РОЗРАХУНОК ДОПЛАТ І ДОДАТКОВОЇ ОПЛАТИ НА 200__ р., грн

Тема 8. Персонал і оплата праці

 

Мета заняття: розкрити зміст та завдання плану з праці та заробітної плати; з’ясувати особливості планування чисельності персоналу на підприємстві; визначити особливості планування фонду оплати праці.

 

1. Планування чисельності персоналу

2. Планування продуктивності праці

3. Планування фонду оплати праці

Література: [7], [8], [9], [10].

Планування чисельності персоналу

Важливим елементом потенціалу підприємства є його персонал. Використання персоналу значною мірою визначає ефективність виробництва.

Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, які мають професійну підготовку та практичний досвід і навички роботи. В залежності від місця персоналу у виробничому процесі він розподіляється на персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. У промисловості основний персонал (промислово-виробничий) залежно від виконуваних функцій поділяють на категорії: робітники, службовці, спеціалісти, керівники. Непромисловий персонал охоплює працівників житлово-комунального господарства, культурно-побутових та медич­них установ.

Персонал підприємства формується під впливом як зовнішніх факторів (ринкова кон’юнктура, державні контракти та замовлення, зміни законів, які регулюють трудові відносини), так і внутрішніх факторів (характер продукції, технологія й організація виробництва). При розширенні випуску продукції він збільшується; при зменшенні обсягу випуску — зменшується; при зміні профілю продукції — змінюється структура персоналу. Намічаючи напрямки розвитку підприємства, треба визначити мінімальну як загальну чисельність персоналу для виконання виробничої програми, так і його чисельність за окремими категоріями.

В залежності від функцій, які виконують працівники на підприємстві, вони поділя­ються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Так у промисловості до першої групи (промислово-виробничого персоналу) відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних структурних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони - тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До другої гру­пи персоналу відносять працівників структур, які належать підприємству, але не пов'я­зані безпосередньо із процесами промислового виробництва, тобто житлово-комуналь­ного господарства, навчальних та медичних закладів, дитячих садків та ясел, куль­турно-побутових установ тощо.

Залежно від характеру функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється на наступні категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона та учні.

Керівники - це працівники, що займають керівні посади на підприємствах та їх структурних підрозділах, а також їх заступники.

До спеціалістів відносяться працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, зокрема: інженери, економісти, бухгалтери, інспек­тори, психологи, соціологи, фізіологи, техніки, нормувальники, юрисконсульти тощо.

Службовці - це працівники, що виконують суто технічну роботу і займаються діло­водством, обліком, контролем, господарським і технічним обслуговуванням, зокрема: діловоди, обліковці, секретарі-друкарки, креслярі, стенографісти, касири тощо.

До складу охорони включаються працівники сторожової та пожежної служби під­приємств.

Учнями вважаються особи, що проходять професійну підготовку на підприємстві за системою бригадного та індивідуального навчання.

Робітники - це категорія персоналу, яка безпосередньо зайнята у процесі ство­рення матеріальних цінностей, виконання робіт та надання послуг. До робітників відно­сяться також двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

Робітники поділяються на основних, тобто безпосередньо зайнятих виконанням технологічних операцій із виготовлення продукції, і допоміжних, які виконують різно­манітні допоміжні або підсобні операції.

При здійсненні господарської діяльності важливе значення має розподіл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.

Професія - це особливий вид трудової діяльності, здійснення якої потребує певних теоретичних знань та практичних навичок.

Спеціальність - це різновид трудової діяльності в межах даної професії, який має специ­фічні особливості та потребує від працівника додаткових (спеціальних) знань та навичок.

Так, професія слюсаря охоплює спеціальності слюсаря-ремонтника, слюсаря-інстру-ментальника, слюсаря-збирача; професія токаря охоплює спеціальності токаря-кару-сельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника.

Працівники кожної професії та спеціальності розрізняються рівнем кваліфікації.

Кваліфікація - це рівень знань та трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю.

Кваліфікована праця - праця, що потребує спеціальної підготовки працівників, знань, умінь і навичок для виконання певних видів робіт.

