Студопедия — Теория ожидания Лоулера-Портера.
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Теория ожидания Лоулера-Портера.






Специфика теории в том, что они собрали воедино представления всех разрозненных представлений и построили свою модель. (см слайд)

У Врума взял цепочку: 1. ценность вознаграждения – 2. усилие (затраты труда) – 3. вероятность вознаграждения.

Новое то, что на достижение трудового результата будут влиять: 4. а) личные черты и способности отдельного человека, который напр. более профессионален и способен 5. б) ролевые требования – специфика труда. Не диктатор-подчиненный (как в авторитарной модели), а партнер-партнер.

В результате трудового результата будет: а) внутреннее и б) внешнее вознаграждения.

Внутреннее – душа у работника радуется о выполненной работе. В идеале к трудовому результату должны прибавляться оба вознаграждения. Если они есть, то будет высокая удовлетворенность трудом, и далее процесс запускается заново.

Вывод: высокая результативность труда является причиной полного удовлетворения, а не его следствием! То есть начинается всё с высокой удовлетворенности, а не с результата труда, как это представлялось ранее.

Иерархия потребностей людей не совпадает, у каждого разная. Но группы мотивов у всех людей одинаковые, просто в той или иной мере! Но иерархия, в которую эта группа будет складываться, разная.

Процесс мотивации не линеен: а) устранение причин демотивации, б) запуск процесса мотивации.

Наконец, сам по себе процесс мотивации включается множество переменных – усилия, вероятность вознаграждения, внутреннее/внешнее вознаграждение, справедливость его, это порождает удовлетворенность трудом, а это запускает всё заново.

 

Лекция от 3.04.

Организационная культура – это система типичного сознания и поведения сотрудников в единстве его субъективных (ценности, убеждения, установки). и объективных (символы, церемонии, ритуалы) компонентов

Структура организационной культуры (ОК) по Шейну:

-> Артефакты – по ним мы узнаем организацию, выделяем её из аналогичных структур

-Архитектура зданий (напр. офис Google, там по трубе съезжают со 2-го этажа, лестницы и лифта нет)

-Форма (McDonalds),

-Одежда (вплоть до цвета колготок или длины волос)

-Ритуалы. Вот в советских организациях после первой зарплаты принято было угощать коллег; или перед тем, как в отпуск уходишь; через ритуалы мы косвенно регулируем поведение персонала. [Вот в ФК Chelsea есть ритуал – каждый новичок команды должен исполнить номер: спеть песню или станцевать какой-то танец. Юрий Жирков встал на стул и спел песню «Команда молодости нашей»]. Или легенды компаний. Одна – легенда об основателе компании Ikea Ингваре Камраде, мол, что он очень любил работать по субботам, вместе с подчиненными пилил мебель; для чего рассказывают? -чтобы сотрудники, когда их попросят поработать в выходной день, могли дать правильный ответ на «просьбу» поработать в субботу. Или еще пример – легенда о компании IBM – якобы однажды приняли сотрудницу на должность супервайзера (контроль пропусков), однажды приехал руководителей, а она его не пропустила, хоть его фото везде были развешены, и её не выгнали, а поощрили, мол, надо действовать по уставам, а не по личным предпочтениям. Или еще пример – гимны компании (около 500 тыс руб).

язык общения, символы, легенды, истории

-> ценности, убеждения, установки.

ценности – личностно значимое субъективное отображение всего внутреннего и внешнего мира человека. Артефакты мы можем менять, а ценности менять практически невозможно при помощи организационного воздействия.

-> менталитет сотрудников – наиболее глубокий, коренящийся в подсознаниии слой культуры, определяющийся макросредой и микросредой.

 

Структура организационной культуры (Карташова, Соломанидина):

- Истории и легенды

- Реакции руководства на те или иные события в жизни организации (это отличие от Шейна)

- Язык (как люди общаются между собой в офисе? Какие понятия используются? О чем не говорят вслух?) Это тоже отличие от Шейна. Вот в некоторых компаниях обращаются только на «ты» и в компании Мерлион уборщица отчитывала на «ты» менеджера по персоналу за бардак на рабочем месте

- Поведенческие нормы

- Межличностные отношения

 

Функции организационной культуры (ОК):

1. Групповая и организационная идентификация. Вот один сотрудник говорит «мы на работе…», а другой «я на работе…». Тот, который говорит «мы», скорее отождествляет себя с организацией, и будет лучше работать.

