел. Пятый вид потребностей составляют потребности в самореализации – это потребности роста, который может быть безграничным.

Принцип иерархии основан на том, что более высшие потребности становятся актуальными только после удовлетворения низших потребностей. В противном случае возникает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.

Теория потребностей американского ученого К. Альдорфера базируется на теории Маслоу. Альдорфер предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу. Модель Альдорфера называется теорией потребностей существования, отношений, роста (или ERG – Existence, Relatedness, Growth). Отмечая недостаточную, на его взгляд, четкость различения некоторых групп потребностей Маслоу, он выделил не пять, а три класса потребностей:

· потребности существования (Е), к которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности;

· социальные потребности (R), включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других;

· потребности личностного роста (G), т.е. потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.

В отличие от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие потребностей лишь при движении снизу вверх, т.е. при переходе от низшей потребности к высшей, Альдорфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоих направлениях.

Ученый установил связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате выделил семь зависимостей такого рода (рис. 1).

 

1) чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются;

2) чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования (Е);

3) чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R);

4) чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие;

5) чем менее удовлетворены потребности личного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R);

6) чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста;

7) чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя.

Соотношение предложенных Альдерфером принципов показывает, что ученый выявил более сложную и гибкую, чем Маслоу, зависимость между потребностями.

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлеланда. МакКлеланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, например ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека.

На основе своих исследований МакКлеланд выделил три типа менеджеров:

1) институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности;

2) менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры;

3) менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они тоже открыты и социально активны.

Согласно выводам МакКлеланда, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями, главным образом благодаря своей потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров.

К процессуальным теориям мотивации относится концепция мотивации Д. Аткинсона. Процессуальные теории рассматривают мотивацию как результат взаимодействия личности, имеющей разнообразные потребности и ценности, со средой.

Теория Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха – Му и мотив, побуждающий избегать неудачи, - Мн. Мотив успеха проявляется в свойственной человеку диспозиции (предрасположенности) испытывать чувство гордости за успех и ответственности за неудачу. Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах – Му и Мн, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, - Ву и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида – Пу. При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятность успеха. Чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.

Реальное стремление к успеху – Су у работника является функцией произведения силы мотива успеха – Му, который характеризует личные качества работника, и двух показателей ситуации (вероятность успеха, его ожидания – Ву и привлекательности успеха – Пу) и определяется по общей формуле:

Су = Му × Ву × Пу.

Любая конкретная производственная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудачи, – Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха – Ву и вероятности неудачи – Вн равна единице. Поскольку если ожидается полный успех, т.е. она равен единице, то вероятность неудачи соответственно равна нулю.

Теория трудовой мотивации Аткинсона имеет важное значение для понимания и учета в практике руководства персоналом различных личностных и ситуационных факторов, и прежде всего силы мотива успеха, оценки вероятности успеха и привлекательности успеха и связанного с ним вознаграждения.

Заметное место среди процессуальных теорий мотивации занимает теория справедливости С. Адамса, разработанная в 1960-х годах. Она исходит из того, что социальное взаимодействие в организации протекает, подобно экономическому обмену между работником и работодателем. Работник вносит свой трудовой вклад, а также опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность. Это, так сказать, его «вход» в систему взаимодействия. «Выход» же обеспечивает работодатель в форме оплаты труда, удовлетворенности трудом, социальных услуг, безопасности труда, статусных символов. Включаясь в трудовую деятельность, работник действует рационально. Он оценивает ситуацию по двум параметрам: 1) «Что я даю организации?» и 2) «Какое вознаграждение я получу по отношению к моему вкладу и вознаграждению других сотрудников, выполняющих такую же работу?».

Сотрудник стремится к равновесию между «входом» и «выходом», расходами и доходами, трудовыми затратами и вознаграждением. Главным критерием оценки равновесия, баланса расходов и доходов является сравнение этих показателей с показателями у других работников, выполняющих аналогичную работу. Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная справедливость, т.е. вознаграждение честно распределяется между сотрудниками по формуле

 

Это означает, что мотивирующее воздействие оказывает вознаграждение, которое оценивается работником А как справедливое. Справедливым же он считает вознаграждение тогда, когда его соотношение с вкладом в дела организации соответствует (равно) такому же соотношению у других сотрудников, выполняющих аналогичную работу.

Чувство несправедливости приводит работника к психологическому напряжению, острота которого определяется величиной неравенства. Напряжение, в свою очередь, вызывает определенную поведенческую реакцию, направленную на устранение неравенства и несправедливости. Стремясь избавиться от неприятного психологического состояния, сотрудник может действовать следующим образом:

1) уменьшить или увеличить свой трудовой вклад в надежде достичь справедливости;

2) изменить доход, например, увеличить его за счет приработка на стороне или поговорив с начальством;

3) попытаться переоценить соотношения затрат и дохода;

4) воздействовать на работника, выбранного в качестве эталона сравнения, например, предложить ему работать лучше или хуже;

5) выбрать другого человека для сравнения и успокоиться, если соотношение окажется не в его пользу;

6) уволиться из организации.

Таким образом, кроме вышеперечисленных теорий мотивации существуют и другие теории и концепции мотивации, которые также дополняют или расширяют основные существующие теории. Каждая из перечисленных теорий имеет сложную структуру, включает целый ряд факторов. Несмотря на разнообразие различных существующих теорий, изыскания в этом направлении продолжаются и в наше время.