За рівнем кваліфікації робітники виконують різні за складністю роботи і мають нео­днакову професійну підготовку та поділяються на чотири групи:

- висококваліфіковані - робітники, які виконують особливо складні та відпові­дальні роботи (наприклад, ремонт і наладка складного обладнання тощо) і мають ве­ликий практичний досвід;

- кваліфіковані - робітники, що виконують складні роботи, (наприклад, метало-та деревообробні, ремонтні, будівельні тощо) і мають значний досвід роботи;

- малокваліфіковані — робітники, що виконують нескладні роботи (деякі скла­дальні, технічний нагляд тощо) і мають певний досвід роботи;

- некваліфіковані - робітники, які виконують допоміжні та обслуговуючі роботи: вантажники, прибиральники, гардеробники) і не потребують спеціальної підготовки.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-ква­ліфікаційних довідників (характеристик).

За відношенням працівників підприємства до його власності їх можна поділити на власників і найманих.

Власник - це працівник, який приймає участь у господарській діяльності підприєм­ства особистою працею та власним майном (активами), а також природними ресур­сами (земельною ділянкою).

Найманий працівник - працівник, який приймає участь у господарській діяль­ності підприємства тільки особистою працею.

Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісни­ки, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб'єктів господарювання.

Сумісник - працівник підприємства (власник, найманий), який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового догово­ру у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм присвою­ються в залежності від теоретичної та практичної підготовки.

Кваліфікація керівників, спеціалістів та службовців залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного досвіду роботи. В залежності від цього їх поділяють на наступні групи:

- найвищої кваліфікації (із вченими ступенями і званнями);

- вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним прак­тичним досвідом);

- середньої кваліфікації (працівники з середньою, середньо-спеціальною освітою та певним практичним досвідом);

- спеціалістів-практиків (без спеціальної освіти, але із значним досвідом роботи).

Вказаним категоріям працівників надається відповідна посада згідно штатного розпису.

Штатний розпис - це внутрішній нормативний документ підприємства в якому зазначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їх місячних посадових окладів.

Усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприєм­ства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.

Склад і кількісне співвідношення окремих категорій працівників характеризують структуру персоналу.

Важливу роль на підприємстві необхідно приділяти кадровій політиці. Кадрова політика - це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів держави з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Під кадровою політикою розуміють систему теоретичних по­глядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства (організації), вищим керівниц­твом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них.

Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації. Задля досягнення цієї мети треба професійно здійснювати набір, підготовку та оцінку персоналу, мотива­цію ефективної праці, соціальні функції тощо. Основними завданнями кадрової політики є:

»• своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості та у достатній кількості;

>- забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

>- раціональне використання трудового потенціалу; >- формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів. Основні різновиди кадрової політики: *5> політика підбору кадрів; <• політика профнавчання; *«» політика оплати праці; «І» політика формування кадрових процедур;»> політика соціальних відносин.

Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дозволяє чітко й наочно проде­монструвати погляди адміністрації, переконати персонал у її добрих намірах, поліпшити взаємо­дію підрозділів, раціоналізувати процес прийняття кадрових рішень, інформувати персо­нал про правила внутрішніх взаємовідносин, поліпшити морально-психологічний клімат тощо. Тому у великих компаніях кадрова політика, зазвичай, офіційно декларується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах: меморандумах та інструкціях, які ре­гламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. На малих під­приємствах вона, здебільшого, спеціально не розробляється, а існує як система не­офіційних вказівок власників.

Кожне підприємство розробляє свої власні принципи кадрової політики. До загальних принципів, характерних для більшості підприємств, можна віднести: справедливість, по­слідовність, дотримання трудового законодавства, рівність і відсутність дискримінації.

Кадрова політика базується на кадровій концепції організації, яка разом із виробни­чою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою концепціями є еле­ментом загальної концепції розвитку підприємства (організації).

Механізм реалізації кадрової політики - це система планів, норм і нормативів, а також організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирі­шення кадрових проблем, задоволення потреб підприємства (організації) в персоналі.

На рівні підприємства (організації) ця система перелічених заходів повинна створи­ти сприятливі умови для нормального функціонування, розвитку і ефективного викорис­тання персоналу.

Кадрова політика визначається рядом чинників:

1) зовнішніх: (національне трудове законодавство; взаємовідносини з профспілками; стан економічної кон'юнктури; перспективи розвитку ринку праці).

