Сферы жизнедеятельности личности.Гармонизации развития личности как субъекта жизнедеятельности»
Будучи открытой системой, человек постоянно испытывает состояние объективной нужды в чём-то. До тех пор, пока у человека нет представления о том предмете, который способен избавить его от нужды, он пребывает в дискомфортном состоянии неопределённости. Состояние “хочу то, сам не знаю что” для человека мучительно. Уже активизированы энергетические ресурсы, которые нужны для овладения предметом потребности, но ещё не ясно, куда эти силы девать. В этом состоянии основным занятием человека становится поисковая активность, которая подчас выглядит как бесцельные метания. Заключительный акт этих поисков - встреча потребности со своим предметом. И с этого момента разрозненные поведенческие акты начинают выстраиваться в нечто единое целое. Человек начинает подчинять совершаемое им определенному мотиву - психическому отражению предмета его потребности. Мотив проявляется во всех действиях человека. В их последовательности, субъективных оценках человеком их значимости. Здесь вполне уместна аналогия с музыкой: при исполнении одного и того же произведения за различной аранжировкой, за вокальными или инструментальными возможностями исполнителей проступает единая сюжетная линия, некое тематическое ядро. Вариации лишь оттеняют основное, мотив произведения, способствуют его более полному раскрытию. В целом всё совершаемое человеком под влиянием данного мотива - психического отражения предмета актуальной потребности - называется деятельностью. Следует обратить особое внимание на то, что в обыденном понимании “предмет” - это часто вещь вообще. В излагаемом нами психологическом описании деятельности под предметом понимается мотив деятельности. Предмет деятельности, её мотив – это тот инструмент, посредством которого человек свою деятельность регулирует, становясь, таким образом, субъектом деятельности. Одна и та же потребность может быть удовлетворена с помощью разных предметов. Этими предметами могут быть разные вещи, разные объекты. Но и одна и та же вещь в иных условиях может порождать и порождает разные образы предметов потребности, т.е. разные мотивы. Следовательно, будут разными и пути, которыми может идти человек к избавлению от одной и той же нужды. И различие это (что особенно существенно для организационного психолога) заложено в несовпадении мотивов даже совместной деятельности людей. Одна из сложностей психологического анализа деятельности человека заключается в том, что сам её субъект часто не осознаёт, что именно является его мотивом. В зоне его ясного сознания есть лишь представление о том, к чему нужно стремиться на данном этапе деятельности. И в этом есть своя мудрость. Во-первых, возможности сознательного контроля не безграничны. Поэтому природа распорядилась вполне разумно, загружая сознание лишь тем, что необходимо для эффективного исполнения задуманного. В результате, чем длиннее путь к предмету потребности, чем он сложнее для субъекта, тем больше он подвержен дроблению. Осознаваемый образ промежуточного результата в психологии называется целью, а соответствующий этому образу этап деятельности называется действием. Субъективная значимость каждого отдельного действия, его смысл определяется тем, насколько соответствующая ему цель согласуется с мотивом всей деятельности. Чем согласование выше, тем больше смысловая нагрузка действия. В предельном случае, при полном совпадении цели и мотива, действие и есть вся деятельность. Согласно описанному выше принципу эффективного использования сознательного контроля нет особой нужды удерживать в зоне ясного сознания схемы ориентировки тех этапов деятельности, аналоги которых человек уже встречал в своей практике и прохождение которых им уже хорошо освоено. В этом случае схемы ориентировки переходят на подсознательный уровень. Организуемые с учетом таких схем типы психологической регуляции лежат в основе видов активности, называемых операциями. Операции, как составляющие жизненного опыта человека, могут быть приобретены им в результате: 1) непроизвольной адаптации, неосознанного подражания; 2) автоматизации, намеренной отработки определенных действий. Схемы, используемые человеком при совершении операций первого рода, даже при необходимости, осознаются им с большим трудом. Схемы операций второго рода удерживаются человеком как бы на пороге сознания и могут легко им осознаваться (пример подобных схем ориентировки - схема, которую мы подразумеваем, используем, но актуально не осознаём, когда движемся по привычному маршруту - с работы домой, к знакомым и т.д.). По словам А.Н. Леонтьева, действия и операции имеют разное происхождение, разную динамику и разную судьбу, хотя и не являются чем-то обособленным от деятельности. Действия - результат попыток субъекта понять суть своей нужды, найти путь к её удовлетворению. Операции - это уже результат выбора субъектом конкретного способа реализации задуманного с учётом имеющихся в его распоряжении средств и наличных условий. Действия - результат ответа субъекта на вопрос “что делать?”, “в каких условиях это делать?”, операции - “как это делать?” Но и вопросы эти, и ответы на них связаны в единое целое ответом на вопрос “зачем, для чего, во имя чего делать?”, т.е. единым мотивом деятельности.
