Приложение № 3Порядок определения размера и условия выплаты индивидуального вознаграждения сотрудникам ООО «Оптим» за участие в проектах 1. Настоящее Приложение разработано в целях описания системы поощрения сотрудников за участие в проектах. 2. Поручения, выполняемые несколькими сотрудниками (рабочая группа) во главе с руководителем, относятся к категории «проект». 3. Размер индивидуального вознаграждения за участие в проекте для рабочей группы определяется на основе определенной суммы или определенного процента от сметы проекта, утверждаемой генеральным директором по представлению руководителя проекта. 4. Перед началом проекта устанавливаются KPI для оценки эффективности работы рабочей группы проекта и руководителя проекта. Примерами KPI проектов являются: ● отклонение от плановых сроков или этапов конкретного проекта; ● отклонение от сметы (экономия) бюджета проекта при сохранении планового качества; ● соблюдение критериев качества проекта – оценка удовлетворенности заказчика; ● количество претензий со стороны заказчиков проекта. 5. Все KPI проекта и критерии качества прописываются в «Уставе/Паспорте проекта» или в приказе руководителя до начала осуществления работ по проекту. 6. Фактические результаты, то есть проценты выполнения KPI проекта, определяются по итоговому отчету о проекте. 7. Фактические результаты по KPI проекта принимают и утверждают руководитель отдела и руководитель компании. 8. Результаты подсчета фактических результатов KPI проекта влияют на размер индивидуального вознаграждения за участие в проекте, а именно величина утвержденной перед началом проекта премии умножается на фактический коэффициент каждого KPI с учетом его веса, и полученная итоговая сумма направляется на премирование участников всей рабочей группы проекта, в том числе и на руководителя проекта. 9. Формула расчета: Итоговая премия рабочей группы = начальная премия рабочей группы × (% выполнения KPI № 1: соблюдение срока проекта × KPI № 1(30%) + % выполнения KPI № 2: отклонение от бюджета/сметы проекта × вес KPI № 2(30%) + % выполнения KPI № 3: соблюдение качества проекта × вес KPI № 3(30%). 10. Сумма итоговой премии (100%) за участие в проекте распределяется внутри рабочей группы проекта следующим образом: ● 50% от суммы выделяется на премирование руководителя проекта; ● 50% от суммы направляется на премирование всех членов рабочей группы пропорционально личному вкладу в проект, определенному руководителем проекта на начало проекта. В случае досрочного выполнения работ по плану-графику, без потери качества, всей рабочей группе, включая руководителя проекта, дополнительно выплачивается до 20% от суммы итоговой премии пропорционально личному вкладу в проект. 11. На размер премии конкретного члена рабочей группы влияет, помимо достижения KPI проекта, его доля участия в проекте (например, 10%), которая умножается на итоговую премию рабочей группы ( оценка роли сотрудника в проекте (доля участия) осуществляется по шкале от 1 до 5 баллов по каждому из 5 критериев, соответственно, необходимо набрать 25 баллов для получения 100% премии за участие в рабочей группе проекта). 12. Размер доли участия определенного члена рабочей группы проекта может быть пересмотрен по согласованию с руководителем компании по представлению руководителя проекта и начальника подразделения в течение действия определенного проекта. 13. Выплата индивидуальных вознаграждений за участие в проектах по каждому сотруднику, участвовавшему в данном проекте, осуществляется с выплатой базового должностного оклада в конце месяца, следующего за отчетным периодом. 14. Выплата премии оформляется приказом, согласованным и подписанным генеральным директором. «KPI.BZ» – HR решение для автоматизации всех функций управления персоналом: 1. Мотивация персонала (переменная часть – cистема KPI) 2. Мотивация персонала (постоянная часть – cистема грейдов) 3. Управление по цем (постановка и контроль задач) 4. Оценка и аттестация персонала 5. Корпоративное обучение и кадровый резерв 6. Подбор и комплектация персонала 7. Картирование и реализация стратегии по BSC www.kpi.bz тел: (495) 648-67-10 121099, Москва, Смоленская 3
Оглавление · Введение · Часть 1. KPI в современном бизнесе: теория и практика · Глава 1. Применение KPI в построении системы мотивации · 1.1. Система мотивации и KPI: основные понятия · 1.2. Характеристики эффективных KPI · 1.3. Мотивация персонала на базе KPI · 1.4. История мотивации на базе KPI · 1.5. Периодичность мотивации · 1.6. Особенности систем мотивации персонала в России · 1.7. Экономический эффект от применения KPI · 1.8. Разработка финансовых моделей KPI «верхнего» и «нижнего» уровня · 1.9. Модель финансовых KPI и жизненный цикл продукции · 1.10. Когда показатели необходимо пересматривать? · Глава 2. KPI и управления по целям в современном бизнесе · 2.1. Что такое цель? Управление по целям · 2.2. Зачем цели бизнесу? · 2.3. Процессные и проектные цели · 