2) внутрішніх:

- структура і цілі підприємства;

- територіальне розміщення (розташування);

- використовувані технології;

- виробнича і управлінська культура.

Джерела набору кадрів поділяються на зовнішні та внутрішні.

Зовнішні джерела - біржі праці; підприємства та організації із працевлаштування, в т.ч. міжнародні; контракти підприємства з навчальними закладами; оголошення у пресі, на радіо, телебаченні та інші.

Внутрішні джерела - підготовка робітників на підприємстві; просування по службі; через своїх працівників (їх рекомендації); інформування свого колективу про вакансії, що виникають тощо.

Важливим елементом підготовки та підвищення кваліфікації кадрів є їх професійне навчання на виробництві.

У закладах освіти здійснюються також перепідготовка кадрів для підприємств (післядипломна освіта).

При моделюванні напрямків розвитку підприємства необхідно визначити оптимальну загальну чисельність персоналу для виконання виробничої програми, а також його чисельність за окремими категоріями.

Мета планування чисельності працівників - формування високопрофесійного, оптимального за чисельністю складу персоналу для ефективної господарської діяль­ності і стабільного цивілізованого соціально-економічного розвитку трудового колек­тиву підприємства.

Вихідними даними при плануванні персоналу є виробнича програма, норми витрат праці, баланс робочого часу. На діючому підприємстві, в першу чергу, необхідно зро­бити аналіз використання персоналу за базовий період. Для цього важливо порівняти наявні трудові ресурси з необхідними для виробництва фактичного обсягу продукції, розглянути абсолютне і відносне відхилення за окремими категоріями персоналу.

Відповідно до структури загального плану підприємства місце плану персоналу та оплати праці, його зв’язки з іншими розділами можна побачити на рис. 8.1.

План персоналу та оплати праці розробляють на підставі плану виробництва й реалізації продукції.

План інновацій впливає на чисельність персоналу, його фаховий склад і кваліфікаційний рівень.

Затрати на утримання персоналу визначають рівень витрат виробництва.

Рис. 8.1. Взаємозв’язки плану персоналу та оплати праці
з іншими розділами плану підприємства

План персоналу складається з трьох підрозділів: план продуктивності праці, план чисельності персоналу та план оплати праці.

Порядок розроблення плану персоналу та оплати праці охоплює такі етапи:

· аналіз стратегічних цілей і завдань підприємства на плановий період і завдань щодо персоналу та оплати праці;

· аналіз базових показників персоналу та оплати праці;

· розрахунок планових показників продуктивності праці;

· обчислення планового бюджету робочого часу одного працівника;

· визначення потреби в персоналі;

· розрахунок додаткової потреби (вивільнення) персоналу;

· планування підготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу;

· обчислення фонду оплати праці;

· визначення середньої заробітної плати.

 

Рис. 8.2. Структура й показники плану персоналу та оплати праці

Взаємозв’язок етапів розроблення плану персоналу та оплати праці подано на рис. 8.3.

Рис. 8.3. Взаємозв’язок етапів розроблення плану
персоналу та оплати праці

 

Слід звернути увагу на те, що при плануванні обліку чисельнос­ті персоналу визначають обліковий склад. Це всі постійні, тимча­сові та сезонні працівники, включаючи тих, хто знаходиться у відпустці, не з’являється через хворобу та інші причини. Протягом планового періоду обліковий склад замінюється (прийом, звіль­нення), тому показник чисельності визначається як середньооблі­кова чисельність, яка визначається підсумовуванням облікового складу за кожний календарний день періоду (включаючи святкові та вихідні дні) і діленням цієї суми на кількість календарних днів у періоді. Для робітників визначають ще і явочний склад. Це чисель­ність робітників, які повинні кожен день бути на робочих місцях для забезпечення нормального руху виробництва.

Окремі роботи невеликого обсягу й непостійного характеру можуть доручатися позаштатним працівникам, які не передбачаються у обліковому складі й утворюють необліковий склад.

На техніку розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників впливають чинники: галузь виробництва, розмір підприємства, тип виробництва, форма оплати праці тощо. Роз-
глянемо їх на прикладі промислового підприємства як найбільш складного за структурою персоналу. Для різних цілей використовують різні методи: укрупнений і деталізований.