Как уже говорилось, операции могут формироваться за счёт автоматизации действий. Так, выделение субъектом сходных приёмов, использованных в разных действиях, ведёт к утрате связи этих сходных фрагментов с конкретными целями. Предельной формой кристаллизации такого опыта, по мнению А.Н. Леонтьева, является создание человеком орудий труда, механизмов, машин. В своих работах он неоднократно отмечал, что орудие - это материализованное воплощение однотипных способов, операций, которые включаются человеком в разнотипные действия - виды активности, организуемые с учётом различных целей. Так, например, совершаемое компьютером - это то, что человек использует в качестве однотипных, хотя и очень разнообразных операций, направленных на достижение своих целей, которые могут быть и совершенно уникальными, абсолютно неповторимыми. Говоря о существенном различии личностного статуса деятельности, действий и операций, А.Н. Леонтьев писал, что эмоции возникают именно в связи с деятельностью, а не в связи с поставленными в ее рамках целями и совершаемыми действиями. Даже успешное выполнение задуманного действия не всегда вызывает у человека радость, удовлетворение. Не редкость ситуации, в которых достижение цели вызывает и резкие отрицательные переживания. Психологическое объяснение таких ситуаций состоит в том, что с учетом актуального в данный момент для личности мотива достижение намеченной цели не только не привело к овладению предметом потребности, но ещё и вскрыло новые препятствия на пути к нему. Эмоции не подчиняют себе деятельность человека. Они - результат его активности. Понимание этого чрезвычайно важно для организационного психолога, например при попытке корректировать социально – психологический климат в организации. В отрыве от основной деятельности этот климат как совокупность преобладающих эмоциональных реакций членов организации не возникает и не преобразуется. Эмоции отражают обнаруженные субъектом отношения между актуальными для него мотивами и происходящими событиями. Это одно из отражений степени личностной значимости происходящего. Возвращаясь теперь к описанию составляющих деятельности, можно сказать, что увеличение личностной значимости действия может привести к абстрагированию от внешних условий, преобразованию промежуточного результата в самодостаточный предмет отдельной потребности. В этом случае действие становится деятельностью. Абстрагирование от сиюминутного значения, от того, значимо или нет действие в данной деятельности, выделение и фиксация причинно-следственных связей - это путь преобразования действия в операцию. Выделение операции означает фиксацию человеком того, как достигается данный результат. Объективированный, материализованный вариант этих связей - орудия труда. Но орудия труда - операционная часть деятельности - всегда оцениваются человеком с учётом того, в каких видах деятельности он их может использовать, в какой степени они способствуют повышению эффективности той или иной деятельности. При оценке действий человек исходит из степени соответствия лежащих в их основе целей актуальному мотиву. Но при оценке и выборе способов, реализующих действия, т.е. операций, такой основой оказываются субъективные представления о вероятности достижения данным путём задуманного, а также представления о соотношении результата и затрат, т.е. эффективности способа. Решая же вопрос о личной значимости тех или иных орудий, операций, человек оценивает не только перспективы их применения в данной деятельности, но и в деятельностях, предстоящих ему самому, другим людям и, быть может, всему человечеству. Описание личности как субъекта активности возможно путем использования системы таких понятий, как инициатива и ответственность, преобладающие типы стимулирования, основные ориентиры личности, притязания, удовлетворенность и саморегуляция (рис. ниже). Когда речь идет об инициативе, то, по сути, затрагивается вопрос об энергетических показателях активности (при этом мы используем то определение энергии, согласно которому она рассматривается как мера движения материи). Оценивая степень инициативности субъекта, можно говорить о том, в какой мере скорее всего им будут энергетически обеспечены решаемые задачи. Когда встает вопрос о степени ответственности человека, то в конечном итоге учитываются представления данной личности о границах своей субъектности. Личная ответственность подразумевает прежде всего готовность отвечать перед самим собой за определенный круг своих