Набор персоналаНабор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор кадров может быть внешним и внутренним. На процесс набора персонала влияют факторы внешней и внутренней среды. Факторы внешней среды: законодательные ограничения; ситуация на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. Факторы внутренней среды: кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма и т.д.; образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату). Комплексный подход к набору и отбору персонала состоит из этапов: Описание должности, которая должна быть заполнена. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы. Нахождение возможных источников и способов привлечения подходящих кандидатов. Подбор методов, позволяющих надежнее всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. Проведение процедуры отбора. Проблема в том, что бизнес питания характеризуется большой текучестью кадров. Считается почти нормальным, если в течение года процент уволенных сотрудников составляет 60-70 %. Эта серьезная проблема для многих предприятий. Поэтому поиск и отбор новых людей занимает много времени у руководителей подразделений, создает конфликтные ситуации между новичками, которые не в достаточной мере информированы о предстоящей работе, и старожилами, не позволяет концентрироваться на решении долгосрочных задач, которые стоят перед руководством. Но этого можно избежать, если изначально ставить во главу угла профессиональную работу по поиску и отбору новых сотрудников. Существуют разные подходы к подбору персонала: кто-то предпочитает привлекать уже квалифицированных сотрудников, пусть даже на высокие должности, другие стараются проверить человека на деле, дать ему возможность вырасти. Исходя из этого, практикуется два основных подхода к подбору персонала: «Создай кадры» и «Купи кадры». «Создай кадры» – это политика, ориентированная на подготовку, переподготовку, повышение квалификации и продвижение вверх собственных сотрудников. При такой политике в компанию можно попасть только на нижний уровень иерархии, а все сотрудники руководящего звена когда-то начинали с уровня простых исполнителей. Методами набора персонала из внутренних источников являются: внутренний конкурс; совмещение профессий; ротация (перемещение). Некоторые фирмы внутренний источник набора персонала используют: при стремлении к формированию минимальной численности персонала; при перераспределении персонала; при перемещении персонала. «Купи кадры» – это политика, основанная на внешних, рыночных способах получения необходимых компании работников, и в чистом виде предполагает, что компания нанимает заменимых и не требующих дополнительной подготовки работников. Вне зависимости от выбранного подхода, компания должна знать, что подбор персонала можно проводить несколькими способами. Во-первых, находить новых сотрудников могут знакомые и члены коллектива, которым в некоторых случаях даже выплачивается гонорар за удачное привлечение специалиста. Приверженцы данного подхода считают, что выбранный способ набора персонала поможет оградить их от нечистых рук, ленивых работников. Такой подход подходит, если бизнес единичный. Когда бизнес вырастает, приобретает другие границы и ставит перед собой другие задачи, вышеназванный метод не дает результата. Между сотрудниками устанавливаются не деловые, даже не партнерские, а какие-то семейные отношения, что противоречит бизнес-этике. Отношение руководителя к знакомым и родственникам не всегда объективно, на них смотрят как на людей, лояльных к руководству и к компании, но во многом они могут не являться активными бизнес – единицами компании. Политика «Купи кадры» предполагает обращение в кадровые агентства. Их можно разделить на два направления: рекрутинговые агентства (они заключают договор с работодателем, который и оплачивает услуги агентства) и бюро по трудоустройству (их услуги оплачивает соискатель). Помимо оплаты услуг, эти две разновидности различаются еще и «областью поиска»: агентство по трудоустройству занимается в основном неквалифицированным персоналом, рабочими профессиями, а рекрутинговые агентства - сотрудниками среднего и высшего звена. Есть еще одна разновидность кадровых агентств - муниципальные или городские центры занятости. Эти организации помогают найти работу бесплатно. Но, как показывает практика, из-за низкой эффективности труда в них обращается мало людей. Прежде чем обратиться в любое кадровое агентство, надо исследовать рынок, иначе неверный