2.4. Правила постановки процессной цели · 2.5. Что такое задача. Сравнение цели и задачи · 2.6. Оценка эффективности реализации проекта · 2.7. Принципы уравновешивания (выбор приоритетов) KPI · 2.8. Диапазоны значений KPI · 2.9. Структура формирования мотивации на базе KPI · 2.10. Что такое грейдинг. Этапы построения системы грейдинга · Глава 3. Разработка и внедрение системы KPI · 3.1. Этапы разработки системы KPI · 3.2. Как определить стратегию и стратегические KPI? · 3.3. Критика и достоинства системы сбалансированных показателей · 3.4. Важность автоматизации для эффективного применения системы KPI · Глава 4. Библиотека KPI: примеры расчетов · 4.1. Перспектива Финансы · 4.1.1. KPI для подразделения руководство · 4.1.1.1. Должность – Генеральный директор · 4.1.1.2. Должность – Руководители подразделений (центров маржинального дохода) · 4.1.1.3. Должность – Руководитель административно-хозяйственного подразделения · 4.1.2. KPI для подразделения Финансовая дирекция · 4.1.2.1. Должность – Финансовый директор · 4.1.2.2. Должность – Руководитель ПЭО · 4.1.2.3. Должность – Руководитель коммерческой службы · 4.1.2.4. Должность – Руководитель отдела продаж · 4.1.2.5. Должность – Финансист · 4.1.3. KPI для подразделения дирекция по персоналу · 4.1.3.1. Должность – Финансист · 4.1.4. KPI для подразделения Отдел продаж · 4.1.4.1. Должность – Руководитель отдела продаж · 4.1.5. KPI для подразделения Отдел логистики · 4.1.5.1. Должность – Руководитель отдела логистики · 4.1.6. KPI для подразделения коммерческая служба · 4.1.6.1. Должность – Коммерческий директор · 4.1.6.2. Должность – Менеджер по продажам · 4.1.6.3. Должность – Менеджер по закупкам · 4.1.7. KPI для отдела рекламы и маркетинга · 4.1.7.1. Должность – Руководитель отдела рекламы и маркетинга · 4.2. Перспектива Клиенты · 4.2.1. KPI для подразделения Отдел рекламы и маркетинга · 4.2.1.1. Должность – Маркетолог · 4.2.1.2. Должность – Руководитель отдела рекламы и маркетинга · 4.2.2. KPI для подразделения коммерческая служба · 4.2.2.1. Должность – Коммерческий директор · 4.2.2.2. Должность – Менеджер по работе с клиентами · 4.2.2.3. Должность – Руководитель отдела продаж · 4.2.3. KPI для подразделения руководство · 4.2.3.1. Должность – Генеральный директор · 4.2.3.2. Должность – Руководитель подразделения · 4.2.4. KPI для подразделения Операционный зал в банке · 4.2.4.1. Должность – Начальник операционного зала банка · 4.2.5. KPI для подразделения Отдел по работе с клиентами · 4.2.5.1. Должность – Руководитель отдела по работе с клиентами · 4.3. Перспектива Процессы · 4.3.1. KPI для подразделения бухгалтерия · 4.3.1.1. Должность – Бухгалтер · 4.3.1.2. Должность – Аудитор · 4.3.2. KPI для подразделения коммерческая служба · 4.3.2.1. Должность – Коммерческий директор · 4.3.2.2. Должность – Менеджер по продажам · 4.3.2.3. Должность – Менеджер по администрированию продаж · 4.3.2.4. Должность – Территориальный менеджер · 4.3.2.5. Должность – Мерчандайзер · 4.3.2.6. Должность – Трейд-маркетинг-менеджер · 4.3.2.7. Должность – Менеджер по работе с клиентами · 4.3.3. KPI для подразделения Финансовый отдел · 4.3.3.1. Должность – Финансовый директор · 4.3.4. KPI для подразделения Юридическая служба · 4.3.4.1. Должность – Руководитель юридической службы · 4.3.4.2. Должность – Юрист · 4.3.5. KPI для подразделения Отдел логистики · 4.3.5.1. Должность – Руководитель отдела логистики · 4.3.6. KPI для подразделения Call-centre · 4.3.6.1. Должность – Менеджер по продажам · 4.3.7. KPI для производственного подразделения · 4.3.7.1. Должность – Директор по производству · 4.3.8. KPI для проектной группы · 4.3.8.1. Должность – Руководитель проекта · 4.3.8.2. Должность – Участник проекта, привлеченный сотрудник · 4.3.8.3. Должность – Менеджер проекта · 4.3.9. KPI для Отдела снабжения · 4.3.9.1. Должность – Руководитель отдела снабжения · 4.3.10. KPI для цеха основного производства · 4.3.10.1. Должность – Начальник цеха · 4.3.11. KPI для Отдела рекламы и маркетинга · 4.3.11.1. Должность – Руководитель отдела рекламы и маркетинга · 4.3.12. KPI для Отдела транспорта и складского хозяйства · 4.3.12.1. Должность – Менеджер · Часть 2. Практика расчета компенсационного пакета, разработанного с применением системы KPI · Положение об оплате труда и премировании сотрудников · Приложение № 1 · Система грейдов ООО «Оптим» · Установление размеров тарифных ставок, должностных окладов · Приложение № 2 · Порядок определения размера и условия выплаты премии сотрудникам ООО «Оптим» · Порядок учета и выплаты ежемесячных и квартальных премий сотрудникам Общества · Порядок учета и выплаты годовых премий сотрудникам Общества (по данным компании) · Методика расчета ежемесячных и квартальных премий · Приложение № 3 · Порядок определения размера и условия выплаты индивидуального вознаграждения сотрудникам ООО «Оптим» за участие в проектах · «KPI.BZ» – HR решение для автоматизации всех функций управления персоналом:
|