поступков, видеть причину определенных событий в самом себе. Когда указываются преобладающие типы стимулирования, основные ценностные ориентиры личности, ее притязания, то появляются основания для прогноза о предпочтительных направлениях движения личности, о векторе ее развития. Сознательно или подсознательно ориентируясь именно на эти психологические конструкции, человек и определяет, туда ли он движется в своей жизни и то, “какой ветер попутный”. Уровень притязаний показывает то, что человек считает для себя возможным и желанным, на что он претендует. Информативность этой характеристики становится особенно высокой при ее сопоставлении с реальными возможностями человека. При этом различают заниженный, завышенный и адекватный уровни притязаний. Заниженный уровень притязаний обычно свидетельствует о неверии человека в свои силы, завышенный уровень притязаний - результат их переоценки. В обоих случаях повышается вероятность совершения неэффективных действий, снижается вероятность успешного разрешения возникающих проблем. Когда говорят о степени удовлетворенности личности своим физическим и материальным благополучием, профессиональным выбором, то в первую очередь затрагивается вопрос о смысле для данного человека его достижений, о психологическом качестве его жизни. Чем удовлетворенность выше, тем выше и субъективная оценка качества своей жизни. Те же из нас, кто испытывает чувство неудовлетворенности своим физическим состоянием, трудом и тем более жизнью в целом, склонны воспринимать себя как людей несчастных, невзирая на какие бы то ни было внешние признаки благополучия. Когда речь идет о саморегуляции, то в психологическом плане прежде всего затрагиваются вопросы запуска, построения и поддержания личностью различных видов и форм произвольной активности с учетом намеченных целей. При этом должно быть учтено, что саморегуляция - это неотъемлемое проявление человеком себя в качестве субъекта, решающего задачи по согласованию циклов психофизиологических процессов и состояний, по оптимизации использования внешних и внутренних ресурсов, по преодолению внешних и внутренних препятствий. О совершенстве процессов саморегуляции можно судить с учетом их успешности, надежности, продуктивности, конечного результата.
Комплексное психологическое описание субъекта как качественного образования, предназначенного для преодоления противоречий между стремлениями и возможностями человека, как определенного уровня детерминации активности должно строиться с учетом, по меньшей мере, следующих решаемых субъектом задач: - прогноз возможного будущего; - осмысление происходящего; - принятие решений; - соотнесение целей и задач; - осмысленное влияние своими действиями на объективные факторы своей жизнедеятельности; - согласование своих действий с действиями других субъектов; выявление своих возможностей; - регулирование своей активности с учетом складывающихся обстоятельств, мобилизация или демобилизация своих сил в нужный момент. Структурно-функциональное описание полноценных процессов саморегуляции субъектом своей активности включает в себя следующие составляющие:
1) производимое субъектом целеполагание; 2) моделирование значимых условий; 3) составление программы используемых действий; 4) построение системы субъективных критериев достижения цели; 5) оперативное управление процессом реализации задуманного с учетом открывающихся в данный момент “здесь и теперь” обстоятельств; 6) контроль и оценка реальных результатов; 7) коррекция результатов в случае неудовлетворительного уровня соответствия замысла и результата. При диагностике уровня развития процессов саморегуляции субъектом своей активностиорганизационный психолог может воспользоваться исследованием следующих психологических характеристик (см. рис. ниже) с помощью тестов, использование которых предусмотрено в практических занятиях по данному курсу
Кроме того, материалом для такой диагностики могут служить процедуры, получившие широкое распространение в практике работы Центров оценки персонала. В подобного рода центрах широко используются: - наблюдение за поведением человека в обычных и специальным образом созданных ситуациях; - анализ результатов его деятельности (например, контент – анализ созданных им документов); - специальные испытания, примером которых может служить помещенный в приложении организационный тест, описанные ниже процедуры тест-тренажерного практикума, а также различные приемы для групп тренинга организационного развития.
