Управление и развитие организации.

Новый этап в развитии российского общества вызывает к жизни новый комп-лекс вопросов, связанных с психологией управления различными формами организаций как в области народного хозяйства, так и в других сфе­рах. Это связано с возникновением многообразия форм собственнос­ти, когда наряду с государственными возникают и акционерные, и сов­местные, и частные фирмы, на которых складываются и новые фор­мы взаимоотношений. Старые, сложившиеся при социализме формы управления не всегда работают в новых условиях, и многие наработки психологов оказываются устаревшими. Психологическая служба на старых предприятиях почти повсеместно разрушена, а на новых еще не создана. Ее создание в условиях рыночной экономики, в условиях развития разнообразных форм бизнеса, по-видимому, еще отдаленная задача. Поэтому предстоит большая работа по переосмыслению деятельности психолога-практика в этой сфере.

Управление оказывается своеобразной сквозной темой приклад­ных исследований, поскольку имеет отношение к самым различным звеньям общественного организма, будь то крупное промышленное предприятие или медицинское учреждение, банк или спортивное об­щество. В разработку проблем управления вовлечены специалисты по экономике и социологии, но социальная психология уже давно имеет здесь свой собственный достаточно четко обозначенный аспект [Свенцицкий, 1986].

Можно выделить несколько традиционных проблем психологии управления.

Психологические качества руководителя. Многочисленные приклад­ные исследования ориентированы именно на выяснение этого вопро­са. Ради этого применяются различные личностные тесты, конструи­руются другие методики, часто делаются описательные характеристи­ки идеального руководителя. Естественно, что посредством этих методик схватываются многие, действительно необходимые руково­дителю свойства, перечень которых почерпнут из житейского опыта. Однако при проведении прикладного исследования по этой проблеме нельзя забывать о нерешенности на теоретическом уровне многих от­носящихся сюда вопросов.

Иногда складывается парадоксальная ситуация, когда психологи-профессионалы знают все доводы против, например, «теории черт», объясняющей феномен лидерства, всю тщетность попыток построить научно обоснованный перечень черт лидера и тем не менее на приклад­ном уровне прилежно выясняют, какими чертами должен обладать ру­ководитель. Аргумент, который иногда можно услышать по этому пово­ду, заключается в том, что жизненные проблемы «не ждут» и надо хоть «что-то» делать для их решения. Естественно, жизненные пробле­мы не ждут, но из этого не следует, что их нужно решать способами, о негодности которых доподлинно известно в большой науке.

Подобные подходы особенно опасны, когда в исследование вклю­чаются непрофессионалы, весьма приблизительно представляющие себе сущность вопроса и методик его исследования. Чаще всего в этом случае довольно категорично требуют во что бы то ни стало использования тестов, демонстрируя наивную веру в их абсолютное могущество. Тест превращается в некий символ научности исследования; противостоять его применению становится весьма затруднительно, даже если очевид­на его нерелевантность в конкретном случае. Трудно сказать, каковы причины формирования в сознании многих заказчиков совершенно ложного образа социальной психологии (и психологии вообще) как науки исключительно о применении тестов. Проведение прикладных исследований, в частности, в области психологических проблем управ­ления приходится начинать с разрушения этого ложного и опасного стереотипа. Это не означает полного отказа от необходимости выявле­ния «черт» руководителя, но означает лишь два момента.

Во-первых, необходимо быть на уровне современных знаний по проблеме «черт» и обозначить кое-какие подходы, не вступающие в противоречие с разработкой вопроса на теоретическом уровне.

Во-вторых, можно сосредоточить внимание на более продуктив­ном подходе, как, например, анализ совместимости руководителя и коллектива, выявление роли «обратной связи» (знание руководителем того, как он воспринимается подчиненными) в эффективности уп­равления и т.д. Распространенным методом таких исследований явля­ется составление психологического портрета руководителя, включаю­щего его способность к восприятию нововведений, его гибкость в применении разных форм контроля и т.д. [Кричевский, 1993].

Деловое общение. К названным проблемам относится и оптимиза­ция делового общения для руководителей разного ранга. Эта область включает в себя не только совокупность прикладных исследований, но и разработку практических занятий для руководителей, на кото­рых отрабатываются стратегия и техника делового общения, его пра­вила и нормы. Психолог-практик выступает в данном случае не толь­ко как эксперт и консультант, но и как руководитель практических занятий, например, по организации деловой беседы, совещания. В этом случае особенно эффективна организация специальных дело­вых игр [Жуков, 1988].

Задача психолога, работающего в сфере управления, ― не просто проведение прикладных исследований по предлагаемым темам, но и своего рода пропаганда социально-психологических знаний среди руко­водителей с целью формулирования ими своей проблематики. Смысл этой деятельности должен заключаться в том, чтобы объяснить заказ­чику, чтов состоянии предложить ему социальная психология, чтобы рекомендации базировались на действительных возможностях науки. Именно здесь он должен доказать и необходимость, и возможность, и обоснованность определенного набора проблем. Профессиональная под­готовка обязывает его занять активную позицию, основанную как на понимании реальных проблем управления, так и на четком представ­лении о возможностях социальной психологии.

Развитие организации. Самостоятельный блок проблем в связи с психологией управления представляет относительно новая область социальной психологии, получившая название «развитие организа­ции» или «организационное развитие».