2. Ориентация и адаптация.

3. Координация поведения.

4. Интеграция. Люди переходят с формального общения на неформальное, сплочение коллектива.

5. Коммуникация.

6. Создание благоприятного имиджа организации, повышение её узнаваемости. Таким образом, ОК влияет не только на персонал, но и на клиентов.

 

Типология организационных культур:

1. конструктивные ОК

а) Иерархическая культура (правила, строгая система отбора по оценкам, иерархия, обезличивание, формализация). Вот висели объявления о наборе в Макдональдс, потому что было большое число увольнений за невыполнение многочисленных норм (типа, сколько секунд нужно на обслуживание клиента, ответы на вопросы), и штрафы. Зарплата вычиталась с многочисленными штрафами и составляла 7 тыс. Но если ты сможешь всё это выдержать, то ты крут и можешь стать менеджером, карьерный рост есть.

В чём её плюсы? Хоть и сложно работать. Во-первых, это рентабельность, во-вторых, своевременность выполнения работ, в-третьих, предсказуемость результата (понимаем, что от «винтиков» можно ждать => можем прогнозировать развитие организации).

б) Рыночная культура (конкурентоспособность и продуктивность, очевидная цель и агрессивная стратегия). В ней напряженный график работы компенсируют высокими зарплатами. Примеров много. Практически каждая коммерческая организация, представленная на рынке в России, имеет склонность к рыночной культуре. Зарплаты это хорошо, но есть «синдром эмоционального выгорания сотрудников» (через 3-4 года, «дауншифтинг» - перейти на простую, хоть и менее оплачиваемую работу). Будет выслана статья, что подобный тип культуры разрушает сотрудников.

В чём плюсы? Способствует достижению целей, опережению конкурентов, увеличивается прибыль (это всё с точки зрения руководителя, не работника).

в) клановая культура (полуавтономия бригад, регулярное повышение квалификации сотрудников, делегирование полномочий). Это скорее НИИ, рекламные бюро, творческие коллективы.

В чём плюсы? Главный плюс – удовлетворенность персонала, люди чувствуют себя довольными своей работой, им приятно находиться на рабочем месте. К тому же у людей есть желание самосовершенствоваться, приобретать новые навыки. «Из бригад вырастают команды».

г) адхократическая культура (временные бригады, акцент на индивида, его идеи и творчество, отсутствие четкой организационной схемы). Напр. NASA – большая часть внештатный персонал, заняты скорее в образовательных учреждениях, при необходимости создают рабочие группы. Вот сотрудники NASA из базы сотрудников создали рабочую группу, те за 2 недели изобрели ручку, которая пишет в невесомости. Мы предложили карандаш) Это исторический анекдот.

2. деструктивные организационные культуры (Деврие и Миллер, психологи => такие названия):

а) параноидные культуры (условия всеобщей подозрительности и страха, которые царят в организации; враждебность). Это грозит текучестью персонала. В чистом виде мы вряд ли найдем её. Хотя, на взгляд лектора, в советское время в 20-30е годы была такая в организациях, это подтверждал любитель СССР Солженицын). В Кока-кола практически всегда можем найти вакансии, т.к. часто увольняются сотрудники (низшие и средние сотрудники) – нужно «стучать» на своих коллег. Типа считается, что так можно держать сотрудников «в тонусе».

б) шизоидные (политизированные) культуры (снижение активности сотрудников и орг-ции как таковой, её замкнутость, отстраненность от внешнего мира). Во многих гос.организациях, НИИ такая ситуация, по мнению лектора.

в) депрессивные (летаргические) культуры (сохранение покоя, привычного распорядка, пассивность).

г) бюрократические (совершенствование формы, невзирая на содержание). Вот в одном НИИ для министерства помимо программы требуют проект на 1500+ страниц. Поэтому каждый год сдают один и тот же проект, меняя главы и параграфы.

д) театральные культуры (демонстрация незаурядности, предприимчивости, оригинальности). Кому показывать себя в таком свете? Клиентам. Чем плохо? Обычно под этими положительными качествами ничего не кроется, желаемое выдается за действительное. Пример – многие московские кадровые агентства.

 

Диагностика организационной культуры, методы:

1) Изучение объективных элементов культуры, т.е. артефактов – документов, логотипов, дизайна, образцов поведения и т.п.