Отметим также, что существенной составляющей работы по аттестации личности как субъекта жизнедеятельности является оценка ее коммуникативных особенностей. В частности, для успешной работы в организации, в команде существенны такие качества, как способность и готовность человека налаживать конструктивные отношения и с конкретными людьми, и с различного рода социальными группами, организацией (командой) в целом; навыки реализации различных форм делового общения; умение отыскивать пути конструктивного разрешения межличностных конфликтов. Теоретические основы и практические рекомендации относительно этой части работы будут рассмотрены в занятиях по теме «Социальная навигация».
Материалы для проведения лекционных занятий по теме: «Профессиональная деятельность как важнейший фактор развития личности»
Как уже было показано выше, предметная деятельность - важнейший фактор развития личности. Но среди разновидностей этого вида человеческой активности безусловный приоритет остается за деятельностью профессиональной. Профессиональный успех и карьерное продвижение для большинства из нас и для нашего социального окружения давно стали едва ли не главными признаками жизненного успеха. Поэтому при изучении основ жизненной навигации нам обязательно следует детально разобраться с тем, что такое карьера и как она связана с нашим личным благополучием. Карьера - профессиональное продвижение - профессиональный рост, переход от одних ступеней профессионализма к другим Карьера - должностное продвижение - достижение определенного социального статуса, занятие определенной должности. Карьера в широком смысле - успешность всей жизни. Карьера - индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Психологическое содержание карьеры: характер целей, которые ставит человек, важных для общества, членом которого он выступает; система мотивов, побуждающих человека выполнять деятельность, в большей или меньшей степени полезную для общества, а также стоящую за этими мотивами систему ценностей; степень актуализации способностей специалиста при осуществлении деятельности. Сущностная характеристика карьеры - процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности. Типы карьеры: по сферам деятельности - образовательный, трудовой, политический, научный и др.(не учитывает динамизм в смене видов и даже сфер и направлений деятельности) по характеру динамики - обычная карьера (профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни: выбор профессии, этапы разведки и опробирования своих сил в разных сферах, период овладения профессией, упрочения в ней, этап сохранения и повышения квалификации, спад и т.д.); стабильная карьера (прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы); нестабильная карьера (после этапов проб и упрочения следуют новые пробы) комбинированная карьера (смена коротких периодов стабильной профессиональной жизни и занятости этапами вынужденной безработицы или переменой профессии, профессиональной переориентацией).
По критерию занятости и безработицы: стабильная (человек занят полный рабочий день в той профессии, для которой он был обучен) нестабильная (наличие переходов с одной работы на другую); прекращенная (часто без работы, периоды занятости сменяются периодами безработицы) Профессиональная карьера - прохождение различных стадий профессионального развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию). Внутриорганизационная карьера - вертикальная (подъем на более высокую ступень структурной иерархии) и горизонтальная (перемещение в другую функциональную область в пределах одного и того же иерархического уровня - функциональная специализация карьеры. Функциональная специализация карьеры - передвижение из одного сектора организации в другой - требует от работника в сжатые сроки изучить функциональные требования и задачи, предъявляемые на новом месте работы Условия горизонтальной карьеры: - количество ступеней должно обеспечивать возможность продвижения на протяжении всего периода активной трудовой деятельности, - ступени должны быть неформально признаны профессиональным сообществом, что обеспечивает их реальный престиж для работника, - каждая ступень должна обеспечивать реальный рост материального благополучия (прежде всего заработной платы), выступая реальным мотивирующим работника фактором, - конечная ступень не должна уступать по качеству оплаты соответствующим ступеням вертикального продвижения. Мотивы карьеры: власть, самореализация, самоутверждение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т.д.