выбор в лице кадрового агентства потом обернется негативом. Лучше всего провести тендер среди кадровых агентств. Третий путь подбора кадров – поиск собственными силами через Интернет и с помощью рекламных объявлений в специализированных изданиях и средствах массовой информации. При общении с кандидатом очень важно не тратить много времени на не подходящую для вас кандидатуру, но и не пропустить нужных кандидатов. Если отбирают специалиста на должность официанта, бармена, то ему необходимо задать три обязательных вопроса: возраст, образование, стаж работы по данной специальности. Обязательно необходимо дополнительно задать вопросы по технике сервировке: какие способы подачи блюд известны кандидату и какие использовались им на практике; какие вина имели наибольшую популярность по предыдущему месту работы и почему; какова последовательность действий при расчете с гостем (как кладется чек, в каком виде, что нужно сделать, когда заказ принес другой официант, в течение какого времени официант должен подойти к столу после посадки гостей, как продать больше десертов). По тому, как кандидат реагирует на эти специальные вопросы, готов ли он ответить заинтересованно или пытается отклониться от темы беседы, можно сделать предварительные выводы о значимости работы в целом для него и уровне его специальной подготовки. Необходимо помнить, что телефон искажает голос и увеличивает недостатки речи. Очень быстрый или очень медленный темп речи ухудшают восприятие информации. Каждый звонок необходимо записывать в тетрадь обратившихся претендентов, регистрируя фамилию, имя, отчество, контактный телефон, возраст, специальность. Впоследствии в этом журнале можно найти для предприятия помощников официантов, уборщиц, кухонных рабочих и т. д. Несмотря на то, что каждое интервью – это нестандартная ситуация, модно выделить общие ошибки менеджера по персоналу: длительные паузы в изучении личного дела, приводящие к потере контакта с кандидатом, созданию излишнего напряжения, скованности; излишняя дипломатичность (уклончивые ответы о характере работы, сокрытие проблем предприятия); отсутствие внимания к соответствию внешнего вида занимаемой должности. Менеджер по персоналу - первое и нередко единственное лицо, с кем встречается кандидат. По тому, как этот специалист выглядит, судят о предприятии в целом, его стабильности и надежности; отсутствие доброжелательности, назидательный высокомерный тон при разговоре; затянувшиеся монологи вместо выслушивания ответов на поставленные вопросы. Это очень важный момент, так как 70% времени собеседования должен говорить кандидат и только30% менеджер; отсутствие рабочей культуры в кабинете и на рабочем месте отвлекает внимание кандидата, создает обстановку неопрятности, хаоса; неконкретные договоренности, неясность впечатлений. Существует примерный перечень вопросов для интервью, позволяющий определить профессиональную пригодность кандидата: Расскажите о вашей настоящей работе. Ответ на этот вопрос даст первое впечатление о кандидате, его способности излагать мысли, определить уровень мотивации. Что Вам больше всего нравилось в Вашей работе? Как правило, то, что нравится человеку, является его сильной стороной. Поэтому, если официант, например, говорит, что ему нравится общаться с гостями, то это означает, что у него развиты коммуникативные способности. То же самое можно сказать и о продавце товаров в магазине. Каким образом Вы попали в эту организацию? По ответу можно оценить инициативу кандидата, его предприимчивость и находчивость. Какие особенности Вашей работы Вас не устраивали? Ответ на этот вопрос является отражением слабых сторон кандидата, его недостатков. Параллельно определяется уровень открытости и откровенности человека. Очень важно оценить в этот момент его поведение, мимику, взгляд, движения. Каковы Ваши настоящие достижения, обязанности? Это базовая информация, позволяющая оценить отношение человека к работе в целом, информировать о принципах работы предприятия. Опишите себя в общих словах. В ответе человек раскрывает свои способности связно говорить и логически мыслить, адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны. Необходимо обратить внимание на умение кандидата владеть собой и возможное проявление агрессии. Каким было Ваше отношение к руководителю? С одной стороны, этот вопрос отражает отношение человека к людям в целом, с другой – характеризует критичность, умение выделять главное, способность объективно оценивать и масштабно