В широком смысле слова организационное развитие означает со­здание особой культуры по использованию различных технологий для со­вершенствования поведения индивидов и групп в организации, особенно в том, что касается принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций. В более узком смысле организационное развитие предполагает обеспечение таких условий, при которых организация становится самообновляющейся системой, изменяющейся в зависи­мости от изменения ее целей, когда разработан механизм непрерыв­ного совершенствования структуры с учетом требований роста орга­низации, повышения ее эффективности.

Консультирование организационного развития ― одна из форм профессиональной деятельности социальных психологов. Важнейшим элементом этой работы является психологическая диагностика органи­зации, когда консультант обеспечивает «сбор информации об орга­низации от ее членов с целью выявления проблем, к которым могут относиться противоречия в обследуемом объекте (по вертикали и по горизонтали), различные трудности (помехи, нехватки), неопреде­ленность целей, связей» [Липатов, 1994. С. 171]. Задача диагностики, как и всего организационного консультирования, ― добиться роста организации, повышения ее эффективности.

Диагноз, основанный на анализе собранных данных, служит ос­нованием построения на его основе плана дальнейших действий и осуществления «вмешательства», т.е. прежде всего работы по обуче­нию руководителей и персонала, в частности, путем специально раз­работанных программ тренинга.

Работа с персоналом, таким образом, также входит в программу организационного развития, но представляет собой особый блок про­блем: развитие доверия, обеспечение большей информированности сотрудников о деятельности организации, умножение возможностей участия каждого в принятии решений. Все в целом призвано интегри­ровать методы управления в единую систему, что и послужит повы­шению эффективности, в частности тому, что организация должна лучше справляться с изменениями, которые могут происходить в ок­ружающей среде [Базаров, 1994. С. 342].

К работе по управлению персоналом в настоящее время привле­каются специалисты многих профессий: экономисты, юристы, соци­ологи, психологи. Как отмечается в литературе, среди практиков ши­роко распространено мнение, что именно психологи «владеют завет­ным ключом не только ко всем секретам таинственной души работников организации, но и к большинству тайников управления персоналом» [Базаров, Еремин, 2001. С. 318].

Поскольку все изменения в организации происходят под влияни­ем так называемых «агентов изменения», психолог и выступает в ка­честве одного из них. При этом он должен придерживаться совершен­но точной стратегии: он не предлагает руководству организации кон­кретных решений (это было бы невозможно, так как он не компетентен в содержании деятельности организации), он лишь создает условия для руководства и персонала, в которых они самостоятельно могли бы принять оптимальное решение. Именно в этом роль психолога и как консультанта организации по ее развитию, и как прямого участ­ника процесса обучения персонала.

Сами группы, в которых реализуется программа обучения, раз­личны по своему составу ― это может быть целое подразделение орга­низации (сектор, команда); это может быть и специально составлен­ная группа из сотрудников разных подразделений, но выполняющих однотипную работу; это, наконец, может быть группа руководителей разного уровня. Широко применяется так называемая «управленчес­кая матрица», опирающаяся на известную в социальной психологии идею о предпочтении руководителем одной из двух ориентациий: на задачу или на межличностные отношения. Однако это лишь идеальные типы руководителя. В действительности в каждом сочетаются в опре­деленных комбинациях та и другая ориентация. При помощи управ­ленческой матрицы для каждого руководителя вычисляется его стиль, а позже на этом основании осуществляется его дальнейшее обучение с целью достижения оптимума.

Развитие организации как направление практической работы со­циального психолога приобретает особое распространение в нашей стране сегодня в связи с радикальными преобразованиями в эконо­мике, необходимостью приспособления организаций к изменяющимся условиям в обществе.

Командообразование ― процесс создания и повышения эффек­тивности деятельности основных «ячеек» современной организации ― команд. Как уже отмечалось в разделе о психологии групп, каждому типу общества свойственна типичная форма первичных групп, в ко­торых осуществляется функционирование тех или иных социальных институтов. В условиях современного российского общества в связи с формированием рыночной экономики и совершенствованием управ­ления (менеджмента) такой группой становится команда.

В многочисленных определениях можно выявить основные черты команды: принятие ее членами целей, ценностей, общих подходов к совместной деятельности, ответственности за конечный результат. Группа становится командой, когда признает «командную подотчет­ность», базирующуюся на выполнении обязательств и на доверии, что означает возникновение особого «духа партнерства» ― чувства локтя в деловой сфере. Каждая команда переживает свой жизненный цикл, включающий периоды: адаптации (взаимное информирование и анализ задач); группирования и кооперации (возникновение подгрупп, формирование схем общения); нормирования (обособление группы, выработка собственных норм); решения задачи (четкое обозначение ролей и функций, готовность к разрешению конфликтов и пр.) [Ба­заров, Еремин, 2001. С. 384-385].

Практическая проблема заключается в том, чтобы обеспечить успешное комплектование команды. Здесь-то и проявляется необхо­димость в усилиях социального психолога. Командообразование, или формирование команды, ― одна из функций организационного кон­сультирования. Именно в этой сфере в последние годы осуществлено достаточно большое количество прикладных исследований и проде­монстрированы практические приемы социально-психологической помощи организациям.