Типология карьер по Е. Молл
Современные тенденции: - увеличение количества авантюрных карьер (подбор кадров по принципу личной преданности). - сокращение отбывающих карьер и достижение ими порогового естественно обусловленного значения. - стабилизировалось на высоком уровне число прагматичных (структурных) карьер. - большинство эволюционных карьер сопряжено с жесткой борьбой за власть внутри организаций
- «партфункционеры» и «комсомольцы» - дисциплина, знание и уважение организации, высокая психологической устойчивость и пластичность поведенческих реакций, организаторские способности, адекватное реагирование на разнообразные и специфические ситуации, эффективность публичного лидерства, способности самопрезентации и межличностной коммуникации. - «директор» - ведомственные интересы, интересы предприятия, отрасли, прагматичность мышления, меньшая поведенческая гибкость и пластичность мышления, концентрация основных усилий на отстаивании корпоративных, узкоэкономических интересов. - «преподаватель» - низкая психологическая устойчивость к каждодневно возникаюшим стрессовым ситуациям реального управленческого труда, не возможность устоять перед искушением доступа к благам, доступным их предшественникам. - «партфункционеры», «администраторы» и «хозяйственники» (60%). Стадии карьеры: пробная или испытательная (до 30 лет) - изучение «норм и правил» деятельности организации, сложно определиться с целями карьеры и проявить себя в качестве творческого, готового брать на себя большую ответственность специалиста. консолидация или стабилизация (31 - 45 лет) - активно включаются в процесс целеполагания и реализации планов карьеры, берут на себя дополнительные полномочия, обязанности и ответственность за качественное исполнение работы. сохранение или поддерживание профессиональных навыков (свыше 45 лет) - меньше включаются в интенсивную профессиональную деятельность, в меньшей степени озабочены конкурированием с коллегами, снижается интерес к расширению профессиональных возможностей, падает значимость опоры на цель карьеры. Задачи и проблемы: адаптация и достижение, баланс между карьерой и внерабочей активностью (семья, отдых) демонстрация эффективного исполнения своих рабочих обязанностей, поддержка ключевыми лицами в организации, психологическая готовность смириться с осознанием зависимости. сохранение на прежнем уровне продуктивности и эффективности в работе, переосмысление и пересмотр принятых на предыдущей стадии решений, связанных с целями карьеры, планирование возможных направлений использования своих сил и возможностей помимо поддержания на определенном уровне имеющихся профессиональных знаний и умений (навыки управления и руководства), состояние дискомфорта в ожидании снижения жизненного тонуса, изменение внутрисемейных межличностных отношений - «кризис середины карьеры». Кризис середины карьеры - снижение темпов продвижения. Причины: с приближением к вершине организационной пирамиды уменьшается количество рабочих мест, отсутствуют вакансии; если и есть, то теряется желание их занимать, понимание того, что многие карьерные планы останутся нереализованными, накопленные знания и опыт могут остаться невостребованными. Выход из кризиса - подготовка, в том числе и психологически, к продвижению на уровень высшего руководства и (или) сохранение продуктивности и подготовка к уходу на пенсию, нейтрализация влияния стереотипов и предубеждений относительно непременного снижения эффективности трудовой деятельности в старшем возрасте. Реабилитация: изыскание альтернативных методов служебного развития; развитие новых подходов для повышения удовлетворенности результатами своей деятельности; достижение эффекта обновления с помощью горизонтальной ротации использование программ индивидуального развития. Барьеры развития карьеры (стереотипы восприятия деятельности работников на третьей стадии): недостаточное внимание к личностному развитию сотрудников в период реорганизаций, затрагивающих систему взаимодействий и управления (выход - мобилизация трудовой активности работников через расширение их прав и возможностей, переобучение, понимание и реализация новых целей организации, т.е. создании условий для переживания психологического успеха. действие сложившегося стереотипа, что вклад в развитие работников на заключительной стадии их карьеры слишком дорого обходится организации и не оправдывает себя. уверенность в том, что более старшие сотрудники организации недостаточно гибки и трудно обучаемы. представление, что переобучение рассматриваемой возрастной категории сотрудников потребует слишком много усилий и затрат ресурсов организации, несоизмеримых с относительно небольшой численностью этой группы работников.
Качественный подход. Этапы карьеры исходя из удовлетворяемых в их ходе потребностей. Предварительный этап - безопасность существования Становление (25 - 30 лет) - установление независимости. Продвижение (30 - 45 лет) - самоутверждение, достижении более высокого статуса и еще большей независимости. Сохранение достигнутого (45 - 60 лет) - передача знаний более молодым. Завершение (60 - 65 лет) - подготовка преемника.