2) Участвующее наблюдение (объект изучения – отношения между сотрудниками, фольклор, практика управления)

3) Опрос (интервью, анкетирование)

4) Тестирование ценностных ориентаций и установок сотрудников.

 

На основе её мы выделим тип культуры, и далее сможем дать рекомендации. НО сколько сил и затрат нужно будет потратить на диагностику. Поэтому мало какая организация на практике это будет делать. Поэтому приобртетают популярность универсальные диагностики. Например, Инструмент OCAI (Cameron, Freeman, Mishra):

6 ключевых измерений организационной культуры:

-общие хар-ки

-стиль лидерства в орг-ции

-особенности, подходы (управление работниками)

-связующие сущности орг-ции

-стратегические цели

-критерии успеха.

В итоге на шкале отобразим профиль организационной культуры. Однако, редко бывает, чтобы в орг-ции сложился какой-то опр.тип культуры, скорее объединение тех или иных элементов. Но это не панацея от всех бед! Есть и минусы у инструмента OCAI – краткость инструмента, можно сделать только общий срез.

 

Общие методы влияния на сознание и поведение сотрудников:

-> Информирование – передача сотрудникам сведений об организации, её целях, ценностях, требованиях

-> Убеждение – передача информации, при которой открыто провозглашается цель коммуникации.

-> Манипуляция – скрытое управление психикой и поведением людей с целью заставить их действовать вопреки собственным интересам и актуальным желаниям. Приемы: сравнение с другими членами орг-ции [в конце концов большинство попытается копировать тот тип культуры, которой придерживается товарищ Иванов, который все время лучше в глазах начальника]; указания на групповую организацию, изменение физической и социальной среды и т.п.

 

Общая модель организационной культуры:

1. ВЫяснение причин необходимости глубокогог изменения ОК

2. Убеждение в необходимости таких перемен руководителей. Сотрудники склонны копировать поведение руководителя. Вот руководители через неделю меняли костюмы, оказывалось, что к концу недели персонал «переодевался» следуя тренду J.

3. Анализ существующей культуры

4. Определение должной, желаемой культуры.

 

Общая модель изменения ОК:

-выявление различий между имеющейся и желаемой ОК

-разработка программы мероприятий по изменению культуры

-реализации запланированных мер

-проведение мероприятий по стабилизации ОК (это на последнем этапе. При помощи ритуалов, напр. на грандиозном празднике для сотрудников)

 

Методы изменения ОК:

а) поддержка высшего менеджмента

б) обучение работников. Вот в Газпроме реально проводились семинары по тому, как надо одеваться

в) формирование заявления о ценностях

г) поощрение желаемого поведения

д) использование историй и мифов. Если их нет, то нужно придумать. Этим займутся историки-дармоеды!

е) публичное признание заслуг агентов перемен

ж) использование лозунгов

з) введение должности менеджера по культуре (это нетипичный шаг для российских компаний)

 

 







Дата добавления: 2015-10-01; просмотров: 591. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Практические расчеты на срез и смятие При изучении темы обратите внимание на основные расчетные предпосылки и условности расчета...

Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...

Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...

Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

В теории государства и права выделяют два пути возникновения государства: восточный и западный Восточный путь возникновения государства представляет собой плавный переход, перерастание первобытного общества в государство...

Закон Гука при растяжении и сжатии   Напряжения и деформации при растяжении и сжатии связаны между собой зависимостью, которая называется законом Гука, по имени установившего этот закон английского физика Роберта Гука в 1678 году...

Характерные черты официально-делового стиля Наиболее характерными чертами официально-делового стиля являются: • лаконичность...

Понятие массовых мероприятий, их виды Под массовыми мероприятиями следует понимать совокупность действий или явлений социальной жизни с участием большого количества граждан...

Тактика действий нарядов полиции по предупреждению и пресечению правонарушений при проведении массовых мероприятий К особенностям проведения массовых мероприятий и факторам, влияющим на охрану общественного порядка и обеспечение общественной безопасности, можно отнести значительное количество субъектов, принимающих участие в их подготовке и проведении...

Тактические действия нарядов полиции по предупреждению и пресечению групповых нарушений общественного порядка и массовых беспорядков В целях предупреждения разрастания групповых нарушений общественного порядка (далееГНОП) в массовые беспорядки подразделения (наряды) полиции осуществляют следующие мероприятия...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.009 сек.) русская версия | украинская версия