Укрупнено планову середньооблікову чисельність працівників у підрозділі (на підприємстві) (Ч^ПЛ) визначають методом коректування базової чисельності:

, (8.1)

, (8.2)

де Ч^баз — базова (очікувана) чисельність, чол.;

К₀ — індекс зростання обсягу продукції у плановому періоді;

К_пп — індекс зростання продуктивності праці у плановому періоді;

— зміна чисельності за пофакторними розрахунками, чол.

Кількість робітників, потрібна для виконання запланованого обсягу роботи, визначається різними методами залежно від специфіки виконуваних процесів і нормування праці: на основі трудомісткості робіт, норм виробітку, норм обслуговування, за робочими місцями тощо.

Взагалі, чисельність робітників (Чр) визначається трьома методами:

1. За нормами часу за формулою:

де t_MQ - планова трудомісткість одиниці визначеного виду продукції, людино-годин;

n - номенклатура виготовлюваної підприємством продукції;

Q - кількість виробів даного виду продукції, натуральних одиниць;

Т_ЕФ - баланс робочого часу одного працівника (розрахунковий ефективний фонд робочого часу);

kвн - очікуваний коефіцієнт виконання норм виробітку в цілому по цеху, підприємству тощо.

2. За штатними робочими місцями за формулою (4.28):

де Ri- чисельність робочих місць з обслуговування і-го виду устаткування;

m - кількість наявного на підприємстві устаткування;

T^уст_ЕФ - ефективний фонд часу устаткування.

3. За нормами обслуговування за формулою (4.29):

де Нобсл - норма обслуговування, тобто кількість агрегатів, обслуговуваних одним працівником;

nзм - кількість робочих змін;

q - кількість наявних робочих місць.

Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах, а також додаткових робітників розраховується за нормами обслуговування з урахуванням змінності робіт.

Чисельність керівників, фахівців і службовців розраховується за кожною виконуваною ними функцією методом прямого нормування чи методом кореляційної залежності. Керівники підприємств при встановленні чисельності управлінського персоналу можуть скористатися типовими штатними розкладами, розробленими на науковій основі за допомогою загальноприйнятих принципів, керуючись прийнятою в цеху організаційною структурою управління.

Чисельність молодшого обслуговуючого персоналу визначається на основі встановлених норм обслуговування. Чисельність стажерів (учнів) визначається відповідно до плану підготовки кадрів підприємства. Чисельність охоронної служби визначається в залежності від існуючої території, кількості посад, змінності роботи, кримінальної обстановки тощо.

Чисельність непромислового персоналу не залежить від чисельності промислово-виробничого персоналу і визначається окремо за кожним видом діяльності з урахуванням особливостей інфраструктури (дитячі установи, житлово-комунальне господарство, підсобне господарство тощо).

На чисельність персоналу суттєво впливає використання робочого часу. Тому слід опанувати методику визначення планового фонду робочого часу (). Плановий баланс (бюджет) робочого часу одного робітника розраховують таким чином: скла­дають звітний баланс, проводять його аналіз, розробляють заходи зі скорочення втрат робочого часу та визначають плановий баланс робочого часу. Баланс складається по підприємству, підрозділу, дільниці, іноді по групах робітників, які мають однаковий графік роботи і одну й ту саму тривалість чергової відпустки.

Баланс розраховується у три етапи:

1) розрахунок середнього числа робочих днів;

2) розрахунок середньої тривалості робочого дня;

3) розрахунок корисного (ефективного) фонду робочого часу в годинах.

Загальну планову чисельність промислово-виробничого персоналу можна визначити деталізованими розрахунками по кожній категорії персоналу та підсумуванням отриманих результатів. Так, чисельність основних (виробничих) робітників, які безпосередньо беруть участь у здійсненні технологічних процесів із виготовлення продукції, визначається на підставі трудомісткості та балансу робочого часу одного робітника. При цьому слід звернути увагу на те, що загальна трудомісткість складається з трудомісткості виробничої програми та трудомісткості зміни незавершеного виробництва та спецоснастки. Планову трудомісткість неза­вершеного виробництва розраховують на підставі базової трудомісткості 1000 грн. продукції з урахуванням її зниження у плановому періоді в зв’язку з впровадженням заходів з під­вищення ефективності виробництва (Т_р):

, (8.4)

де ΔНЗВ — зміна обсягу незавершеного виробництва у плановому періоді, тис. грн;

— базова трудомісткість 1000 грн обсягу продукції, нормо-год.;

К_зн — коефіцієнт зниження трудомісткості у плановому періоді.

