ИСТОЧНИКИ И ВИДЫ ВЛАСТИ
Специалисты разработали несколько подходов к классификации источников власти. Согласно одному из них выделяют пять базовых источников: принуждение, экспертная власть, закон или право принятия решений, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник — информация, а потом и седьмой —связь. В нашей классификации — десять источников власти. При этом все источники разделены на две большие группы. К первой группе отнесены имеющие личностную основу, ко второй —организационную, которую называют также структурно-ситуационной (рис. 22). Под экспертной властью понимают способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умения и навыков, а также наличия специальных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Ее уровень определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать. Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря привлекательности, наличию харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств руководителя и стиле его руководства. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему. Это стремление подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель идеализируется кем-то, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти. Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях этот источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Важно получить от них признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, право на власть в отличие от других источников имеет более четкие границы применения. Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и тем самым осуществлять власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Особое значение информация приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным объемом информации, но это вовсе не означает наличия у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для решения, но не могут принимать решения. В теории мотивации Д. Мак Клелланда (см. главу 17) потребность во власти трактуется как желание иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации. Рассмотрим источники, составляющие организационную основу власти. Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель власти может влиять на конкретное решение. Этот источник не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере — групповые, так как в их подготовке, принятии и реализации участвует более чем один человек. Как источник власти руководитель использует вознаграждение подчиненного. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, — продвижение, премии, дополнительный отпуск и т. д., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения; Вознаграждение — один из самых давних и широко используемых источников власти. В значительной мере власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере она определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить данный источник, обещая поощрять за работу и не выполняя эти обещания. К такому же результату приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания. Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т. д. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. В основе данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что такая власть чаще используется там где поведение подчиненных отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала практика управления, «на страхе далеко не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже привести к свертыванию работы. Особенно это относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных. Организация нуждается в различных ресурсах: сырье и материалах, рабочей силе, финансовых средствах, оборудовании, технике и т. д. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует еще один источник власти — власть над ресурсами. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Существующая напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, неспособных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают дефицит ресурсов. Власть связей строится на способности индивида воздействовать на Других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей руководителя, а лишь о вере в реальность существования этих связей у тех, на кого оказывается влияние. Нередко желающие приобрести власть такого рода прибегают к созданию относительно себя легенд и слухов. Прочность власти зависит от многих обстоятельств, но в целом имеет тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими факторами. Во-первых, значительно сократился разрыв в уровне образования и квалификации между руководителями и подчиненными. Если прежде преимущество первых было неоспоримо, сегодня подчиненные зачастую превосходят руководителей во многих отношениях, оставляя им формальное превосходство на основе занимаемой должности. Во-вторых, вместо прежних универсальных работников, заменить которых можно было в любой момент, основу организации стали составлять специалисты, обладающие высокой, подчас уникальной квалификацией, уход которых по тем или иным причинам может обернуться для нее катастрофой. Понятно, что безоговорочно властвовать над такими людьми, особенно административными методами, невозможно. В-третьих, мобильность работников, их широкие внешние связи, доступность информации и т.д. значительно облегчают хорошим специалистам поиск нового места приложения своих способностей, что делает их менее зависимыми от администрации. В итоге власть меняет форму, становится более гибкой, а в ряде случаев руководители делят ее с подчиненными.
|