мыслить. Как бы Вас описал бывший руководитель? Необходимо оценить ответ на этот вопрос: нет ли здесь конфликта, соотносится ли это с самооценкой претендента. Чему и как Вы учились? Данный вопрос отражает базовые интересы соискателя. Хотите ли Вы посещать какие – либо курсы? Полученные ответы определяют общую ориентацию кандидата на рост и развитие, его отношение к обучению в целом как позитивное или негативное. Что Вы знаете о нашем предприятии? Ответ на вопрос отражает подготовленность кандидата к беседе и осмысленность выбора. Правильно проведенная работа при подборе кадров дает возможность получить профессиональную корпоративную команду. Поиск и отбор кадров являются такими же важными направлениями в сфере управления персоналом, как и кадровое планирование, анализ работы, оценка исполнения, система стимулирования, обучение и развитие персонала, и во многом определяются сложившейся организационной культурой. Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный наем; привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности. Ниже приведены характеристики способов набора персонала. Методы поиска линейного персонала Подбор кандидатов через знакомых. Это наиболее распространенный способ. По данным кадрового агентства Next Top, до 30% официантов трудоустраиваются именно таким образом. Многие ресторанные сети, да и отдельные рестораны сами обращаются к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещают в заведениях внутренние объявления на эту тему. Использование внешних источников информации, то есть размещение объявлений в специализированных изданиях. К недостаткам этого способа следует отнести необходимость проводить впоследствии отсев среди немалого количества кандидатов, большинство из которых даже близко не соответствует предъявляемым требованиям. При этом следует заранее четко определить те качества, которыми должен обладать кандидат. Размещение рекламы на специализированных сайтах по трудоустройству в Интернете. Выделяют группы Интернет-ресурсов: интернет-порталы, имеющие разделы «Работа», например, такие: www.km.ru, win.mail.ru. специализированные сайты, такие как www.job.ru, www.job list.ru. сайты печатных изданий, посвященных трудоустройству: job.rdw.ru, www.job-today.ru, zarplata.ru. Они являются интернет-версией популярных еженедельников «Работа для вас», «Работа сегодня», «Работа и зарплата». Все представленные ресурсы - это не только место, где можно поместить объявление, но и база данных резюме и вакансий. Ярмарки вакансий. К достоинствам такого метода подбора персонала можно отнести возможность в определенное время собрать в одном месте большое количество кандидатов и провести их сравнительную оценку. Недостаток же метода точно такой же, как и при найме через объявления в СМИ,- высокое число кандидатов, не соответствующих необходимым требованиям. Кроме того, вряд ли одиночное предприятие сможет позволить себе проведение такого мероприятия. Подбор специалистов среди выпускников или учащихся различных специализированных курсов или профильных учебных заведений. Такой путь подбора персонала стоит на втором месте после найма через знакомых. Методы поиска управленческого персонала Поиск с использованием личных связей в соответствующей сфере деятельности. Такой способ подбора людей на ключевые позиции предполагает не просто «шапочное» знакомство с будущим сотрудником, но и определенные личные доверительные отношения между ним и владельцем бизнеса либо, по крайней мере, с человеком, порекомендовавшим такого кандидата. Формирование кадрового резерва с последующей подготовкой из его числа руководителей разного уровня. Преимущества такого «выращивания» руководителей для своих фирм вполне очевидны. Свой специалист не является «темной лошадкой» - в кадровый резерв выдвигаются, естественно, проверенные и хорошо зарекомендовавшие себя люди. Человек, долгое время проработавший в определенной структуре, впитывает принятую в ней корпоративную культуру. Он знает ее изнутри, понимает ее особенности. Специалиста же, взятого со стороны, даже очень способного, знающего и опытного, всегда приходится переделывать «под себя», что неизбежно связано с большими затратами. Head-hunting (в переводе с английского «охота за головами»). В России его нередко именуют «переманиванием», хотя правильнее было бы назвать «перекупкой» специалистов. Поиск кандидатов через кадровые агентства. В табл. 1 приведены преимущества и недостатки источников привлечения персонала.
|