Чисельність деяких категорій спеціалістів (конструктори, технологи) розраховують на підставі трудомісткості їхніх робіт. При відсутності даних по трудомісткості робіт використовують нормативи чисельності цих категорій, встановлені методами математичної статистики залежно від певних факторів. Чисельність непромислового персоналу визначають аналогічно розрахунку ос­новних і допоміжних робітників. Чисельність необлікового складу не планується і регламентується розміром фонду заробітної плати, який виділяється на ці цілі.

Після визначення планової чисельності та структури персоналу треба скласти баланс робочої сили і визначити додаткову потребу по кожній категорії персоналу. Вона, на відміну від планової чисельності, визначається не у вигляді середньооблікової чисельності, а у вигляді облікового складу. Додаткова потреба у персоналі (Ч_д):

, (8.5)

де Ч_п і Ч_к — облікова чисельність працівників на початок і кінець планового періоду, чол.;

Ч^пл — середньооблікова чисельність працівників у плановому періоді, чол.;

у — планові втрати працівників (вихід на пенсію, вступ до навчання, до Збройних сил і т. інше), %.

Розрахунок додаткової потреби у персоналі та джерела її забезпечення є підставою для планування комплектування та підготовки нових кадрів. Джерела поповнення кадрів робітників — професійно-технічні училища, школи, підготовка на виробництві.

Після розгляду питання про планування персоналу слід звернути увагу на те, що на його чисельність впливає продуктивність праці працюючих. Тому треба ознайомитися з плануванням продуктивності праці, метою якого є неухильне підвищення її рівня.

Вихідними даними для розрахунку планового рівня продуктив­ності праці є виробнича програма, норми часу, рівень виконання норм, бюджет робочого часу одного робітника, план технічного й організаційного розвитку підприємства. Треба мати на увазі, що на діючому підприємстві розробка плану починається з визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді, з’ясування факторів, які суттєво вплинули на рівень продуктивнос­ті праці. В першу чергу слід вивчити чинники, які не досягли запланованих значень у поточному періоді, випадки втрат робочого часу, виробничого браку, відхилень від запланованих технологічних процесів, запізнення впровадження запланованих заходів щодо підвищення продуктивності праці тощо. Цей аналіз дозволяє визначити невикористані можливості підвищення продуктивності праці у поточному році і є основою для розробки організаційно-технічних заходів для реалізації виявлених резервів. До цієї роботи слід залучити технічні, економічні та інші служби підприємства.

2. Планування продуктивності праці

 

Потреба в персоналі визначається обсягом робіт і рівнем
продуктивності праці. Планування продуктивності праці дає можли-
вість встановити рівень, темпи й фактори її зростання, а також спів-
відношення збільшення продуктивності праці і зарплати.

У плануванні продуктивності праці використовують абсолютні показники, які характеризують рівень продуктивності праці, і відносні показники, які характеризують динаміку її зростання.

Розраховуючи рівень продуктивності праці, використовують прямий і обернений методи (рис. 8.4).

Рис. 8.4. Методи вимірювання продуктивності праці

Прямий метод показує кількість продукції (обсяг робіт, послуг), яка виробляється за одиницю часу (виробіток):

(8.1)

де ОВ — обсяг виробництва продукції (надання послуг); З — затрати праці на виробництво цього обсягу.

Показник «виробіток продукції» застосовують під час аналізу та планування продуктивності праці на підприємстві в цілому й за його підрозділами (цехами, дільницями тощо).

Залежно від особливостей діяльності підприємства (підрозділів), мети розрахунків використовують різні показники обсягу продукції (послуг) і обсягу трудовитрат (рис. 8.5).

Натуральні показники виробітку найточніше відображають динаміку продуктивності праці, але можуть бути застосовані лише на підприємстві (у підрозділах), що випускають однорідну продукцію.