Базовые ролевые позиции и основные психологические проблемы. «ученик», «независимый генератор идей», «наставник», «менеджер, антрепренер и генератор стратегических идей». 1 - необходимость осознать и адекватно реагировать на ситуацию зависимости от авторитетной фигуры. 2 - повышение уровня конфликтности с коллегами 3 - возрастание психологических нагрузок из за повышенной ответственности за работу коллег. 4 - поиск и применение недирективных способов руководства. Условия перехода с одной ступени на другую: с первой ступени на вторую -демонстрация компетентности в определенной сфере деятельности; со второй на третью - уверенность профессионала в своих силах; с третьей - несколько векторов развития карьеры: оставаться на этой стадии вплоть до пенсии или вернуться на предыдущую стадию. На последующую ступень профессионал имеет право продвинуться при условии наличия у него способности подготовить младших коллег к работе с большей ответственностью. Поливариативной карьера - при более сложном и динамичном характере карьерного пути Карьера - динамичный путь прохождения совокупности многих карьерных циклов, каждый из которых состоит, в свою очередь, из ряда «мини-стадий» профессионального становления и развития и чередуется с краткими, но интенсивными периодами переобучения. Ведущий критерий - карьерный возраст, когда, возможно, пяти лет работы по конкретной специальности достаточно, чтобы оказаться в середине карьерного пути. свойственного именно для данной профессиональной сферы. Условие карьерного роста - обладание мета - умениями - способность быстро адаптироваться к часто меняющимся условиям организационной cреды и эффективное самообучение. Карьера - процесс, которым управляет сам человек. Направление такого процесса меняется в соответствии с динамикой потребностно - мотивационной сферы личности. Поливариативная карьера - совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов дальнейшего профессионального и должностного продвижения. Критерий успешности такой карьеры - субъективное осознание своей успешности, а не внешние знаки и отметки. Психологический контракт на карьеру - не декларируемые пункты взаимных ожиданий работника и работодателя друг от друга (долгосрочный взаимный вклад обеих сторон (работника и работодателя) в трудовые отношения и уверенность, что периодически и неизбежно возникающий дисбаланс в системе отношений «вклад - отдача» и, как следствие, психологический дискомфорт той или иной стороны может быть легко устранен этими же сторонами. Второй вариант контракта - краткосрочный взаимовыгодный и в равной степени полезный обмен услугами, при котором дисбаланс в системе отношений «вклад - отдача» не успевает развиться, а если и возникает, то служит основанием для расторжения контракта. Япония - неспециализированная карьера. Страны Запада - специализированная - использование работника определенной профессии разными компаниями - психологический контракт второго вида. Высокая профессиональная мобильность (короткие карьерные циклы на каждом месте работы рассматривается как безусловно положительное явление) Ключевой элемент нового психологического контракта на карьеру - профессиональное развитие работника через продолженное обучение или циклическое переобучение в соответствии с меняющимися требованиями организационной среды.
Базовые подходы к исследованию профессиональной и должностной карьеры: - психоаналитические концепции: психодинамическая модель выбора карьеры, теория происхождения профессиональных интересов -«развивающий» или в другой терминологии «подход развивающей перспективы»; - теории личностных черт: теория «приспособления к работе»; теория выбора карьеры - концепция «подкрепления» (теория социального научения). Личностная теория выбора карьеры: 1) сублимирование психической энергии в ходе реализации профессиональной карьеры; 2) взаимосвязь между выбором профессиональной карьеры и иерархией потребностей; 3) влияние генетического фактора на выбор того или иного типа карьеры. Решающее влияние - развитие потребностей, генетические различия между индивидуумами (интеллектуальные и в способах взаимодействия с разнообразными аспектами окружающего мира). Основные причины выбора людьми различных профессиональных карьер - наличие отличающихся условий окружающей социальной среды и воспитания в детском возрасте. Развивающий подход. Основные аспекты: «стадии жизни» и их влияние на развитие человека, пути взаимодействия этих стадий и личности. Каждая стадия жизни характеризуется потребностью решить определенные задачи развития, прежде чем индивид сможет продвинуться а следующую стадию. «Юность» (15-25 лет) - выбор места работы и карьеры - достижение «тождества Я
|