Вартісні показники виробітку щодо нормативно-чистої валової (товарної) продукції можуть застосовуватися для вимірювання рівня та динаміки продуктивності праці на підприємствах, що випускають різнорідну продукцію й надають різноманітні послуги.

Трудові показники виробітку (обсяг продукції вимірюють у нормо-годинах, нормо-гривнях) використовують на підприєм-
ствах, де є добра нормативна база. Переважно їх застосовують на робочих місцях, дільницях, цехах, що випускають різнорідну продукцію, та на дільницях, де є значні обсяги незавершеного виробництва, яке неможливо виміряти в натуральних одиницях.

Показники
обсягу продукції (послуг)	обсягу трудовитрат
а) вартісні	— рік
— загальна вартість продукції (послуг)	— квартал
— обсяг продажу	— місяць
— додана вартість	— доба
б) натуральні	— зміна
— обсяг продукції у фізичних одиницях	— година
в) трудові
— обсяг продукції (послуг) у нормо-годинах

Рис. 8.5. Показники, які використовують для
розрахунку продуктивності праці

Динаміку рівня продуктивності праці вимірюють індексом І _пп:

(8.2)

де В_б і В_п — виробіток у базовому та плановому періодах.

У внутрішньовиробничому плануванні для вимірювання продуктивності праці використовують обернений метод. Продуктивність праці визначається кількістю праці, затраченої на одиницю продукції (роботи) — трудомісткість продукції (Тр), год:

(8.3)

Точність вимірювання зростає, якщо затрати праці розраховувати за повною трудомісткістю виготовлення продукції (робіт). Повна трудомісткість виробничої програми охоплює виробничу трудомісткість і трудомісткість управління.

Виробничу трудомісткість (Тр_вир) обчислюють:

(8.4)

де Тр — відрядна технологічна трудомісткість; К _в.н — коефіцієнт виконання норм; Тр_пог — погодинна технологічна трудомісткість; Ч^І — фактична чисельність допоміжних робітників, осіб; Ч^ІІ — фактична чисельність основних робітників, осіб. Повна трудоміст­кість виробничої програми (Тр) дорівнює:

(8.5)

де Ч^ІІІ — чисельність апарату управління, осіб.

Передплановим етапом планування продуктивності праці є її аналіз. Для оцінювання рівня продуктивності праці використову­ють показники середньорічний, середньоденний, середньогодин­ний виробіток продукції одним робітником; середньорічний виро­біток продукції на одного працівника; трудомісткість продукції.

Узагальнюючим показником є середньорічний виробіток продукції на одного працівника. Він залежить від виробітку, їх питомої ваги в загальній чисельності, а також кількості відпрацьованих днів і тривалості робочого дня. У процесі передпланового аналізу треба з’ясувати резерви зростання середньорічного виробітку одного працівника промислово-виробничого персоналу.

У перспективному плануванні продуктивності праці використовують метод екстраполяції та метод коригування базового рівня продуктивності праці з урахуванням його зміни під дією техніко-економічних факторів.

Метод екстраполяції має невелику трудомісткість, хоча він і не досить точний, оскільки не враховує позитивні зрушення в продуктивності праці, можливі в плановому періоді.

Метод коригування базової продуктивності праці під дією техніко-економічних факторів більш трудомісткий, але дає точніші результати й застосовується на етапі складання планів. Він передбачає розрахунок планованого скорочення (збільшення) чисельності під впливом кожного техніко-економічного фактора й на цій підставі визначення планованого зростання продуктивно-
сті праці в такій послідовності:

а) розрахунок вихідної чисельності промислово-виробничого персоналу підприємства в плановому періоді (тобто умовна чисель­ність, яка була б потрібна для випуску планового обсягу продукції за збереження базового рівня виробітку продукції на одного працівника (Ч_ви)):

(8.6)

де Ч_б — чисельність працівників у базовому періоді, осіб; К_о — темп зростання обсягу виробництва в плановому періоді, %;

б) визначення зміни чисельності працівників під впливом різних факторів зростання продуктивності праці і розрахунок загаль­ного зменшення (збільшення) чисельності (Є):

(8.7)

де Є _і — зміна чисельності під впливом і -го фактора, осіб; а — кіль­кість факторів, які впливають на зміну продуктивності праці в плановому періоді;

в) визначення планового приросту продуктивності праці (∆ПП) стосовно до базового (передпланового) періоду:

(8.8)

Для розрахунку приросту продуктивності праці завдяки окремому фактору (∆ПП _і) використовують формулу

(8.9)

Питому вагу кожного фактора в загальному прирості продуктивності праці (∆ПП _іу) обчислюють за формулою

(8.10)

г) розрахунок планового рівня продуктивності праці (В_п):

(8.11)

(8.12)

(8.13)

де Ч_п — планова чисельність працівників, осіб;

д) визначення питомої ваги приросту обсягу виробництва завдяки підвищенню продуктивності праці (∆ОВ¢):

(8.14)

де ∆ОВ — темпи приросту обсягу виробництва в плановому періоді, %; ∆Ч — темпи приросту чисельності працівників у плановому періоді, %.

Темп приросту чисельності розраховують так:

(8.15)

З огляду на можливості впливу на діяльність підприємства всі чинники зростання продуктивності праці можна поділити на зовнішні та внутрішні.

До зовнішніх чинників належать ті, що об’єктивно перебувають поза контролем підприємства (законодавство, політика, ринкова інфраструктура, природні ресурси). Ураховуючи їх, можна ґрунтовніше виробляти стратегію щодо продуктивності праці на перспективний період.

До внутрішніх чинників належать ті, на які підприємство може впливати безпосередньо (характер продукції, технологічні процеси, матеріали, енергія, персонал, організація виробництва та праці, система мотивації тощо).

З метою планування продуктивності праці ці чинники можна об’єднати в такі групи:

· підвищення науково-технологічного рівня виробництва;

· удосконалення організації виробництва, праці й управління;

· зміна обсягу та структури продукції, що випускається;

· інші фактори.

Кількість чинників, які враховують під час планування продук­тивності праці, та їхній зміст залежать від галузевої специфіки підприємства, особливостей здійснюваних заходів. Вплив чинників на продуктивність праці в даному методі планування визначають на підставі розрахунку умовного вивільнення чисельності працівників.

Можливий такий порядок розрахунку вивільнення чисельності.

До першої групи чинників — «Підвищення науково-техноло­гічного рівня виробництва» належать: упровадження нової техніки, прогресивних технологій, механізація й автоматизація виробництва; поліпшення використання сировини; застосування прогресивних матеріалів тощо. Здійснення цих заходів знижує трудо­місткість продукції.

Зміну чисельності працівників під дією будь-якого заходу цієї групи (Є_т) визначають за формулою

(8.16)

де Тр_о, Тр₁ — затрати праці на одиницю продукції в натуральному або вартісному виразі до та після впровадження заходу, що планується, нормо-год; ОВ₁ — обсяг продукції в натуральному (або вартісному) вимірі, планований до випуску після реалізації заходу; Ф — корисний фонд робочого часу одного працівника в базовому році (періоді), год; К_в.н — базовий коефіцієнт виконання норм виробітку; К _д — коефіцієнт, який ураховує термін дії заходу в плановому періоді:

або , (8.17)

де М — кількість повних місяців дії заходу в плановому році; М¢ — кількість місяців у плановому періоді.

Економію чисельності завдяки впровадженню нового, більш продуктивного устаткування (Є_н) визначають так:

(8.18)

де Ц — загальна кількість устаткування, од.; Ц₁ — кількість діючого устаткування, од.; Ц₂ — кількість нового устаткування, од.; П — продуктивність нового устаткування порівняно з діючим, %;
У — питома вага робітників, які обслуговують устаткування,
у чисельності промислово-виробничого персоналу.

Дослідження доводять, що заміна універсальних верстатів автоматами й напівавтоматами забезпечує зростання продуктивності у 3, спеціальними — у 4 й агрегатними верстатами — у 5 разів.

Визначення вивільнення чисельності працівників за рахунок чинників «Удосконалення організації виробництва, праці й управ­ління» треба робити окремо щодо працівників апарату управління й робітників.

Зменшення чисельності апарату управління виробництвом
(за рахунок збільшення цехів, дільниць; поліпшення структури управління тощо) визнача